Langkah-Langkah Dalam Menyusun Perencanaan

Langkah-Langkah Dalam Menyusun Perencanaan

Perencanaan dalam suatu perusahaan kadang-kadang begitu kompleks, karena untuk perencanaan tersebut meliputi berbagai bidang di mana tanpa koordinasi yang baik dapat menimbulkan benturan-benturan yang akibatnya dapat cukup parah. Dapat kita misalkan, perjalanan suatu kereta api yang dengan tanpa adanya koordinasi yang baik, kemungkinan akan terjadi tabrakan atau harus menunggu terlalu lama pada simpangan-simpangan.

Menurut Terry (2007:98) dalam bukunya proses perencanaan terdiri dari 5 tahap :

a. Penetapan Tujuan Organisasi
Penetapan tujuan awal organisasi yaitu bagian awal dari proses penyusunan perencanaan. Tujuan organisasi ibarat kompas ayang dijadikan arah abgi keputusan dan aktivitas organisasi. Perumusan tujuan harus dibuat sejelas mungkin dan sedapat mungkin bersifat kuantitatif. Sedangkan perumusan tujuan yang bersifat kualitatif memiliki kecenderungan dalam salah tafsir dari berbagai pihak atau dapat menimbulkan salah persepsi sehingga memberi kesan adanya pelonggaran di dalam pencapaian tujuan organisasi. Tanpa perumusan tujuan organisasi yang tegas dan jelas maka organisasi akan menghamburkan sumber daya secara berlebihan. Mengenal priorotas akan kekhasan tujuan organisasi akan membuat manajemen dapat menggunakan sumber daya secara efektif dan efisien. Perumusan organisasi snagat penting baik bagi perusahaan besar maupun perusahaan kecil. Perumusan tujuan organisasi yaitu prioritas pertama atau kedua, dikarenakan penetapan tujuan organisai yaitu langkah pertama yang sangat esensial didalam perencanaan, maka pemimpin/manajer harus dapat membuat perencanaan yang efektif dan efisien. Kegagalam atau tidak merumuskan tujaun organisasi disebabkan :

1. Keengganan menetapkan alternatif tujuan. Seringkali pemimpin/manajer dihdapkan kepada berbagai keukaran mengakui kenyataan bahwa tidak semua hal dapat dicapainya, akibatnya pemimpin/manajer enggan membuat komitmen organisasi kepada satu tujuan apabila tidak tercapai maka pemimpin/manajer dihadapkan kepada penilaian tidak berhasil
2. Takut gagal. Pemimpin/manajer yang menetapkan satu tujuan umumnya takut tidak mencapainya (gagal) dan oleh karena itu pemimpin/manajer sering merumuskan banyak tujuan yang akan dicapai. Meskipun ada menajer bertipe berani menghadapi resiko akan tetapi umumnya resiko sering kali dihindari sedapat mungkin
3. Kekurangan pengetahuan tentang organisasi. Pemimpin/manajer akan menetapkan tujuan organisasi yang tepat, apabila pemimpin/manajer tidak mempunyai pengetahuan yang luas tentang organisasi dan unit-unitnya. Setiap bagian (unit) mempunyai keterkaitan yang luas dengan tujuan organisasi secara keseluruhan. Pemimpin/manajer harus mengetahui berbagai karakteristik unit dan organisasi secara keseluruhan agar dengan mudah dapat mengarahkan dan mengelola sarana dan prasarana secara efktif dan efisien
4. Kekurangan pengetahuan akan lingkungan. Pemimpin/manajer disamping mengetahui lingkungan internal organisasi juga harus emngenal lingkungan eksternal organisasi. Tanpa mengenal lingkungan eksternal organisasi, maka manajemen organisasi akan berjalan secara acak (tak terarah) dan akan mudah terhempas oelh lingkungan eksternal yang mengitarinya. Lingkungan eksternal di dunia organisasi meliputi pesaing, pemasok, sponsor, target sasaran, lembaga pemerintah, masyarakat luas dan lain sebagainya.
5. Kurang percaya diri.  Untuk mempunyai kemantapan terhadap tujuan organisasi,maka pemimpin/manajer dan orang-orangnya harus mempunyai kepercayaan diri yang kuat (self confidence) bahwa ia mampu mencapai tujuan yang telah di tetapkan. Apabila manajer mempunyai kepercayaan diri yang lemah maka akan senantiasa ragu di dalam melaksanakan tugasnya.

Apa yang dapat dikerjakan untuk membantu pemimpin/manajer didalam merumuskan tujuan organisasi secara efektif dan efisien. Pemimpin/ manajer yang pengetahuannya kurang memadai di bidang lingkungan eksternal organisasi membutuhkan bantuan di bidang sistem informasi yang cukup memadai yang dapat disediakan dengan berbagai cara yang berbeda-beda. Dalam program pengembangan manajemen organisasi pemimpin/manajer akan melakukan kontak informal dari berbagi unit. Departemen atau divisi yang berbeda-beda. Kontak informal ini membantu untuk mengetahui berbagai hal yang ada diluar organisasi dan juga meningkatkan kepercayaan diri pemimpin di dalam melaksanakan tugasnya.

Berbagai kendala atau ketakutan akan kegagalan akan dapat ditekan serendah mungkin apabila organisasi telah mempunyai komunikasi yang baik dan efektif dalam kaitannya dengan penyusunan rencana. Bilamana perenecanaan yaitu proses yang mudah dimengerti maka akan lebih mudah bagi setiap individu mengembangkan tujuannya serta akan memperoleh bantuan di dalam mengembangkan rencana untuk mencapai nilai tujuan. Bilamana teknik pengambilan keputusan dipakai secara meluas maka akan lebih mudah menetapkan alternatif yang diperlukan untuk mencapai tujuan lainnya.

Ketakutan akan kegagalan dan kekurang yakinan diri juga dapat diperkecil melalui penataan dan penetapan tujuan yang realisitis serta berbagai cara untuk mencapainya. Pelatihan dan pembimbingan yaitu langkah yang efektif di dalam mencapai tujuan organisasi. Pengakuan dan penghargaan terhadap mereka yang berhasil yaitu langkah kedua dan menyediakan respon yang konstruktif dan mendukung ketika target masih belum tercapai yaitu langkah ketiga yang tidak bisa di remehkan. Perencanaan secara tidak langsung terkait dengan perubahan dan mengimplementasikan serta mengelola perubahan yaitu bagian tugas yang penting bagi manajemen.

Banyak cara yang harus dilakukan oleh manajemen di dalam menghadapi berbagai perlawanan yang dilakukan oleh pihak lain atau bawahan yaitu :

1. Perlu melibatkan pegawai dan kelompok terkait lainnya termasuk berbagai pihak yang berkepentingan di dalam proses perencanaan
2. Menyediakan informasi yang memadai bagi pegawai mengenai rencana dan berbagai konsekuensi yang mungkin terjadai agar supaya mereka mau mengerti tentang kebutuhan akan adanya perubahan manfaat yang diharapkan dan apa yang diperlukan bagi implementasi yang efektif dan efisien.
3. Mengembangkan perencaan yang efektif dan efisien serta implementasi yang efektif dan efisien pula. Catatan penelusuran keberhasilan kepercayaan diri bagi penyusun rencana dan pengakuan rencana baru.
4. Sadar akan dampak perubahan organisasi yang diusulkan dan memperkecil gangguan yang tidak dikehendaki. Apabila pengenalan proses manufaktur baru mengarah kepada pemberhentian  (pemutusan hubungan kerja) maka pelaksanaan proses baru tersebut harus dikaitkan dengan kendala yang ada sereta meyakinkan mereka yang berprasangka negative
5. Penetapan tujan dan skala prioritas di awal telah dijelaskan bahwa langkah awal di dalam menyususn rencana harus dimulai dari tujuan. Di dalam menyusun rencana maka pemimpin/manajer atau perencana harus menetapkan skala prioritas dan waktu yang tepat tentang tercapainya tujuan. Di samping itu maka pemimpin/manajer harus menyadari  konflik tujuan dan harus pula menyediakan pengukuran tujaun sehingga hasil dari pelaksanaan dapat diukur dan dievaluasi. 

Berbagai aspek yang harus diperhatikan di dalam penetapan tujan dan prioritas meliputi :

1. Skala Prioritas Tujuan: Yang dimaskud skala prioritas adalah urutan kepentingan dari tertinggi sampai terendah. Skala prioritas memegang peranan yangsangat penting sebab skala prioritas ini akan memberikan perhatian yang penuh bagi manajer didalam mengalokasikan sumber daya yang ada sehingga yang diutamakan adalah yang mempunyai prioritas utama (terpenting). Skala prioritas tujuan organisasi menunjukkan tahapan yang hendak dicapai yang disesuaikan dengan kekuatan, kelemahan, kesempatan dan ancaman organisasi. Karena penetapan skala prioritas yaitu keputusan kebijakan maka umumnya manajer menghadapi kesulitan di dalam merumuskannya. Untuk itu biasanya disusun tim yang akan membahas skala prioritas tersebut.
2. Kerangka Waktu Tujuan: Di dalam kajian analisis studi gerak dan waktu dijelaskan bahwa setiap setiap gerak membutuhkan waktu dan tindakan yaitu kumpulan gerak sehingga tindakan akan lebih banyak waktu yang diperlukan dibandingkan gerak. Dimensi waktu secara tak langsung merujuk pada aktivitas organisasi yang diarahkan oleh berbagai tujuan yang berbeda dan sangat tergantung kepada durasi (penyelesaian) tidankan yang direncanakan. Tujuan jangka pendek dapat dicapai dalam waktu kurang dari satu tahun sedangkan tujuan jangka menengah dicapai kurang dari 5 tahun, akan tetapi lebih dari satu tahun keterkaitan prioritas dan waktu sangat erat dan keterkaitan itulah maka dapat menetapkan suatu definisi tentang suatu kegiatan atau suatu obyek. Batasan waktu dapat menjadi manajemen berpikir dan bertindak efektif sehingga menghasilkan kinerja yang efektif pula. 

Dari ukuran (dimensi) waktu maka kinerja organisasi akan dapat diketahui apakah organisasi tersebut telah melakukan tugasnya secara efektif dan efisien. Dalam kaitannya dengan waktu ini pula maka meskipun tujuan organisasi diklasifikasikan kedalam jangka pendek, menengah dan panjang aka tetapi ketiganya sebenarnya mempunyai satu kesatuan yang utuh, karena ketiganya akan saling mempengaruhi. Oleh karena itu perhatian manajemen suatu organisasi tidak dibenarkan hanya berfokus pada salah satu unsur waktu saja.

