ARTIKEL ILMIAH

Tampilkan postingan dengan label Teori. Tampilkan semua postingan

Jumat, 26 Januari 2018

Pengertian Pemasaran Jasa Menurut Para Ahli

Pengertian Pemasaran Jasa

Dalam konsep pemasaran modern telah dikatakan bahwa titik tolak dari kegiatan pemasaran ialah mengetahui kebutuhan dan keinginan konsumen, sebisa mungkin memberikan pelayanan yang maksimal selanjutnya dengan program pemasaran yang terintegrasi akhirnya akan tercapai tujuan akhir yaitu pencapaian laba. Guna mengetahui lebih jelas tentang pengertian pemasaran dan jasa, berikut ini dikutip beberapa pendapat para ahli dalam bidang pemasaran diantaranya :

Philip Kotler dan Amstrong (2008:7) menyatakan bahwa :“Pemasaran ialah suatu proses sosial dan manajerial yang membuat individu dan kelompok memperoleh apa yang mereka butuhkan serta inginkan lewat pencapaian dan pertukaran timbal balik dan nilai dengan pihak lain”.

Berdasarkan pengertian tersebut, dapat dilihat bahwa mula-mula manusia harus menentukan kebutuhannya dulu baru kemudian berusaha memenuhinya dengan cara mengadakan hubungan.

Pengertian Bauran Pemasaran Untuk Jasa

Bauran pemasaran termaksud salah satu acuan dalam menyusun strategi pemasaran yang kedudukannya cukup penting, karena keberhasilan perusahaan mencapai tujuan sangat ditentukan oleh sejauh mana bauran pemasaran dilaksanakan.Hal ini sebagai pertimbangan, bahwa beberapa variabel yang ada dalam bauran pemasaran ialah variabel yang diperhitungkan oleh konsumen dalam menetapkan pembelian suatu produk.

Philip Kotler dan Amstrong (2008:12) menyatakan bahwa:“Bauran pemasaran (marketing mix) ialah seperangkat variabel-variabel pemasaran terkontrol dilakukan perusahaan untuk menghasilkan tanggapan yang diinginkan dalam pasar sasaran (market share), dimana variabel-variabel tersebut terdiri atas produk, tempat, promosi dan harga.

Sedangkan Simanjuntak (2007 : 214) memberikan definisi yaitu: “Bauran pemasaran dan jasa ialah kelompok variabel-variabel yang dapat dikendalikan dan dipergunakan oleh perusahaan yang bersangkutan untuk memengaruhi reaksi para pembeli”.

Dari dua pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa bauran pemasaran dan jasa ialah ujung tombak strategi pemasaran yang mengimplementasikan segmen pasar, target pasar dan posisi pasar yang menitikberatkan pada masalah produk, harga, kualitas produk, media promosi dan bentuk saluran distribusi serta pelayanan yang diperuntukkan bagi pasar yang sudah menjadi terget atau sasaran. Bauran pemasaran harus dilakukan secara efektif dan efisien dengan tujuan agar dapat mempercepat terjadinya penjualan karena variabel tersebut merupakan variabel inti yang dapat dikontrol dan digunakan untuk memengaruhi konsumen dalam menetapkan suatu pembelian terhadap suatu produk dan jasa, maka akan diuraikan sebagai berikut.

a1. Produk ( Product )

Produk jasa merupakan “segala sesuatu yang dapat ditawarkan produsen untuk diperhatikan, diminta, dicari, dibeli, digunakan atau dikonsumsi pasar sebagai pemenuhan kebutuhan atau keinginan pasar yang bersangkutan.” Produk yang ditawarkan meliputi barang fisik, jasa, orang/pribadi, tempat, organisasi, dan ide (Kotler, 2008:428), Jadi produk dapat berupa tangible maupun intangible yang dapat memuaskan pelanggan.

Produk jasa merupakan suatu kinerja penampilan, tidak berwujud dan cepat hilang, lebih dapat dirasakan dari pada dimiliki, serta pelanggan lebih dapat berpartisipasi aktif dalam proses mengkonsumsi jasa tersebut. Sesungguhnya pelanggan tidak membeli barang atau jasa, tetapi membeli mamfaat dan nilai dari sesuatu yang ditawarkan. sedangkan sesuatu yang ditawarkan itu sendiri dapat dibagi menjadi empat kategori yaitu :

Barang nyata
Barang nyata disertai jasa
Jasa utama yang disertai dengan barang dan jasa tambahan, dan
Murni jasa

Jadi pada dasarnya produk ialah sekumpulan nilai kepuasan yang kompleks. Nilai sebuah produk ditetapkan oleh pembeli berdasarkan manfaat yang akan mereka terima dari produk tersebut.

a2. Promosi (Promotion)

Promosi ialah suatu bentuk komunikasi pemasaran, yang merupakan aktivitas pemasaran yang berusaha menyebarkan informasi, mempengaruhi/ membujuk, dan atau mengingatkan pasar sasaran atas perusahaan dan produknya agar bersedia menerima, membeli, dan loyal pada produk yang ditawarkan perusahaan yang bersangkutan (Alma, 2008:179).

Promosi selain mempunyai mamfaat dalam memperkenalkan produk baru, juga penting sekali dalam hal mempertahankan selera konsumen untuk tetap mengkonsumsi produk yang sudah ada. Namun betapun gencarannya kegiatan promosi yang dilakukan perusahaan, perlu pula didukung oleh harga dan kualitas dari produk yang dipromosikan, sehingga tujuan perusahaan untuk mencapai volume penjualan serta market share akan tercapai. Terdapat empat sarana promosi, yang biasa dilakukan oleh bank yaitu:

a. Periklanan (Advertising)

Iklan merupakan sarana promosi yang digunakan oleh bank guna meng informasikan, menarik dan mempengaruhi calon nasabah. Media yang dapat dilakukan seperti pemasangan billoard dijalanjalan strategis, pencetakan brosur baik disebarkan disetiap cabangatau pasar pembelan jaan, pemasangan spanduk, melalui koran, majalah, radio, televisi, dan media lainnya. Adapun pertimbangan pengguna media yang akan dipakai untuk pemasangan iklan disuatu media antara lain :

Jangkauan media yang digunakan.
Saran atau konsumen yang dituju.
Biaya yang dikeluarkan.

b. Promosi Penjualan (Sales Promotion)

Tujuan promosi penjualan untuk meningkatkan penjualan atau meningkat kan jumlah nasabah. Bagi bank promosi penjualan dapat dilakukan melalui:

Pemberian bunga khusus (special rate) untuk jumlah dana yang relatif besar walaupun hal ini akan meningkatkan persaingan tidak sehat.
Pemberian intensif kepada setiap nasabah yang memiliki jumlah simpanan terbesar.
Pemberian cendramata, hadiah serta kenang-kenangan lainnya kepada nasabah yang loyal, serta promosi penjualan dan penjualan lainnya.

c. Publitas (Publicty)

Publitas merupakan kegiatan promosi untuk memancing nasabah melalui kegiatan seperti pameran, bakti sosial dan kegiatan lainnya. Kegiatan publitas dapat meningkatkan pamor bank dimata nasabahnya.

d Penjualan Pribadi (Personal Sales)

Penjualan pribadi lebih banyak dilakuakan oleh petugas customer service pada dunia perbankan. Dalam hal ini customer service memegang peranan sebagai pembinaan hubungan dengan masyarakat atau public relation. Customer service bank dalam melayani nasabah selalu berusaha menarik para calon nasabah menjadi nasabah yang bersangkutan dnegan berbagai cara.

Dengan demikian dapat dikatakan bahwa kegiatan promosi ialah suatu upaya yang merubah pandangan (image) konsumen terhadap suatu produk yang dipasarkan sehingga konsumen memiliki keinginan untuk membeli dan memakai produk dan jasa yang ditawarkan oleh perusahaan yang bersngkutan.

a3. Proses (Process)

Proses ialah semua prosedur aktual, mekanisme dan aliran aktivitas yang digunakan untuk menyampaikan jasa. Elemen proses ini mempunyai arti suatu upaya perusahaan dalam menjalankan dan melaksanakan aktifitasnya untuk memenuhi kebutuhan dan keinginan konsumennya. Proses dalam jasa merupakan faktor utama dalam bauran pemasaran jasa seperti pelanggan jasa akan sering merasakan seperti pelanggan jasa akan sering merasakan sistem penyerahan jasa sebagai bagian dari jasa itu sendiri. Selain itu keputusan dalam manajemen operasi ialah sangat penting suksesnya pemasaran jasa. Seluruh aktivitas kerja ialah proses, proses melibatkan prosedurprosedur, tugas-tugas, jadwal-jadwal, mekanisme-mekanisme, aktivitasaktivitas dan rutinitas-rutinitas dengan apa produk (barang atau jasa) disalurkan ke pelanggan.

a4. Orang (People)