1. Konflik Diantara Tujuan: Organisasi akan berhubungan dengan berbagai pihak yang berkepentingan dan berbagai pihak yang berkepentingan atas organisasi mempunyai berbagai otoritas yang berbeda-beda dari mulai lemah sampai yang kuat. Yang kuat mempunyai pengaruh yang besar bagi perkembangan dan kinerja prganisasi. Karena benyaknya pihak yang berkepentingan maka tidak menutup kemungkinan akan terjadi konflik tujuan organisasi. Oleh karena itu, manajemen dituntut untuk membuat keputusan yang bijak agar pihak yang berkepentingan tidak merasa dikecewakan. Meskipun dengan sebenarnya terdapat tujuan organisasi umumnya tidak akan menolaknya dan manajemen harus mempertimbangkan berbagai kepentingan dan pemusatan dari berbagai kelompok berkepentingan yang berbeda-beda.
2. Pengukuran Tujuan: Tujuaan organisai harus dapat dimengerti dan diterima guna membantu manajemen agar dapat mencapainya. Dalam kenyataannya, banyak orang percaya bahwa tujuan spesifik yang mudah diukur akan dapat meningkatkan kinerja, baik bagi individu maupun bagi organisasi. Dalam kaitannya dengan pengukuranini yang harus diperhatikan adalah di bidang apa yang akan diukur dan apa jenis pengukurannya serta metode apa yang digunakan di dalam pengukuran. Di dalam praktiknya ternyata kinerja manajemen yan efektif memerlukan penetapan pengukuran tujuan diberbagai bidang fungsi kegiatan.

b Mendefinisikan Situasi Sekarang (Berjalan)
Seberapa jauh suatu organisasi gagal mencapai tujuan jangka pendeknya atau berhasil mencapainya dan berbagai faktor apa yang berpengaruh ? pertanyaan ini tentunya sangat terkait dengan situasi sekarang atau situasi sedang berjalan. Pemimpin/manajer harus menyadari bahwa situasi dan keadaan sekarang sangat dipengaruhi oleh situasi dan kondisi sebelumnya dan posisi sekarang sangan dipengaruhi akan mempengaruhi situasi dan kondisi yang akan datang. Oleh karena itu mengenal situasi dan kondisi sekarang sangat penting artinya bagi seorang pemimpin/manajer dan dari data masa lalu sampai pada posisi sekarang yaitu petunjuk atau sinyal seberapa jauh perencanaan yang telah dilakukan telah berjalan efektif dan efisien. Berdasarkan pengalaman di dalam menyususn perencanaan untuk masa yang akan datang.

c. Mengenal Dukungan dan Kendala
Setiap penyususn rencana sebaiknya mengenal apa saja yang akan mendukung perencanaan yang disusum dan kendala apa saja yang merintanginya. Dengan mengenal dukungan dan kendala maka pemimpin/manajer akan dapat mengantisipasi sedini mungkin tentang berbagai hal yang akan terjadi dari kemungkinan yang terjelek (terburuk) sampai kepada kemungkinan terbaik. Sebaiknya pemimpin/manajer lebih memusatkan perhatiannya kepada berbgai kemungkinan terjelek dari pada memusatkan kepada kemungkinan terbaik. Memahami berbagai kemungkinan terjelek akan menyadarkan pemimpin/ manajer untuk bertindak hati-hati, sedangkan memperhatikan kemungkinan terbaik akan memotivasi pemimpin/manajer di dalam melaksanakan tugasnya. Segala kemungkinan terjelek dan terbaik harus dapat dicantumkan di dalam penyusunan perencanaan. Pemimpin/manajer dapat menggunakan pendekatan terendah dan tertinggi (high and lawa point method) atau menggunakan teerjelek dan terbaik (the worts and the best method).

d. Mengembangkan Premis Peerencanaan
Yang dimaksud premis disini adalah asumsi tentang lingkungan dimana organisasi itu berada. Lingkungan organisasi yang sedang berubah akan sangat mempengaruhi aktivitas organisasi, memaksa adaptasi operasi berjalan dan perlu peninjauan tentang segala tatanan yang ada dalam organisasi. Pemimpin/manajer yang ahli akan senantiasa berusaha memanfaatkan sumber informasi yang tersedia guna mengantisipasi dan merencanakan metode yang tepat untuk disesuaikan dengan segala kemungkinan yang akan terjadi. Oleh karena itu, sebelum pemimpin/manajer menyusun rencana sebaiknya pemimpin/manajer telah membuat peramalan yang terkait dengan rencana yang akan di susun. Peramalan akan sangat membantu pemimpin/manajer di dalam menyusun rencana sebab peramalan akan memberikan sinyal dini bagi manajer.

6. Mengembangkan Metode Pegawasan Operasi Rencana
Meskipun perencanaan berlum dilaksanakan akan tetapi sebaiknya metode pengawasan yang akan dilakukan telah ditetapkan terlebih dahulu. Didalam metode pengaawasan telah dperhitungkan berbagai permasalahan dan kendala di lapangan serta berbagai cara menanggulanginya, jka metode pengawasan tidak dipersiapkan terlebih dahulu maka terjadi permasalahan atau kendala di lapangan maka metode pegawasannya cenderung kurang sistematis dan cenderung bersifat acak. Pengawasan melibatkan analisis berkelanjutan dan pengukuran operasi aktual terhadap standar yang dikembangkan dan di rumuskan di dalam proses perencanaan.

Demikianlah ulasan singkat para ahli tentang Langkah-Langkah Dalam Menyusun Perencanaan, semoga artikel ini bermanfaat untuk pembaca.

Pengertian Perencanaan Menurut Para Ahli

Pengertian Perencanaan Menurut Para Ahli

Pengertian Perencanaan

Perencanaan yaitu suatu proses yang sistematis dalam pengambilan keputusan tentang tindakakan yang akan dilakukan pada waktu yang akan datang. Disebut sistematis karena perencanaan itu dilaksanakan dengan menggunakan prinsip-prinsip tertentu. Prinsip-prinsip tersebut mencakup proses pengambilan keputusan. Penggunaan pengetahuan dan teknik secara ilmiah, serta tindakan atau kegiatan yang terorganisasi. Perencanaan sebenarnya yaitu suatu cara “rasional” untuk mempersiapkan masa depan (Becker,2007:98).

Rustiadi (2008:339) menyatakan bahwa:“Perencanaan yaitu suatu proses menentukan apa yang ingin dicapai di masa yang akan datang serta menetapkan tahapan-tahapan yang dibutuhkan untuk mencapainya. Sebagian kalangan berpendapat bahwa perencanaan yaitu suatu aktivitas yang dibatasi oleh lingkup waktu tertentu, sehingga perencanaan, lebih jauh diartikan sebagai kegiatan terkoordinasi untuk mencapai suatu tujuan tertentu dalam waktu tertentu. Artinya perencanaan yaitu suatu proses menentukan apa yang ingin dicapai di masa yang akan dating serta menetapkan tahapan-tahapan yang dibutuhkan untuk mencapainya. Dengan demikian, proses perencanaan dilakukan dengan menguji berbagai arah pencapaian serta mengkaji berbagai ketidakpastian yang ada, mengukur kemampuan (kapasitas) kita untuk mencapainya kemudian memilih arah-arah terbaik serta memilih langkah-langkah untuk mencapainya.”

loading...

 Dalam hal ini Handayaningrat (2008:89) mengemukakan bahwa:“Planning is the process of preparing a set of decision for actionin the future directed at achieving goals by preferable means” (Perencanaan yaitu proses untuk mempersiapkakn seperangkat keputusan tentang kegiatan-kegiatan pada masa yang akan datang dengan diarahkan pada pencapaian tujuan-tujuan melaluill penggunaan saran yang tersedia). Sejalan dengan prinsip-prinsip tersebut,

Lebih lanjut Handayaningrat (2008:91) berpendapat bahwa “Planning is a process by which a scientific and technical knowledge is joined to organizedaction”. Perencanaan yaitu suatu proses dimana pengetahuan ilmiah dan teknis bergabung dengan organizedaction.
Definisi perencanaan dikemukakan oleh Erly Suandy (2008:2) sebagai berikut: “Secara umum perencanaan yaitu proses penentuan tujuan organisasi (perusahaan) dan kemudian menyajikan (mengartikulasikan) dengan jelas strategi-strategi (program), taktik-taktik (tata cara pelaksanaan program) dan operasi (tindakan) yang diperlukan untuk mencapai tujuan perusahaan secara menyeluruh.”

Garth N.Jone (2007:12) Perencanaan yaitu suatu proses pemilihan dan pengembanngan dari pada tindakan yang paling baik untuk pencapaian tugas.

Lebih lanjut Garth N.Jone (2007:15) Perencanaan yaitu pemikiran rasional berdasarkan fakta-fakta dan atau perkiraan yang mendekat (estimate) sebagai persiapan untuk melaksanakan tindakan-tindakan kemudian.

 Siagian (2008:29), Perencanaan yaitu keseluruhan proses pemikiran dan penetuan secara matang daripada hal-hal yang akan dikerjakan di masa yang akan datang dalam rangka pencapaian yang telah ditentukan.

 Terry (2007:92) perencanaan yaitu pemilihan dan menghubungkan fakta-fakta, membuat serta menggunakan asumsi-asumsi yang berkaitan dengan masa datang dengan menggambarkan dan merumuskan kegiatan-kegiatan tertentu yang diyakini diperlukan untuk mencapai suatu hasil tertentu.
Dari penjelasan tersebut di atas dapat disimpulkan bahwa perencanaan yaitu kegiatan menetapkan, merumuskan tujuan dan mengatur pendaya-gunaan manusia, material, metode dan waktu secara efektif dalam rangkan pencapaian tujuan

Demikianlah ulasan singkat para ahli tentang Pengertian Perencanaan Menurut Para Ahli, semoga artikel ini bermanfaat untuk pembaca.

Pengertian Job Description Menurut Para Ahli

Pengertian Job Description Menurut Para Ahli

Deskripsi pekerjaan yaitu produk yang pertama dan langsung dari proses analisis pekerjaan, yaitu berupa pernyataan  akurat dan ringkas tentang  apa yang diharapkan akan dilakukan oleh karyawan didalam pekerjaannya maupun tugas-tugas yang dilaksanakan oleh pemangku jabatan.

Garry Dessler (2010:110), deskripsi pekerjaan (job description) merupakan suatu daftar tugas, tanggung jawab, hubungan laporan, kondisi kerja, kepedulian atas tanggung jawab suatu jabatan, serta produk dari analisis jabatan. Sedangkan menurut Handoko (2008:29), deskripsi pekerjaan (job description) merupakan suatu pernyataan tertulis yang menguraikan fungsi, tugas-tugas, tanggung jawab, wewenang, kondisi kerja, dan aspek-aspek pekerjaan tertentu lainnya.

Stone (2011:29) Job description (uraian jabatan) yaitu dokumen formal organisasi yang berisi ringkasan informasi penting mengenai suatu jabatan untuk memudahkan dalam membedakan jabatan yang satu dengan yang lain dalam suatu organisasi. Uraian jabatan tersebut disusun dalam suatu format yang terstruktur sehingga informasi mudah dipahami oleh setiap pihak yang berkaitan di dalam organisasi. Pada hakikatnya, uraian jabatan yaitu bahan baku dasar dalam pengelolaan

Berdasarkan pendapat ahli di atas dapat disimpulkan bahwa deskripsi pekerjaan adalah penyataan tertulis mengenai gambaran suatu pekerjaan, kondisinya, dan hubungannya dengan bagian lain dalam organisasi.

Uraian pekerjaan atau jabatan harus ditetapkan secara jelas untuk setiap jabatan, supaya pejabat tersebut mengetahui tugas dan tanggung jawab yang harus dilakukannya. Uraian pekerjaan akan memberikan ketegasan dan standar tugas yang harus dicapai oleh seorang pejabat yang memegang jabatan tersebut. Uraian pekerjaan ini menjadi dasar untuk menetapkan spesifikasi pekerjaan dan evaluasi pekerjaan bagi pejabat yang memegang jabatan itu. Uraian pekerjaan yang kurang jelas akan mengakibatkan seorang pejabat kurang mengetahui tugas dan tanggung jawabnya.

Uraian pekerjaan adalah informasi tertulis yang menguraikan tugas dan tang¬gung jawab, kondisi pekerjaan, hubungan pekerjaan, dan aspek-aspek pekerjaan pada suatu jabatan tertentu dalam organisasi (Garry Desseler, 2010:116).

Masih dalam pendapat Garry Desseler (2010:117) Uraian pekerjaan harus jelas dan persepsinya mudah dipahami, serta menguraikan hal-hal berikut:

1. Identifikasi pekerjaan atau jabatan, yakni memberikan nama jabatan, seperti rektor, dekan, dosen, dan kabag administrasi.
2. Hubungan tugas dan tanggung jawab, yakni perincian tugas dan tanggung jawab secara nyata diuraikan secara terpisah agar jelas diketahui. Rumusan hubungan hendaknya menunjukkan hubungan antara pejabat dengan orang lain di dalam maupun di luar organisasi.
3. Standar wewenang dan pekerjaan, yakni kewenangan dan prestasi yang harus dicapai oleh setiap pejabat harus jelas.
4. Syarat kerja harus diuraikan dengan jelas, seperti alat-alat, mesin-mesin, dan bahan baku yang akan dipergunakan untuk melakukan pekerjaan tersebut.
5. Ringkasan pekerjaan atau jabatan, hendaknya menguraikan bentuk umum pekerjaan dengan hanya mencantumkan fungsi-fungsi dan aktivitas utamanya.
6. Penjelasan tentang jabatan di bawah dan di atasnya, yaitu harus dijelaskan jabatan dari mana si petugas dipromosikan dan ke jabatan mana si petugas akan dipromosikan.

Uraian pekerjaan harus diuraikan secara jelas agar pejabat yang akan mendu¬duki jabatan tersebut mengetahui tugas, tanggung jawab, dan standar prestasi yang dicapinya. Uraian pekerjaan harus menjadi dasar untuk menetapkan spesifikasi pekerjaan, supaya pengisian jabatan didasarkan apa, baru siapa sehingga manajemen dapat dihindari.

loading...

Tujuan Dan Manfaat Job Description

Garry Desseler (2011:119) dari uraian pekerjaan diatas, maka tujuan dan manfaat job description dapat dilihat sebagai berikut:

a. Tujuan Job Description

1. Konsistensi pekerjaan menjamin kehidupan bisnis yang teratur.
2. Keberhasilan atau kegagalan semua organisasi tergantung pada prinsip adanya jabatan yang benar yang dilakukan oleh orang-orang yang benar dengan cara-cara yang benar.
3. Bahwa seperti waktu kita diserap untuk bekerja. Oleh karena itu harus ada penyusunan job decription yang baku dan benar

b Manfaat Job Description

1. Membantu atasan dan bawahan mengerti: Mengapa suatu jabatan diadakan dan Apa tujuan utamanya.
2. Sebagai Alat Managemen untuk mengintegrasikan fungsi-fungsi: Performance Management, Staffing & Selection, Organization Design, Reward System, Career Development & Training.

Menurut Garry Desseler (2011:120), Untuk setiap posisi dalam perusahaan, job description juga memberikan manfaat, di antaranya:

1. Atasan, untuk mengoptimalkan peran dan tanggungjawab bawahan.
2. Pimpinan Organisasi, untuk dapat memimpin dan memberikan motivasi agar pemegang jabatan menghasilkan kinerja optimal.
3. Pemegang jabatan, sebagai panduan dan pedoman kerja serta mengetahui apa yang harus dilakukan dan diharapkan dari organisasi.
4. Perekrut, untuk mengetahui kandidat yang tepat dan paling cocok sesuai kebutuhan jabatan.
5. Trainer, untuk mengetahui kebutuhan pelatihan bagi pemegang jabatan.
6. Assessor, untuk melakukan analisa terhadap pemegang jabatan (competency assessment, in-depth interview dan lain-lain).
7. Perencana Karir (Succession Planner), untuk menempatkan individu sesuai dengan peran, tanggungjawab dan kebutuhan organisasi.
8. Perencanaan dan Pengembangan Organisasi (Organization Development dan Planner), untuk membuat perencanaan pengembangan organisasi yang membutuhkan pemahaman tentang jabatan dan jenis peran / tanggungjawab yang diperlukan.
9. Job Evaluator, untuk membobot jabatan dan membandingkan jabatan lain di dalam organisasi.

Demikianlah ulasan singkat para ahli tentang Pengertian Job Description Menurut Para Ahli, semoga artikel ini bermanfaat untuk pembaca.

Proses Rekrutmen dan Penentuan Sumber-Sumber Rekrutmen

Proses Rekrutmen

Proses rekrutmen saat ini mempunyai beberapa istilah popular diantaranya Job Analysis, Job Description, Job Specification, Job Evaluation, dan Job Classification. Uraiannya yaitu sebagai berikut :

1. Analisis Jabatan (Job Analysis): Analisis jabatan merupakan prosedur untuk menentukan tanggung jawab dan persyaratan, ketrampilan dari sebuah pekerjaan dan jenis orang yang akan dipekerjakan.
2. Uraian Jabatan (Job Description): Menurut Moekijat (2010:15) mengatakan bahwa uraian jabatan yaitu mengihktisarkan fakta-fakta yang diberikan oleh analisis jabatan dalam susunan yang sistematis. Uraian jabatan merupakan garis-garis besar yang ditulis dan dimaksudkan untuk memberikan keterangan tentang fakta-fakta yang penting dari jabatan yang diperlukan.
3. Persyaratan Jabatan (Job Specification): Persyaratan pekerjaan yaitu catatan mengenai syarat-syarat orang yang minimum harus dimiliki untuk menyelesaikan suatu pekerjaan dengan baik (Moekijat :2010:42)
4. Penilaian Jabatan (Job Evaluation): Menurut Moekijat (2010:19) penilaian jabatan yaitu kegiatan yang dilakukan guna membandingkan nilai dari suatu jabatan dengan nilai dari jabatan dengan jabatan lainnya.
5. Penggolongan jabatan (Job Classification): Penggolongan jabatan yaitu pengelompokan jabatan-jabatan yang mempunyai nilai yang sama (Moekijat, 2010:27).

Penentuan Dasar Rekrutmen

Menurut Hasibuan (2008:44), dasar penarikan calon karyawan harus ditetapkan lebih dahulu supaya para pelamar yang akan memasukkan lamarannya sesuai dengan pekerjaan atau jabatan yang diminatinya. Dasar penarikan harus berpedoman pada spesifikasi pekerjaan yang telah ditentukan untuk menduduki jabatan tersebut. Job Specification harus diuraikan secara terperinci dan jelas agar para pelamar mengetahui kualifikasi yang dituntut oleh lowongan kerja tersebut. Jika spesifikasi pekerjaan dijadikan dasar dan pedoman penarikan, maka karyawan yang diterima akan sesuai dengan uraian pekerjaan dari jabatan yang diperlukan oleh perusahaan.

Penentuan Sumber-Sumber Rekrutmen

Setelah diketahui spesifikasi jabatan atau pekerjaan karyawan yang diperlukan, maka harus ditentukan sumber-sumber penarikan calon karyawan. Sumber penarikan calon karyawan bisa berasal dari internal dan eksternal perusahaan.

a. Sumber Internal
Sumber internal menurut Hasibuan (2008:50) yaitu karyawan yang akan mengisi lowongan kerja yang diambil dari dalam perusahaan tersebut. Hal ini dapat dilakukan dengan cara melakukan mutasi atau memindahkan karyawan yang memenuhi spesifikasi jabatan atau pekerjaan tersebut. Pemindahan karyawan bersifat vertical (promosi atau demosi) maupun bersifat horizontal. Jika masih ada karyawan yang dapat memenuhi spesifikasi pekerjaan, sebaiknya perusahaan mengambil dari dalam perusahaan khususnya untuk jabatan manajerial. Hal ini sangat penting untuk memberikan kesempatan promosi bagi karyawan yang ada. Adapun kebaikan dari sumber internal yaitu:

1. Tidak terlalu mahal.
2. Dapat memelihara loyalitas dan mendorong motivasi karyawan yang ada.
3. Karyawan telah terbiasa dengan suasana dan budaya perusahaan.

Sedangkan kelemahan dari sumber internal yaitu :

• Pembatasan terhadap bakat-bakat.
• Mengurangi peluang.
• Dapat meningkatkan perasaan puas diri.

Adapun sumber-sumber internal antara lain melalui :

1. Penawaran terbuka untuk suatu jabatan (Job Posting Program): Rekrutmen terbuka ini merupakan sistem mencari pekerja yang mempunyai kemampuan tinggi untuk mengisi jabatan yang kosong dengan memberikan kesempatan kepada semua karyawan yang berminat.
2. Perbantuan pekerja (Departing Employees): Rekrutmen ini dapat dilakukan melalui perbantuan pekerja untuk suatu jabatan dari unit kerja lain.

loading...

b. Sumber Eksternal
Menurut Hasibuan (2008:56), sumber eksternal yaitu karyawan yang akan mengisi jabatan yang lowong yang dilakukan perusahaan dari sumber-sumber yang berasal dari luar perusahaan. Sumber-sumber ekternal berasal dari:

1. Kantor penempatan tenaga kerja.
2. Lembaga-lembaga pendidikan.
3. Referensi karyawan atau rekan.
4. Serikat-serikat buruh.
5. Pencangkokan dari perusahaan lain.
6. Nepotisme atau leasing.
7. Pasar tenaga kerja dengan memasang iklan pada media massa.

Demikianlah ulasan singkat para ahli tentang Proses Rekrutmen dan Penentuan Sumber-Sumber Rekrutmen, semoga artikel ini bermanfaat untuk pembaca.

Pengertian Rekrutmen Menurut Para Ahli

Pengertian Rekrutmen Menurut Para Ahli

Rekrutmen yaitu suatu keputusan perencanaan manajemen sumber daya manusia mengenai jumlah karyawan yang dibutuhkan, kapan diperlukan, serta kriteria apa saja yang diperlukan dalam suatu organisasi. Rekrutmen pada dasarnya yaitu usaha untuk mengisi jabatan atau pekerjaan yang kosong di lingkungan suatu organisasi atau perusahaan, untuk itu terdapat dua sumber sumber tenaga kerja yakni sumber dari luar (eksternal) organisasi atau dari dalam (internal) organisasi (Siswanto, 2011:37).

Penarikan (rekrutmen) pegawai yaitu suatu proses atau tindakan yang dilakukan oleh organisasi untuk mendapatkan tambahan pegawai melalui beberapa tahapan yang mencakup identifikasi dan evaluasi sumber-sumber penarikan tenaga kerja, menentukan kebutuhan tenaga kerja, proses seleksi, penempatan, dan orientasi tenaga kerja. Penarikan pegawai bertujuan menyediakan pegawai yang cukup agar manajer dapat memilih karyawan yang memenuhi kualifikasi yang mereka perlukan (Malthis, 2010:43).

Rekrutmen yang efektif memerlukan tersedianya informasi yang akurat dan berkesinambungan mengenai jumlah dan kualifikasi individu yang diperlukan untuk melaksanakan berbagai pekerjaan dalam organisasi. Aktivitas rekrutmen akan menyisihkan pelamar yang kurang tepat dan memfokuskan upayanya pada calon yang akan dipanggil kembali. Aktivitas rekrutmen dapat membangun opini publik yang menguntungkan dengan cara mempengaruhi sikap para pelamar sedemikian rupa terlepas mereka diangkat atau tidak.

Hasibuan (2008:26) menyatakan bahwa rekrutmen yaitu usaha mencari dan mempengaruhi tenaga kerja, agar mau melamar lowongan pekerjaan yang ada dalam suatu organisasi. Sedangkan pengertian rekrutmen menurut Simamora (2010:11) yaitu serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan untuk menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian. Aktivitas rekrutmen dimulai pada saat calon mulai dicari, dan berakhir pada saat lamaran mereka diserahkan.