Orang (people) ialah semua pelaku yang memainkan peranan dalam penyajian jasa sehingga dapat mempengaruhi persepsi pembeli. Elemen-elemen dari ”people”ialah pegawai perusahaan, konsumen, dan konsumen lain dalam lingkungan jasa. Semua sikap dan tindakan karyawan, bahkan cara berpakaian karyawan dan penampilan karyawan mempunyai pengaruh terhadap persepsi konsumen atau keberhasilan penyampaian jasa (service counter). Elemen people ini memiliki 2 aspek yaitu :

a. Service People

Untuk organisasi jasa, service people biasanya memegang jabatan ganda, yaitu menggandakan jasa dan menjual jasa tersebut. Melalui pelayanan baik, cepat, Ramah, teliti dan akurat dapat menciptakan kepuasan dan kesetian pelanggan terhadap perusahaan yang akhirnya akan meningkatkan nama baik perusahaan.

b. Customer

Faktor lain yang mempengaruhi ialah hubungan yang ada diantara para pelanggan. Pelanggan dapat memberikan persepsi kepada nasabah lain, tentang kualitas jasa yang pernah didapatnya dari perusahaan. Keberhasilan dari perusahaan jasa berkaitan erat dengan seleksi, pelatihan, motivas, dan manajemen dari sumber daya manusia.

a5. Bukti Fisik (Physical Evidence)

Sarana fisik ini merupakan suatu hal yang secara nyata turut mempengaruhi keputusan konsumen untuk membeli dan menggunakan produk jasa yang ditawarkan. Unsur-unsur yang termasuk dalam physical evidence antara lain lingkungan fisik dalam hal ini bangunan fisik, peralatan, perlengkapan, logo, warna dan barang-barang lainnya yang disatukan dengan service yang diberikan seperti tiket, sampul, label, dan lain sebagainnya.Selain itu suasana dari perusahaan yang menunjang seperti visual, aroma, suara, tata ruang, dan lain-lain.

Lovelock (2008:248) mengemukakan bahwa perusahaan melalui tenaga pemasarnya menggunakan tiga cara dalam mengelola bukti fisik yang strategis, yaitu sebagai berikut :

An attention-Creating medium, perusahaan jasa melakukan diferensiasi dengan pesaing dan membuat sarana fisik semenarik mungkin untuk menjaring pelanggan dari target pasarnya.
A a mesage-creating medium. Menggunakan symbol atau isyarat untuk mengkomunikasikan secara intensif kepada audiens mengenai kekhususan kualitas dari produk jasa.
An effect-creating medium. Baju seragam yang berwarna, bercorak, suara dan desain untuk mencipatakan sesuatu yang lain dari produk jasa yang ditawarkan.

Pengertian Jasa dan Karakteristik Jasa

Pengertian Jasa
Jasa sering dipandang sebagai suatu fenomena yang rumit. Kata “jasa” (service) itu sendiri mempunyai banyak arti, mulai dari pelayanan pribadi (personal service) sampai jasa sebagai suatu produk. Sejauh ini sudah banyak pakar pemasaran jasa yang berusaha menyatakan bahwa pengertian jasa.

Lupiyoadi,(2008; 6) menyatakan bahwa jasa sebagai berikut: “Service is all economic activities whose output is not a physical product or construction is generally consumed at that time is produced, and provides added value in forms (such as convenience, amusement, comfort or health” (jasa merupakan semua aktivitas ekonomi yang hasilnya bukan berbentuk produk fisik atau konstruksi, yang umumnya dihasilkan dan dikonsumsi secara bersamaan serta memberikan nilai tambah (misalnya kenyamanan, hiburan, kesenangan, atau kesehatan konsumen).

Tidak jauh berbeda dengan definisi di atas, Lupiyoadi, (2008; 6) juga menyatakan bahwa jasa sebagai berikut: “Setiap tindakan atau kegiatan yang dapat ditawarkan oleh satu pihak kepada pihak lain, pada dasarnya tidak berwujud dan tidak mengakibatkan kepemilikan apapun. Produksi jasa bisa berkaitan dengan produk fisik atau sebaliknya”.

Dari kedua pengertian di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa didalam jasa selalu ada aspek interaksi antara pihak konsumen dan pihak produsen (jasa), meskipun pihak-pihak yang terlibat tidak selalu menyadari. Jasa bukan suatu barang, melainkan suatu proses atau aktivitas yang tidak berwujud.