Handoko (2009:93) menjelaskan bahwa rekrutmen yaitu proses pencarian dan “pemikatan” para calon karyawan (pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai karyawan. Lebih jauh lagi, Rivai (2010:105) menjelaskan rekrutmen sebagai suatu rangkaian kegiatan yang dimulai ketika sebuah perusahaan memerluka tenaga kerja dan membuka lowongan sampai mendapatkan calon yang diinginkan atau memenuhi kualifikasi sesuai dengan jabatan atau lowongan yang ada.

Rekrutmen yaitu masalah yang penting bagi perusahaan dalam hal pengadaan tenaga kerja. Jika suatu rekrutmen berhasil dengan kata lain banyak pelamar yang memasukkan lamarannya, maka peluang perusahaan untuk mendapatkan karyawan yang terbaik akan menjadi semakin terbuka lebar, karena perusahaan akan memiliki banyak pilihan yang terbaik dari para pelamar yang ada.

Nawawi (2008:48) mengemukakan terdapat 4 (empat) sikap yang berbeda di lingkungan organisasi/perusahaan dalam melakukan rekrutmen. Keempat sikap tersebut adalah:

1. Sikap pasif tanpa diskriminasi, sikap ini yaitu sikap para eksekutif di lingkungan organisasi/perusahaan untuk meniadakan perbedaan dan memberlakukan secara sama dalam mengangkat, menggaji dan memberikan promosi bagi para calon dan para pekerja.
2. Rekrutmen berdasarkan perbedaan, rekrutmen ini dilakukan secara aktif untuk mengelompokkan para pelamar, dengan hanya menerima kelompok tertentu.
3. Rekrutmen berdasarkan prioritas, rekrutmen ini dilakukan dengan mendahulukan atau memprioritaskan kelompok tertentu.
4. Rekrutmen dengan penjatahan, rekrutmen ini dilakukan dengan menetapkan jatah untuk kelompok tertentu.

Demikianlah ulasan singkat para ahli tentang Pengertian Rekrutmen Menurut Para Ahli, semoga artikel ini bermanfaat untuk pembaca.

Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas

Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas

Sinungan (2006:64) mengungkapkan bahwa produktivitas memerlukan persyaratan lain sebagai faktor pendukung yaitu kemajuan kerja yang tinggi, kemauan kerja yang sesuai dengan isi kerja yang nyaman, penghasilan yang dapat memenuhi kebutuhan hidup minimum, jaminan sosial yang memadai, kondisi kerja yang manusiawi dan hubungan kerja yang harmonis.

Handoko (2006:15) mengungkapkan bahwa ada beberapa faktor yang mempengaruhi produktivitas antara lain mencakup kondisi fisik pekerjaan, derajat otomatisasi yang digunakan, layout, desain pekerjaan, keterampilan dan motivasi karyawan, serta pengupahan (Insentif) dan paket-paket benefit yang digunakan.

Handoko (2006:15) faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja karyawan digolongkan dua kelompok yaitu:

a. Kualitas dan kemampuan fisik.
Kualitas dan kemampuan fisik karyawan dipengaruhi oleh tingkat pendidikan, pelatiahan, motivasi, etos kerja dan mental.
b. Sarana pendukung.

1. Menyangkut lingkungan kerja, termasuk tehnologi dan produksi, sarana dan peralatan produksi yang digunakan, tingkat keselamatan kerja dan suasana dalam lingkungan kerja.
2. Menyangkut kesejahteraan karyawan yang mencermin dalam sistem insentif, tunjangan, jaringan dan lain-lain.

Adapun menurut Tiffin dan Cormick (dalam Sutrisno, 2009:103) mengungkapkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja dapat disimpulkan menjadi dua golongan, yaitu:

1. Faktor yang ada pada diri individu, yaitu umur, tempramen, keadaan fisik individu,kelelahan dan motivasi.
2. Faktor yang ada diluar individu, yaitu kondisi fisik sperti suara, waktu istirahat, lama kerja, upah, bentuk organisasi, lingkungan sosial dan keluarga.

Namun secara garis besar dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas adalah:

1. Sikap Mental: Sikap mental ini meliputi motivasi, disiplin dan aneka kerja, dengan adanya unsur yang ada di atas diharapkan mampu meningkatkan gairah kerja yang pada akhirnya menigkatkan produktivitas mereka, di samping itu juga disiplin dan aneka kerja diperlukan dengan sebaik mungkin.
2. Pendidikan : Pendidikan karyawan merupakan salah satu faktor yang menentukan produktivitas, bagi mereka yang memiliki pendidikan yang lebih tinggi, biasanya cara bertindak,berfikir dan mengambil keputusan lebih bersifat luas dan menghayati akan pentingnya produktivitas bagi mereka sendiri.
3. Ketrampilan.: Ketrampilan seseorang merupakan tingkat kemampuan yang dimiliki seseorang dalam bekerja. Kemampuan tsb meliputi kemampuaan perencanaan dalam menganalisa dan melaksanakan serta mengevaluasi terhadap kegiatan yang telah dilakukan.
4. Manajemen   : Dalam hal ini berkaitan dengan sistem pembagian atau penguasaan pekerja, manajemen tsb di dalam penerapannya perlu melihat yang bagaimana yang lebih cocok di dalam kondisi lingkungan kerja merek
5. Hubungan: Para karyawan bukan hanya dimanfaatkan tenaga kerja saja, namun mereka merupakan mitra kerja perusahaan untuk hubungan yang serasi dan harmonis perlu dijaga dan dipelihara yang pada akhirnya perlu meningkatkan produktivitas.
6. Tingkat Penghasilan: Bila penghasilan tinggi, maka sesorang akan lebih sangat bekerja dalam bekerja sehingga produktivitas akan meningkat, penghasilan yang memadai konsentrasi kerja dan diharapkan semangat akan lebih tinggi serta dapat meningkatkan hasil produktivitas yang lebih maksimal.
7. Gizi dan Kesehatan: Apabila kebutuhan gizi para tenaga kerja dapat dipenuhi dan mencukupi syarat maka bisa menimbulkan perbaikan kesehatan sehingga lebih kuat dalam bekerja, maka akan dapat meningkatkan produktivitas.
8. Jaminan Sosial: Di harapkan jaminan social dapat meningkatkan pengabdian dan semangat kerja para karyawan,karena dengan adanya jaminan social, maka para karyawan akan terjamin hari kedepan yang lebih cerah. Sehingga dengan adanya jaminan social tsb produktivitas juga akan lebih meningkat.

Demikianlah ulasan singkat para ahli tentang Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas, semoga artikel ini bermanfaat untuk pembaca.

Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Sumber Daya Manusia

Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Sumber Daya Manusia

Menurut Handoko (2005:102), faktor-faktor yang mempengaruhi sumber daya manusia ada dua yaitu:

Faktor Internal 
Faktor internal disini mencakup keseluruhan kehidupan organisasi yang dapat dikendalikan baik oleh pimpinan maupun organisasi yang bersangkutan. Secara terinci faktor-faktor tsb antara lain:

1. Misi dan tujuan organisasi: Setiap organisasi mempunyai misi dan tujuan yang ingin dicapainya. Untuk mencapai tujuan ini diperlukan perencanaan tsb secara tepat. Pelaksanaan kegiatan atau program organisasi dalam rangka mencapai tujuan ini diperlukan kemampuan tenaga (Sumber Daya Manusia) dan ini hanya dapat dicapai dengan pengembangan Sumber Daya Manusia dalam organisasi tsb.
2. Strategi pencapaian tujuan: Misi dan tujuan suatu organisasi mungkin mempunyai persamaan dengan organisasi lain, tetapi strategi untuk mencapai misi dan tujuan tsb berbeda. Oleh sebab itu setiap organisasi mempunyai strategi yang tertentu. Untuk itu maka diperlukan kemampuan karyawannya dalam memperkirakan dan mengantisipasi keadaan diluar yang dapat mempunyai dampak terhadap organisasinya. Sehingga strategi yang disusun sudah diperhitungkan dampak yang akan terjadi didalam organisasinya.
3. Jenis teknologi yang digunakan: Sudah tidak asing lagi bahwa setiap organisasi telah menggunakan teknologi yang bermacam-macam dari yang paling sederhana sampai yang paling canggih. Hal ini diperlu diperhitungkan dalam program pengembangan sumber daya manusia dalam organisasi tsb. Pengembangan sumber daya manusia disini diperlukan baik untuk mempersiapkan tenaga kerja guna menangani, mempersiapkan teknologi itu atau mungkin terjadinya otomatisasi kegiatan-kegiatan yang semula dilakukan manusia.

loading...

>

Faktor Eksternal
Organisasi ini berada dalam lingkungan dan tidak terlepas dari pengaruh lingkungan luar dimana organisasi itu berada agar organisasi melaksanakan misi dan tujuannya, maka ini harus diperhitungkan faktor-faktor eksternal organisasi itu. Faktor-faktor eksterna tsb antara lain:

1. Kebijaksanaan pemerintah:  Kebijaksanaan pemerintah baik yang dikeluarkan melalui perundang-undangan, peraturan-peraturan pemerintah, surat-surat keputusan Menteri atau pejabat pemerintah dan sebagainya adalah merupakan arahan yang harus diperhitungkan. 
2. Sosial budaya: Faktor sosial budaya masyarakat tidak dapat diabaikan oleh suatu organisasi. Hal ini dapat dipahami karena suatu organisasi apapun yang didirikan untuk kepentingan masyarakat yang mempunyai latar belakang sosial budaya dalam suatu organisasi faktor itu perlu diperhitungkan.
3. Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi: Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi diluar organisasi ini telah demikian pesatnya. Untuk itu maka organisasi harus mampu memilih teknologi yang tepat untuk organisasinya. Untuk itu maka kemampuan karyawan harus diadaptasikan dengan kondisi tsb

Demikianlah ulasan singkat para ahli tentang Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Sumber Daya Manusia, semoga artikel ini bermanfaat untuk pembaca.

Pengertian Produktivitas Menurut Para Ahli

Pengertian Produktivitas Menurut Para Ahli

Secara umum produktivitas dapat diartikan sebagai hubungan antara hasil nyata maupun fisik (barang atau jasa) dengan input yang sebenarnya. Misalnya produktivitas yaitu ukuran efisiensi produksi. Suatu perbandingan antara hasil keluaran dan masukan (output/input).  

Produktivitas pada dasarnya mencakup sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa kehidupan dari kemarin harus lebih baik dari hari ini. Cara kerja hari ini harus lebih baikdari hari kemarin dan hasil kerja yang dicapai esok hari harus lebih dari yang diperolah hari ini. (Simanjuntak, 2007: 34-35).

Produktivitas yaitu suatu pendekatan interdisipliner untuk menentukan tujuan yang efektif, pembuatan rencana, aplikasi penggunaan cara yang produktivitas untuk menggunakan sumber-sumber secara efisien dan tetap menjaga kualitas yang tinggi.

Produktivitas merupakan nisbah atau rasio antara hasil kegiatan (output), dan segala pengorbanan (input) untuk mewujudkan hasil tersebut. Input bisa mencakup biaya produksi (production cost) dan biaya peralatan (equipment cost). Sedangkan output bisa terdiri dari penjualan (sales), pendapatan (earnings), market share dan kerusakan (defects) (Gomes, 2005:157).

Sukamto (2005:66), mengatakan bahwa produktivitas yaitu nilai output dalam hubungan dengan suatu kesatuan input tertentu. Peningkatan produktivitas yang bearti jumlah sumber daya yang digunakan dengan jumlah barang dan jasa yang diproduksi semakin meningkat.

Dari pendapat yang diuraikan diatas, maka dapat disimpulkan bahwa produktivitas yaitu perbandingan jumlah keluaran (output) tertentu dengan masukan (input) tertentu untuk jangka waktu tertentu.

Demikianlah ulasan singkat para ahli tentang Pengertian Produktivitas Menurut Para Ahli, semoga artikel ini bermanfaat untuk pembaca.

Pengertian Pelatihan Kerja Menurut Para Ahli

Pengertian Pelatihan Kerja Menurut Para Ahli

Pada dasarnya tujuan pelatihan yaitu ingin mengembangkan pegawai untuk terampil, terdidik dan terlatih secara profesional dan siap pakai dalam bidangnya masing-masing.

Menurut Pramudyo (2007:16),“Pelatihan yaitu proses pembelajaran yang dirancang untuk mengubah kinerja orang dalam melakukan pekerjaannya.” Yang dimaksud dalam hal ini yaitu hal-hal yang harus diperhatikan yaitu proses pelatihan, kinerja, peserta pelatihan dan pekerjaan.Harus dipahami bahwa proses pelatihan mengacu kepada suatu perubahan yang harus terjadi pada peserta pelatihan. Dalam proses pelatihan, kinerja yang kurang baik dibenahi sedemikian rupa sehingga menjadi lebih baik. Sehingga sekumpulan tugas-tugas yang menanti dapat dikerjakan dengan baikoleh pekerja yang telah mengikuti pelatihan.

Menurut Gomes (2007:197), “Pelatihan yaitu setiap usaha untuk memperbaiki prestasi kerja pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggung jawab, idealnya, pelatihan harus dirancang untuk mewujudkan tujuan-tujuan para pekerja secara perorangan. Pelatihan sering dianggap sebagai aktivitas yang paling umum dan para pimpinan mendukung adanya pelatihan karena melalui pelatihan para pekerja akan menjadi lebih terampil dan karenanya akan lebih produktivsekalipun manfaat-manfaat tersebut harus diperhitungkan dengan waktu yang tersita ketika pekerja sedang dilatih.

Sedangkan Payaman Simanjuntak (2005:75) mendefinisikan pelatihan yaitu bagian dari investasi SDM (human investment) untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan kerja, dan dengan demikian meningkatkan kinerja pegawai. Pelatihan biasanya dilakukan dengan kurikulum yang disesuaikan dengan kebutuhan jabatan, diberikan dalam waktu yang relatif pendek, untuk membekali seseorang dengan keterampilan kerja.

Dari beberapa pendapat yang dikemukan oleh para ahli diatas dengan demikian dapat disimpulkan bahwa pelatihan yaitu untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan kerja para karyawan, pelatihan biasanya dilakukan dengan kurikulum yang disesuaikan dengan kebutuhan jabatan, diberikan dalam waktu yang relatif pendek, untuk membekali seseorang dengan keterampilan kerja.

Tujuan dan Manfaat Pelatihan

Pelatihan yaitu fungsi operasional kedua dari manajemen personalia. Pelatihan pegawai perlu dilakukan secara terencana dan berkesinambungan. Agar pengembang dapat dilaksanakan dengan baik, harus lebih dahulu ditetapkan suatu program pelatihan pegawai. Program pelatihan pegawai hendaknya disusun secara cermat dan didasarkan pada metode ilmiah serta berpedoman pada keterampilan perusahaan saat ini maupun untuk masa yang akan datang. Pelatihan harus bertujuan untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral pegawai supaya prestasi kerjanya baik dan mencapai hasil yang optimal. Jadi perlu dikembangkan dalam kemampuan nyata untuk dapat menyelesaikan pekerjaannya. Karena pegawai yang cakap dan terampil akan dapat bekerja lebih efisien, efektif dan hasil kerjanya lebih baik sehingga daya saing perusahaan semakin besar. Hal ini akan memberikan peluang yang lebih baik bagi perusahaan untuk memperoleh laba yang semakin besar sehingga balas jasa (gaji) karyawan dapat dinaikkan.

Tujuan pelatihan menurut Mangkunegara (2006:52) antara lain :

1. Meningkatkan penghayatan jiwa dan ideologi.
2. Meningkatkan produktivitas kerja.
3. Meningkatkan kualitas kerja. 
4. Meningkatkan perencanaan sumber daya manusia. 
5. Meningkatkan sikap moral dan semangat kerja.
6. Meningkatkan ransangan agar pegawai mampu berprestasi secara maksimal.
7. Meningkatkan kesehatan dan keselamatan.
8. Menghindarkan keseragaman. 
9. Meningkatkan perkembangan pribadi karyawan.

Suatu organisasi perlu melibatkan sumber daya manusianya pada aktivitas pelatihannya jika hal itu merupakan keputusan yang terbaik dari atasan. Pelatihan diharapkan dapat mencapai hasil lain dari memodifikasi prilaku karyawan. Hal ini juga mendukung organisasi dan tujuan organisasi, seperti keefektivan produksi barang dan pelayanan lebih efisien, menekan biaya operasi, meningkatkan kualitas dan menyelaraskan hubungan pribadi lebih efektif.

Hasibuan (2005:77) mengemukakan tujuan pendidikan dan pelatihan yaitu sebagai berikut:

• Produktivitas karyawan lebih meningkat.
• Efisiensi penggunaan tenaga kerja, bahan baku serta mesin semakin canggih.
• Kerusakan bahan baku produksi dan mesin berkurang.
• Tingkat kecelakaan karyawan berkurang.
• Kesempatan pengembangan karir semakin meningkat.
• Moral karyawan akan lebih baik.
• Pelayanan dari karyawan pada nasabah perusahaan dapat semakin meningkat.
• Manajer semakin cakap dan cepat dalam mengambil keputusan.
• Kepemimpinan manajer akan lebih baik.
• Balas jasa yang diberikan kepada karyawan dapat lebih ditingkatkan.
• Memberikan manfaat yang lebih bagi masyarakat konsumen

Umar (2005:12) mengemukakan bahwa : “program pelatihan bertujuan untuk memperbaiki penguasan berbagai keterampilan dan tehnik pelaksanaan kerja untuk kebutuhan sekarang”. Pelatihan juga bertujuan agar peserta pelatihan cepat berkembang, sebab sulit bagi seseorang untuk mengembangkan diri hanya berdasarkan pengalaman tanpa adanya suatu pendidikan khusus.
Dari beberapa pendapat yang dikemukan oleh para ahli diatas dengan demikian dapat disimpulkan bahwatujuan dan manfaat pelatihan merupakan meningkatkan produktivitas karyawan yang sekaligus akan berpengaruh terhadap produktivitas karyawan. Dengan pelaksanaan pelatihan terdapat manfaat lain bagi perusahaan dalam melaksanakan aktivitasnya yaitu agar lebih menjamin tersedianya tenaga-tenaga terampil dalam perusahaan, sehingga kesalahan-kesalahan dapat dihindari serta mendorong karyawan untuk memberikan potensi yang dimilikinya untuk waktu yang lama.

Demikianlah ulasan singkat para ahli tentang Pengertian Pelatihan Kerja Menurut Para Ahli, semoga artikel ini bermanfaat untuk pembaca.

Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Para Ahli

Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Marwansyah (2010:3), manajemen sumber daya manusia dapat diartikan sebagai pendayagunaan sumber daya manusia di dalam organisasi, yang dilakukan melalui fungsi-fungsi perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen & seleksi, pengembangan sumber daya manusia, perencanaan & pengembangan karir, pemberian kompensasi & kesejahteraan, keselamatan & kesehatan kerja, & hubungan industrial.

Sumber daya manusia adalah aset penting dalam upaya peningkatan kualitas suatu masyarakat. Bahkan dalam sebuah struktur organisasi atau kepemimpinan perusahaan misalnya, satu bagian khusus sengaja dibentuk untuk bertanggung jawab mengatur & mengeksplorasi sumber daya manusia para anggota atau karyawan. Hal ini tentu karena hasil kerja & karya sangat ditentukan oleh kualitas SDM seseorang.

Menurut Edwin B. Flippo dalam Hasibuan (2005:11) menjelaskan bahwa : “Manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan & pengendalian dari pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintengrasian, pemeliharaan & pemberhentian pegawai dengan maksud terwujudnya tujuan perusahaan, individu, karyawan & masyarakat”.

Tulus (2005:2) juga mengatakan bahwa manusia merupakan sumber daya paling penting dalam usaha organisasi untuk mencapai keberhasilan. Sumber daya ini menunjang organisasi dengan karya, kreatifitas & dorongan. Berapapun sumber daya hanya aspek tehnologi & ekonomi, tanpa aspek manusia sulit kiranya tujuan organisasi dapat dicapai.

Dari beberapa pendapat yang dikemukan oleh para ahli diatas dengan demikian dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan & pengendalian untuk mencapai tujuan perusahan & karyawan.

Demikianlah ulasan singkat para ahli tentang Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia, semoga artikel ini bermanfaat untuk pembaca.

Pengaruh Kompensasi Finansial dan Non Finansial Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Suzuya Di Kota Lhoksumawe

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Permasalahan
Dunia bisnis sekarang dituntut menciptakan  kinerja  karyawan yang tinggi untuk pengembangan perusahaan. Perusahaan harus mampu membangun dan meningkatkan kinerja di lingkungannya. Perusahaan memberikan tugas dan tanggung jawab kepada karyawannya, dan perusahaan juga harus memberikan umpan  balik atas  kinerja  karyawan. Salah satu umpan balik yang harus diberikan kepada karyawan adalah pemberian kompensasi, agar karyawan dapat bekerja dengan maksimal. Pemberian kompensasi dapat meningkatkan prestasi kerja dan motivasi karyawan. Oleh karena itu, perhatian organisasi atau perusahaan terhadap pengaturan  kompensasi secara rasional dan adil sangat diperlukan. Bila karyawan memandang  pemberian  kompensasi tidak memadai, prestasi kerja/kinerja, motivasi maupun ke puasan kerja mereka akan cenderung menurun.

Pada umumnya pemberian kompensasi yang diberikan oleh perusahaan dapat dibedakan dengan 2 macam yaitu finansial maupun nonfinansial. Kompensasi finansial merupakan pemberian gaji/upah dan insentif (komisi dan bonus) yaitu setelah karyawan melakukan tugas dan tanggung jawabnya perusahaan wajib  memberikan kompensasi finansial sebagai kerja keras karyawan tersebut kepada perusahaan.  Berikutnya kompensasi finansial non finansial dapat berupa berbagai  macam fasilitas dan tunjangan. Kompensasi non finansial terdiri atas pekerjaan dan lingkungan kerja, seperti tugas-tugas yang menarik, tantangan baru yang menarik pengakuan, rasa  pencapaian,  kerabat  kerja  yang menyenangkan, lingkungan kerja yang  nyaman dan  sebagainya. Adanya pemberian kompensasi yang sesuai  dengan kinerja karyawan diharapkan bahwa karyawan memiliki komitmen sehingga karyawan tersebut akan meningkatkan kinerjanya demi keberhasilan dan  kemajuan  perusahaan dalam mencapai tujuannya.

Kepuasan kerja merupakan suatu yang dirasakan oleh individu seseorang dalam masa kerja baik sebagai atasan maupun sebagai karyawan. Kepuasan kerjaa adalah suatu yang merasa senang terhadap apa yang dikerjakan dan akan timbul motivasi untuk melakukan yang lebih baik lagi dari sebelumnya. Kepuasan kerja juga dapat diartikan sebagai semangat atas keberhasilan yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kompensasi dan kepuasan kerja merupakan dua faktor yang berkaitan karena pemberian kompensasi akan membawa dampak bagi kepusan karyawan yang bersangkutan maupun perusahaan dimana dia bekerja. Kompensasi tersebut harus mempunyai keadilan yang menjadi pertimbangan dalam menentukan pembagian kompensasi kepada karyawan tersebut.

Penelitian ini dilakukan pada Suzuya Di Kota Lhoksumawe. Penelitian ini dilakukan untuk mengkaji sejauh mana pengaruh pemberian kompensasi yang diberikan perusahaan kepada karyawan yang terdiri dari  kompensasi finansial dan non finansial terhadap kepuasan karyawan. Mengingat  pemberian kompensasi finansial dan non finansial sama pentingnya bagi karyawan maka diharapkan pemberian bentuk kompensasi tersebut sama-sama dapat  memberikan dampak yang positif bagi karyawan untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Kompensasi finansial yang diberikan oleh Suzuya terdiri dari  kompensasi langsung dan tidak langsung.

Kompensasi merupakan hak bagi karyawan dan menjadi  tanggung jawab perusahaan untuk memberinya. Kompensasi  langsung  yang diberikan dapat berupa gaji, upah, dan insentif dan pesangon tahunan dan juga berupa THR lebaran. Berdasarkan pengamatan penulis terhadap kompensasi non finansial yang diberikan oleh Suzuya terhadap karyawan berupa pemberian kendaraan untuk dipakai dalam masa kerja pada perusahaan tersebut, pemberian hadiah atau penghargaan kepada karyawan yang memperoleh kinerja yang baik berupa pembelian baju dan sebagainya. Mengamati kedua faktor tersebut, maka sangat sepatutnya penulis melakukan penelitian secara langsung untuk mengetahui kebenaran dari amatan sebelumnya.

Suzuya Beureunuen mempunyai beberapa karyawan yaitu sekitar 40 orang yang bekerja di bidang masing-masing. Adapun bidang yang digeluti oleh karyawan antara lain seperti; pemasaran, servis kendaraan, bongkar ban dan berbagai bidang lainnya termasuk bidang keamanan yang bertugas di malam hari. Selama menjalani masa kerja, para karyawan tidak pernah mengeluh terhadap pemberlakuan dari pada pemilik usaha, baik itu menyangkut pemberian gaji, sistem kerja dan lain-lainnya. Karayawan Suzuya memperoleh gaji dengan berbagai proses pemberian yaitu ada secara harian, bulanan bahkan tahunan, setiap karyawan ada perbedaan dalam tingkatan jabatan kerja tergantung kepercayaan pemilik usaha dan kemampuan karyawan. Berdasarkan permasalahan di atas, maka penulis tertarik mengangkat judul penelitian ini tentang “Pengaruh Kompensasi Finansial dan Non Finansial Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Suzuya Di Kota Lhoksumawe”.

1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah dikemukakan sebelumnya, maka permasalahan dalam penelitian ini dirumuskan sebagai berikut:

• Apakah kompensasi finansial dan non finansial berpengaruh secara bersama-sama terhadap kepuasan kerja karyawan Suzuya Di Kota Lhoksumawe?
• Apakah kompensasi finansial berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan Suzuya Di Kota Lhoksumawe?
• Apakah kompensasi non finansial berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan Suzuya Di Kota Lhoksumawe?

1.3 Tujuan Penelitian
Sesuai dengan rumusan masalah tersebut di atas, maka tujuan penelitian ini adalah:

• Untuk mengetahui pengaruh kompensasi finansial dan non finansial secara bersama-sama terhadap kepuasan kerja karyawan Suzuya Di Kota Lhoksumawe.
• Untuk mengetahui bagaimaana pengaruh kompensasi finansial terhadap kepuasan kerja karyawan Suzuya Di Kota Lhoksumawe.
• Untuk mengetahui pengaruh non finansial terhadap kepuasan kerja karyawan Suzuya Di Kota Lhoksumawe.

1.4  Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan akan dapat memberikan manfaat sebagai berikut :

• Manfaat teoritis: Sebagai bahan pertimbangan bagi manajemen perusahaan atas keputusan-keputusan yang diambil dalam menyelesaikan masalah menyangkut pemberian kompensasi kepada karyawan
• Manfaat praktis: Dengan melakukan penelitian, diharapkan dapat memberikan pengalaman yang berguna bagi peneliti untuk dapat berpikir secara analitis dan sistematis di masa yang akan datang. 

Untuk file lengkap silakan hubungi : 085275077070

Definisi / Pengertian Motivasi Menurut Para Ahli

Pengertian Motivasi

motivasi merupakan keinginan seseorang melakukan sesuatu akibat dorongan dari diri sendiri maupun dari luar diri pegawai. Selain itu motivasi dapat pula diartikan sebagai dorongan pegawai untuk melakukan tindakan karena mereka ingin melakukannya.
Berikut pendapat para ahli tentang motivasi :

Menurut A. A. Prabu Mangkunegara (2009:93), berpendapat bahwa “Motivasi yaitu kondisi yang menggerakan pegawai agar mampu mencapai tujuan dari motifnya”

Sedangkan Marihot Tua Effendi Hariandja  (2009:320) berpendapat bahwa “Motivasi yaitu sebagai faktor – faktor yang mengarahkan dan mendorong perilaku atau keinginan seseorang untuk melakukan suatu kegiatan yang dinyatakan dalam bentuk usaha yang keras atau lemah ”

Menurut Wibowo (2010:379) mengemukakan bahwa “Motivasi merupakan dorongan terhadap serangkaian proses perilaku manusia pada pencapaian tujuan. Sedangkan elemen yang terkandung dalam motivasi meliputi unsur membangkitkan, mengarahkan, menjaga, menunjukkan intesitas, bersifat terus menerus dan adanya tujuan.”

Berdasarkan berbagai pendapat diatas, dapat dikatakan bahwa motivasi timbul dalam diri pegawai atau melalui rangsangan dari luar diri pegawai tersebut. Dalam sebuah organisasi, pemimpin dalam hal ini Kepala Dinas di Diskoperindag dituntut memainkan peran yang lebih dalam memberikan rangsangan dan dorongan agar pegawainya semakin termotivasi dalam menghasilkan output yang memuaskan dan terus berusaha lebih meningkatkan lagi hasil kerjanya.

Teori Motivasi

Marihot Tua Effendi Hariandja  (2009:324), mengemukakan bahwa terdapat lima macam teori motivasi, yaitu sebagai berikut:
a. Teori Motivasi Kebutuhan
Teori ini dikemukakan oleh Abraham A. Maslow yang menyatakan bahwa manusia dimotivasi untuk memuaskan sejumlah kebutuhan yang melekat pada diri setiap manusia yang cenderung bersifat bawaan. Kebutuhan ini terdiri dari lima jenis dan terbentuk dalam suatu hierarki dalam pemenuhan, dalam arti manusia pada dasarnya pertama sekali akan berusaha memenuhi kebutuhan tingkat pertama, kemudian kebutuhan tingkat kedua dan seterusnya, dan pemenuhan semua kebutuhan yang sudah terpenuhi tidak menjadi unsur pemotivasi lagi.
Adapun kebutuhan –  kebutuhan yaitu:

• Kebutuhan fisik
• Kebutuhan rasa aman
• Kebutuhan sosial
• Kebutuhan pengakuan
• Kebutuhan aktualisasi diri

b. Teori X dan Y
Teori ini menyatakan bahwa manusia pada dasarnya terdiri dari dua jenis. Pencetusnya McGregor, mengatakan bahwa ada jenis manusia X dan jenis manusia Y yang masing-masing memiliki karakteristik tertentu. Jenis manusia X yaitu manusia yang selalu ingin menghindari pekerjaan bilamana mungkin, sedangkan manusia jenis Y menunjukkan sifat yang senang bekerja yang diibaratkan bahwa bekerja baginya seperti bermain. Kemudian jenis manusia X tidak punya inisiatif dan senang diarahkan, sedangkan jens manusia Y yaitu sebaliknya. Dikaitkan dengan kebutuhan, dikatakan bahwa tipe manusia X bilamana mengacu pada hierarki kebutuhan dari Maslow, memiliki kebutuhan tingkat rendah dibandingkan manusia tipe Y yang memiliki kebutuhan tingkat tinggi.

c. Three Needs Theory
Teori ini dikemukakan oleh David McClelland, yang mengatakan bahwa ada tiga kebutuhan manusia, yaitu:

• Kebutuhan berprestasi, yaitu keinginan untuk melakukan sesuatu lebih baik dibandingkan sebelumnya.
• Kebutuhan untuk berkuasa, yaitu kebutuhan untuk lebih kuat, lebih berpengaruh terhadap orang lain.
• Kebutuhan afiliasi, kebutuhan untuk disukai, mengembangkan, atau memelihara persahabatan dengan orang lain.

d. ERG Theory
Teori ini dikemukakan oleh Clayton Aldefer, yang sebetulnya tidaklah jauh berbeda dengan teori A.Maslow,  yang mengatakan bahwa teori ini merupakan revisi dari teori tersebut. Teori ini mengatakan bahwa ada tiga kelompok kebutuhan manusia, yaitu:

• Existence berhubungan dengan kebutuhan untuk mempertahankan keberadaan seseorang dalam hidupnya. Dikaitkan dengan penggolongan dari Maslow, ini berkaitan dengan kebutuhan fisik dan keamanan.
• Relatednees berhubungan dengan kebutuhan untuk berinteraksi dengan orang lain. Dikaitkan dengan penggolongan kebutuhan dari Maslow, ini meliputi kebutuhan social dan pengakuan.
• Growth berhubungan dengan kebutuhan pengembangan diri, yang identik dengan kebutuhan self-actualization yang dikemukakan oleh Maslow.
• Menurut teori ini, bila seseorang mengalami hambatan dalam memenuhi kebutuhan tingkat yang lebih tinggi, orang tersebut akan kembali pada kebutuhan yang lebih rendah sebagai kompensasinya,yang disebut frustration regression dimension.

e. Teori Dua Faktor
Teori ini mengatakan bahwa suatu pekerjaan selalu berhubungan dengan dua aspek, yaitu pekerjaan itu sendiri seperti mengajar, merakit sebuah barang,  mengkordinasikan suatu kegiatan, menunggu langganan, membersihkan ruangan – ruangan, dan lain – lain yang disebut job content, dan aspek – aspek yang berkaitan dengan pekerjaan seperti gaji, kebijakan organisasi, supervise, rekan kerja, dan lingkungan kerja disebut job context.

Baca juga: Definisi / Pengertian Penempatan Kerja Menurut Para Ahli

Indikator Motivasi

Menurut Sondang P. Siagian  (2008:138), mengemukakan bahwa “Motivasi yaitu daya pendorong yang mengakibatkan seseorang anggota organisasi mau dan rela untuk menggerakkan kemampuan dalam membentuk keahlian dan keterampilan tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya”

Menurut definisi tersebut dapat dikemukakan bahwa indikator motivasi yaitu sebagai berikut :

• Daya Pendorong
• Kemauan
• Kerelaan
• Membentuk Keahlian
• Membentuk Keterampilan
• Tanggung Jawab
• Kewajiban
• Tujuan

Daya pendorong yaitu semacam naluri, tetapi hanya suatu dorongan kekuatan yang luas terhadap suatu arah yang umum. Namun, cara-cara yang digunakan dalam mengejar kepuasan terhadap daya pendorong tersebut berbeda bagi tiap individu menurut latar belakang kebudayaan masing-masing.

Kemauan yaitu dorongan untuk melakukan sesuatu karena terstimulasi (ada pengaruh) dari luar diri. Kata ini mengindikasikan ada yang akan dilakukan sebagai reaksi atas tawaran tertentu dari luar.

Kerelaan yaitu suatu bentuk persetujuan atas adannya permintaan orang lain agar dirinnya mengabulkan suatu permintaan tertentu tanpa merasa terpaksa dalam melakukan permintaan tersebut.

Membentuk Keahlian : kemahiran dl suatu ilmu (kepandaian, pekerjaan)

Membentuk keahlian yaitu proses penciptaan atau pengubahan kemahiran seseorang dalam suatu ilmu tertentu.

Membentuk Keterampilan yaitu kemampuan melakukan pola-pola tingkah laku yang kompleks dan tersusun rapi secara mulus dan sesuai dengan keadaan untuk mencapai hasil tertentu. Keterampilan bukan hanya meliputi gerakan motorik melainkan juga penguasaan fungsi mental yang bersifat kognitif. Konotasinya pun luas sehingga sampai pada mempengaruhi atau mendayagunakan orang lain. Artinya orang yang mampu mendayagunakan orang lain secara tepat juga dianggap sebagai orang terampil.

Tanggung jawab Ridwan Halim (2008:89) mendefinisikan tanggung jawab sebagai suatu akibat lebih lanjut dari pelaksanaan peranan, baik peranan itu merupakan hak maupun kewajiban ataupun kekuasaan. Secara umum tanggung jawab diartikan sebagai kewajiban untuk melakukan sesuatu atau berperilaku menurut cara tertentu.

Kewajiban : Kewajiban yaitu sesuatu yang harus dilaksanakan atas sesuatu yang dibebankan kepadanya. Kewajiban yaitu sesuatu yang harus dilaksanakan atas sesuatu yang dibebankan kepadanya.

Tujuan : arah; haluan (jurusan); (2) yg dituju; maksud; tuntutan (yg dituntut)
Tujuan merupakan pernyataan tentang keadaan yang diinginkan di mana organisasi atau perusahaan bermaksud untuk mewujudkannya dan sebagai pernyataan tentang keadaan di waktu yang akan datang di mana organisasi sebagai kolektivitas mencoba untuk menimbulkannya.

Jenis-Jenis Motivasi

Malayu S.P. Hasibuan (2008:150), mengemukakan bahwa terdapat dua jenis motivasi yang digunakan yaitu sebagai berikut :
a. Motivasi Positif ( intensif positif )
Dalam motivasi positif pimpinan memotivasi (merangsang) bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi diatas prestasi standar, dengan motivasi positif ini semangat kerja bawahan akan meningkat. Insentif yang diberikan kepada karyawan diatas standar dapat berupa uang, fasilitas, barang, dan lain-lain.
b. Motivasi Negatif
Dalam motivasi negatif, pimpinan memotivasi dengan memberikan hukuman bagi mereka yang bekerja dibawah standar yang ditentukan. Dengan motivasi negative semangat bawahan dalam jangka waktu pendek akan meningkat karena takut dihukum, tetapi untuk jangka waktu yang panjang dapat berakibat kurang baik.

Tujuan Motivasi

Menurut Hasibuan (2007) (2005:125) mengemukakan bahwa motivasi di dalam suatu organisasi mempunyai maksud dan tujuan yang sangat luas dalam rangka pengembangan organisasi tersebut, yaitu sebagai berikut:

• Meningkatkan gairah dan semangat kerja pegawai atau karyawan.
• Meningkatkan kepuasan kerja karyawan, yang akhirnya meningkatkan kinerjanya.
• Meningkatkan produktifitas karyawan
• Meningkatkan loyalitas dan integritas karyawan
• Meningkatkan kedisiplinan karyawan
• Meningkatkan kehadiran kerja karyawan

Proses Motivasi

Malayu S.P. Hasibuan (2006:150), mengemukakan bahwa proses motivasi yaitu sebagai berikut :
a. Tujuan
Dalam proses motivasi perlu ditetapkan terlebih dahulu tujuan organisasi, baru kemudian para karyawan dimotivasi kearah tujuan
b. Mengetahui kepentingan
Hal yang penting dalam komunikasi yang yang baik denghan karyawan dan tidak hanya melihat dari sudut kepentingan pimpinan atau perusahaan.
c. Komunikasi Efektif
Dalam proses motivasi harus dilakukan komunikasi yang yang baik dengan karyawan, Karyawan harus mengetahui apa yang akan diperolehnya dan syarat apa saja yang harus yang dipenuhi secara intensif tersebut diperolehnya.
d. Integrasi Tujuan
Proses motivasi perlu untuk menyatukan tujuan perusahaan dan tujuan kepentingan karyawannya. Dimana tujuan karyawan harus disatukan dan untuk itu penting adanya penyesuaian komunikasi.
e. Fasilitas
Pimpinan penting untuk memberikan bantuan fasilitas kepada organisasi (perusahaan) dan individu karyawan yang akan mendukung kelancaran pelaksanaan pekerjaan.
f. Team Work
Pimpinan harus membentuk  Team Work  yang terkordinir baik yang  bias mencapai tujuan perusahaan. Team Worperusahaan. Team Work  penting karena dalam suatu perusahaan biasanya terdapat banyak bagian

Definisi / Pengertian Penempatan Kerja Menurut Para Ahli

Pengertian Penempatan Kerja

Suatu cara dalam menghasilkan sumber daya manusia yang terampil dan andal perlu adanya suatu perencanaan dalam menentukan karyawan yang akan mengisi pekerjaan yang ada dalam perusahaan bersangkutan. Keberhasilan dalam pengadaan tenaga kerja terletak pada ketepatan dalam penempatan karyawan baru maupun karyawan lama pada posisi jabatan baru. Proses penempatan merupakan suatu proses yang sangat menentukan dalam mendapatkan karyawan yang kompeten yang dibutukan perusahaan, karena penempatan yang tepat dalam posisi jabatan yang tepat akan dapat membantu perusahaan dalam mencapai tujuan. Adapun pengertian penempatan menurut para ahli antara lain :

Menurut B. Siswanto Sastrohadiryo  (2003:138), Mendefinisikan bahwa “Penempatan karyawan yaitu untuk menempatkan karyawan sebagai unsur pelaksana pekerjaan pada posisi yang sesuai dengan kemampuan, kecakapan dan keahliaanya”..

Sedangkan menurut Melayu S.P. Hasibuan (2008:32), Mengemukakan  bahwa “penempatan karyawan yaitu tindak lanjut dari seleksi, yaitu menempatkan calon karyawan yang diterima pada jabatan/pekerjaan yang dibutuhkannya dan sekaligus mendelegasikan authority kepada orang tersebut”.

Kemudian menurut Veithzal Rivai dan Ella jauvani sagala (2009:198) “Penempatan yaitu penugasan kembali seorang karyawan kepada pekerjaan barunya”.

Setiap intansi atau perusahaan harus dapat memilih dan menentukan karyawan yang berkompeten untuk mengisi jabatan yang kosong agar tugas pokok pada jabatan tersebut dapat dilaksanakan. Untuk itu harus diperoleh pekerja yang punya kemampuan sesuai dengan jabatan yang akan menjadi tanggung  jawabnya dengan kata lain calon yang ditempatkan harus punya kompetensi yang diperlukan untuk dapat melaksanakan pekerjaan dalam suatu jabatan secara efektif dan efisien.

Indikator Penempatan Kerja

Dikutip dari Suwatno (2003:129),  dalam melakukan penempatan karyawan hendaknya  mempertimbangkan hal-hal sebagai berikut:

• Pendidikan
• Pengetahuan kerja
• Ketrampilan kerja
• Pengalaman kerja

Pendidikan
Pendidikan yang harus dimiliki oleh seorang karyawan, pendidikan minimum yang disyaratkan meliputi:

• Pendidikan yang disyaratkan
• Pendidikan alternatif

Pengetahuan kerja
Pengetahuan yang  harus dimiliki oleh seorang karyawan dengan wajar yaitu pengetahuan kerja ini sebelum ditempatkan dan yang baru diperoleh pada waktu karyawan tersebut bekerja dalam pekerjaan tersebut.

Keterampilan kerja
Kecakapan atau keahlian untuk melakukan suatu pekerjaan yang harus diperoleh dalam praktek, keterampilan kerja ini dapat dikelompokan menjadi 3 (tiga) kategori yaitu:

• Keterampilan mental, seperti menganalisa data, membuat keputusan dan lain-lain.
• Keterampilan fisik, seperti membetulkan listrik, mekanik dan lain lain.
• Keterampilan sosial, seperti mempengaruhi orang lain, mewarkan barang atau jasa dan lain-lain.

Pengalaman kerja
Pengalaman seorang pegawai untuk melakukan pekerjaan tertentu. Pengalaman kerja dapat menjadi bahan pertimbangan untuk :

• Pekerjaan yang harus ditempatkan
• Lamanya melakukan pekerjaan

Baca juga: Definisi / Pengertian Prestasi Kerja Menurut Para Ahli

Metode Penempatan Kerja

Pemilihan metode penempatan sangat penting dilaksanakan, agar pelaksanaannya efektif dalam mendukung tercapainya tujuan perusahaan. Manajer yang cakap akan menerapkan metode yang sesuai dan efektif dalam pelaksanaan tugas-tugasnya. Penempatan pegawai seperti promosi, transfer, dan demosi hendaknya dilakukan dengan metode yang efektif dan efisien supaya tercapai manfaat yang optimal.

Sebelum mengadakan penempatan pegawai dalam hal ini perlu melihat metode-metode yang harus ditempuh dalam penempatan pegawai. Adapun metode-metode yang harus ditempuh dalam hal ini menurut Sulistiyani & Rosidah (2003:155) yaitu:

• Menentukan kebutuhan-kebutuhan Sumber Daya Manusia.
• Mengupayakan persetujuan anggaran untuk mengadakan atau mengisi jabatan-jabatan.
• Mengmbangkan kriteria penempatan yang valid.
• Pengadaan (recruitment).
• Menyiapkan daftar dari para pegawai yang berkualitas.
• Mengadakan seleksi pegawai.

loading...

Syarat-syarat Penempatan Kerja

Menurut Sulistiyani & Rosidah (2003:152) ada beberapa persyaratan penting yang harus dipenuhi dalam rangka penempatan pegawai, adapun persyaratan yang harus dipenuhi tersebut yaitu sebagai berikut:

• Informasi analisis jabatan yang memberikan deskripsi jabatan, spesialisasi jabatan dan standar prestasi yang seharusnya ada dalam setiap jabatan tersebut.
• Rencana-rencana Sumber Daya Manusia yang akan memberikan manajer tentang tersedia tidaknya lowongan pegawai suatu instansi.
• Keberhasilan fungsi rekrutmen yang akan menjamin manajer bahwa tersedia  sekelompok orang yang akan dipilih.

Dalam rangka menempatkan karyawan yang lulus dalam seleksi yang akan dilaksanakan, maka manajer tersebut harus mempertimbangkan beberapa faktor yang memungkinkan dan berpengaruh terhadap kontinuitas bekerja

Definisi / Pengertian Prestasi Kerja Menurut Para Ahli

Pengertian Prestasi Kerja

Istilah prestasi kerja sering kita dengar atau sangat penting bagi sebuah organisasi atau perusahaan untuk mencapai tujuannya. Dalam konteks pengembangan sumber daya manusia prestasi kerja seorang karyawan dalam sebuah perusahaan sangat dibutuhkan untuk mencapai prestasi kerja bagi karyawan itu sendiri dan juga untuk keberhasilan perusahaan. Prestasi kerja yaitu hasil kerja seseorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan misalnya standard, target/sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama. Prestasi kerja merupakan hasil kerja seseorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan misalnya standard, target/sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama.

Malayu S.P. Hasibuan (2008 : 94), menjelaskan bahwa “Prestasi kerja yaitu suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan dan kesungguhan serta waktu.

Justine Sirait (2006 : 128), menjelaskan bahwa “Prestasi kerja yaitu proses evaluasi atau unjuk kerja pegawai yang dilakukan oleh organisasi. ”

T. Hani Handoko (2007 : 135), dalam mengungkapkan bahwa “Prestasi kerja yaitu suatu hasil kerja yang dicapai organisasi mengevaluasi atau menilai karyawannya”

Dari beberapa pengertian prestasi kerja di atas maka dapat disimpulkan  bahwa prestasi kerja yaitu hasil kerja seseorang berdasarkan beban tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Indikator prestasi kerja

Anwar Prabu Mangkunegara (2009 : 67),  menjelaskan bahwa  “Prestasi kerja yaitu hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.”. Dari definisi diatas, indikator prestasi kerja yaitu :

• Kualitas
• Kuantitas
• Pelaksanaan tugas
• Tanggung jawab

Kualitas
Mutu hasil kerja yang didasarkan pada standar yang ditetapkan. Biasanya diukur melalui ketepatan, ketelitian, ketrampilan, kebersihan hasil kerja.
Kuantitas
Banyaknya hasil kerja sesuai dengan waktu kerja yang ada, yang perlu diperhatikan bukan hasil rutin tetapi seberapa cepat pekerjaan dapat diselesaikan.
Pelaksanaan tugas
Kewajiban karyawan melakukan aktivitas atau kegiatan yang berhubungan dengan pekerjaan yang ditugaskan perusahaan.
Tanggung jawab
Suatu akibat lebih lanjut dari pelaksanaan peranan, baik peranan itu merupakan hak dan kewajiban ataupun kekuasaan.

Baca juga: Pengertian Anggaran Penjualan Menurut Para Ahli

Mengukur dan Mengidentifikasi Prestasi Kerja

Untuk mengetahui tinggi-rendahnya prestasi kerja seseorang, perlu dilakukan penilaian prestasi kerja.
T. Hani Handoko ( 2007 : 135 ) menyatakan bahwa “Penilaian prestasi kerja (performance appraisal) yaitu proses melalui mana organisasiorganisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka.”

Sedangkan menurut Mangkunegara ( 2009 : 67 – 69 ) menyatakan bahwa “unsur-unsur yang dinilai dari prestasi kerja yaitu kualitas kerja, kuantitas kerja, keandalan dan sikap. Kualitas kerja terdiri dari ketepatan, ketelitian, keterampilan, kebersihan. Kuantitas kerja terdiri dari output dan penyelesaian kerja dengan ekstra. Keandalan terdiri dari mengikuti instruksi, inisiatif, kehati-hatian, kerajinan. Sedangkan sikap terdiri dari sikap terhadap perusahaan, karyawan lain dan pekerjaan serta kerjasama. “

Dari pendapat diatas, dapat dijelaskan bahwa Keseluruhan unsur/komponen penilaian prestasi kerja diatas harus ada dalam pelaksanaan penilaian agar hasil penilaian dapat mencerminkan prestasi kerja dari para karyawan.

Definisi / Pengertian Kompensasi Menurut Para Ahli

Pengertian Kompensasi

Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan (Rivai, 2004: 357). Definisi lain kompensasi atau penghargaan adalah setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi (Panggabean, 2004: 75).

Tujuan utama pemberian kompensasi adalah untuk menarik pegawai yang berkualitas, mempertahankan, memotivasi dan membangun komitmen karyawan (Hariandja, 2002:245).

Dari kedua pngertian diatas maka dapat disimpulkan bahwa kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan oleh organisasi / perusahaan kepada karyawan, yang dapat bersifat finansial maupun non finansial, pada periode yang tetap. Sistem kompensasi yang baik akan mampu memberikan kepuasan bagi karyawan dan memungkinkan perusahaan memperoleh, mempekerjakan, dan mempertahankan karyawan. Pada saat dikelola dengan benar kompensasi membantu organisasi mencapai tujuan-tujuannya dan memperoleh, memelihara serta mempertahankan tenega kerja yang produktif.

Dalam teori neoklasik menyatakan bahwa karyawan memperoleh upah senilai dengan pertambahan hasil marginalnya. Upah berfungsi sebagai imbalan atas usaha kerja yang diberikan seseorang tersebut kepada pengusaha (Sumarsono, 2003 dalam Mutiara S.P 2004: 103)

Menurut Handoko (2000: 155), bila kompensasi diberikan secara benar, para keryawan akan lebih terpuaskan dan termotivasi untuk mencapai sasaransasaran organisasi. Sebaliknya bila karyawan memandang kompensasi mereka tidak memadai, prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja bisa turun secara drastis.

Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa, kompensasi bukan saja mempunyai fungsi ekonomis, adalah sebagai imbalan atas jasa kerja yang diberikan, tetapi juga mempunyai fungsi social dan fungsi insentif adalah sebagai pendorong bagi pekerja untuk bekerja lebihn produktif.

Jenis Kompensasi

Pada dasarnya kompensasi dapat dikelompokan ke dalam dua kelompok, adalah kompensasi financial dan kompensasi non finansial atau bukan finansial. Selanjutnya kompensasi finansial ada yang langsung dan ada yang tidak langsung. Sedangkan kompensasi non finansial dapat berupa pekerjaan dan lingkungan pekerjaan (Panggabean, 2004: 77).

Kompensasi finansial langsung terdiri atas gaji, upah, dan insentif(komisi dan bonus). Kompensasi finansial tidak langsung dapat berupa berbagai fasilitas dan tunjangan.
1). Kompensasi Finansial Langsung
a. Gaji
Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima pegawai sebagai konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang pegawai yang memberikan sumbangan dalam mencapai tujuan oerganisasi (Hariandja, 2002: 245). Masalah penggajian menjadi sangat penting baik bagi karyawan maupun perusahaan. Bagi perusahaan arti penting pemberian gaji harus dilakukan secara benar merupakan upaya perusahaan untuk mempertahaankan sumber daya manusianya. Bila penggajian tidak dilakukan secara tepat, perusahaan bisa kehilangan karyawan yang baik dan harus mengeluarkan biaya untuk melakukan perekrutan karyawan kembali. Bila karyawan tidak keluar yang terjadi adalah mereka menjadi tidak puas dalam bekerja dan terhadap perusahaan. Selain itu yang penting adalah pemberian gaji merupakan komponen-komponen biaya yang paling besar dan penting bagi perusahaan. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa gaji adalah imbalan jasa berupa uang yang dibayarkan tiap minggu, tiap bulan atau tiap tahun. Arti penting gaji menghendaki penentuannya harus dilakukan dengan baik supaya fungsional sebagai alat untuk memotivasi karyawan dalam meningkatkan kinerjanya.

b. Upah
Upah merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada para pekerja berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang diberikan. Jadi tidak seperti gaji yang jumlahnya relatif tetap, besarnya upah dapat berubah-ubah. Pada dasarnya gaji atau upah diberikan untuk menarik calon pegawai supaya mau masuk menjadi karyawan.

c. Insentif
Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang telah ditentukan. Dengan mengasumsikan bahwa uang dapat digunakan untuk mendorong karyawan bekerja lebih giat lagi, maka mereka yang produktif lebih menyukai gajinya dibayarkan berdasarkan hasil kerja. Untuk itu diperlukan kemampuan untuk menentukan standar yang tepat. Tidak terlau mudah untuk dicapai dan juga tidak terlalu sulit. Standar yang tetrlalu mudah tentunya tidak menguntungkan bagi perusahaan, sedangkan yang terlalu sulit akan menyebabkan karyawan frustasi.

2). Kompensasi Finansial Tidak Langsung 
Kompensasi tidak langsung merupakan kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan dalam
usaha meningkatkan kesejahteraan para karyawan. Kompensasi tidak langsung ini dapat berupa tunjangan. Tunjangan dapat diklasifikasikan sebagai berikut (Samsudin, 2006, dalam buku Malayu Hasibuan 2003:136-138)
a Tunjangan Upah Suplemental
Tunjangan upah suplemental adalah tunjangan bagi waktu tidak aktif bekerja. Tunjangan ini mencakup asuransi, upah cuti dan liburan, upah sakit dan uang pesangon.

b. Tunjangan Asuransi
Tunjangan ini biasanya dalam bentuk asuransi jiwa, asuransi perawatan rumah sakit dan asuransi cacat. Biaya tunjangan asuransi ini dapat dikendalikan dengan cara :

• Menyaring karyawan yang cenderung mendapat kecelakaan dan nmengurangi kondisi yang menyebabkan kecelakaan dalam fasilitas perusahaan
• Mengurangi kecelakaan dan masalah kesehatan yang memicu tuntutan, misalnya dengan melembagakan keselamatan efektif dan program kesehatandengan menggunakan standar pemerintah.
• Melembagakan lembaga rehabilitas untuk karyawan yang mendapat kecelakaan sehingga mereka dapat kembali bekerja.

c. Tunjangan Pensiun
Tunjangan pensiun yang dimaksud disini adalah jaminan sosial dan pensiun atau tunjangan ahli waris. Tunjangan pensiun yang diberikan kepada karyawan merupakan suatu bentuk peghargaan orgnisasi kepada pegawai/karyawan. Dengan adanya tunjangan pensiun, karyawan tidak akan
mengalami kekhawatiran ketika telah purna tugas. Tunjangan pension memiliki dua pengaruh penting adalah adanya ketenangan karyawawan/pegawai tentang adanya jaminan masa tuanya dan adanya motivasi yang di miliki karyawan/pegawai untuk melaksanakan tugs dengan sebaik-baiknya guna
meminimalisir adanya pemutusan hubungan kerja secara sepihak oleh yang berwenang sehingga karyawan/pegawai tersebut kehilangan hak-haknya sebagai karyawan sekaligus kehilangan jaminan masa tuanya.

d Tunjangan Jasa atau Tunjangan Pelayanan Pegawai
Pada umumnya menyediakan suatu jajaran pelayanan fasilitas bagi karyawan selain memberikann tunjangan-tunjangan tersebut di atas. Tunjangan jasa biasanya diberikan perusahaan kepada karyawan dalam bentuk jasa makanan, peluang rekreasi, jasa-jasa hukum, konseling dan koperasi kredit.

Berdasarkan uraian diatas, maka indikator Kompensasi dalam penelitian ini didasarkan pada pendapat Panggabean (2004:77) yang terdiri dari

1. Gaji: Gaji merupakan imbalan finansial yang dibayarkan kepada karyawan secara teratur.
2. Insentif: Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan.
3. Tunjangan: Tunjangan adalah pemberian sesuatu kepada karyawan, baik berupa uang atau barang, namun sifatnya tertentu saja.

Berdasarkan beberapa konsep di atas dapat disimpulkan bahwa kompensasi merupakan bentuk balas jasa dari perusahaan dan sebagai bentuk motivasi kepada karyawan supaya dapat meningkatkan kinerja dan produktivitasnya.