Karakteristik Jasa
Berbagai riset dan literatur manajemen dan pemasaran jasa mengungkapkan bahwa jasa memiliki empat karakteristik yang membedakan barang dan jasa yang dinamakan paradigma IHIP: Intangibility, Heterogeneity, Inseparability, dan Perishability (Tjiptono dan Chandra, 2008; 22).
a. Intangibility:
Jasa bersifat intangible, artinya jasa tidak dapat dilihat, dirasa, dicium, didengar, atau diraba sebelum dibeli dan dikonsumsi. Seorang konsumen jasa tidak dapat menilai hasil dari sebuah jasa sebelum ia mengalami atau mengkonsumsinya sendiri. Bila pelanggan membeli jasa tertentu, maka ia hanya menggunakan, memanfaatkan, atau menyewa jasa tersebut. Pelanggan tersebut tidak lantas memiliki jasa yang dibelinya.
b. Heterogeneity:
Jasa bersifat Heterogeneity karena merupakan non-standarized output, artinya terdapat banyak variasi bentuk, kualitas dan jenis, tergantung pada siapa, kapan dan dimana jasa tersebut diproduksi. Sebagai contoh, dua orang yang datang ke salon yang sama dan meminta model rambut yang sama tidak akan mendapatkan hasil yang seratus persen identik ( kecuali kalau keduanya minta rambutnya dibuat plontos).
c. Inseparability:
Jasa bersifat inseparability artinya jasa dijual terlebih dahulu, baru kemudian diproduksi dan dikonsumsi pada waktu dan tempat yang sama. Sedangkan barang biasanya diproduksi terlebih dahulu, kemudian dijual, baru dikonsumsi. Sebagai contoh, dokter gigi tidak dapat memproduksi jasanya tanpa kehadiran pasien. Selain hadir secara fisik dan mental, pasien bersangkutan secara aktual juga berperan sebagai co-producer dalam operasi jasa, dengan jalan menjawab pertanyaan-pertanyaan dokter dan menjelaskan gejala sakit atau kebutuhan spesifiknya.
d. Perishability:
Jasa bersifat perishability artinya jasa merupakan komoditas yang tidak tahan lama, tidak dapat disimpan untuk pemakaian ulang di waktu datang, dijual kembali, atau dikembalikan. Sebagai contoh, kursi pesawat yang kosong, kamar hotel yang tidak dihuni, atau jam tertentu tanpa pasien di tempat praktik dokter umum akan berlalu atau hilang begitu saja karena tidak bisa disimpan.

Lupiyoadi, (2008; 6) juga menambahkan bahwa karakteristik jasa adalah sebagai berikut:
a. Tidak berwujud (Intangibility):
Jasa tidak dapat dilihat, dirasa, diraba, didengar, atau dicium sebelum jasa itu dibeli. Nilai penting dari hal ini adalah nilai tak berwujud yang dialami konsumen dalam bentuk kenikmatan, kepuasan, atau kenyamanan.
b. Tidak dapat disimpan (Unstorability):
Jasa tidak mengenal persediaan atau penyimpanan dari produk yang telah dihasilkan. Karakteristik ini disebut juga inseparability (tidak dapat dipisahkan), mengingat pada umumnya jasa dihasilkan dan dikonsums secara bersamaan.
c. Kustomisasi (Customization):
Jasa seringkali disesain khusus untuk memenuhi kebutuhan pelanggan. Jadi berdasarkan pendapat para ahli diatas, dapat ditarik kesimpulan bahwa sifat atau karakteristik utama dari jasa adalah tidak dapat dilihat, dirasa, diraba,didengar, atau dicium sebelum jasa itu dibeli, kemudian jasa juga tidak dapat disimpan, dan jasa memiliki banyak variasi bentuk, kualitas serta jenis tergantung pada siapa jasa tersebut dijual, hal ini disebabkan oleh kebutuhan konsumen jasa yang berbeda-beda, sehingga jasa yang dijual disesuaikan dengan permintaan konsumennya

Definisi/Pengertian Lengan Atas Bawah dalam Olahraga Bulu Tangkis dan Teori Pengungkit Jarak Angular

Pengertian Lengan ialah menurut M. Sajoto (2005:8) ialah organ tubuh yang panjangnya dari okromeon sampai pada pergelangan tangan. Panjang lengan merupakan bagian tubuh sepanjang lengan atas sampai lengan bawah, telapak tangan dan terakhir pada ujung jari tengah. Pengukuran panjang lengan dimulai dari sendi bahu (Os Ocromion) sampai ujung jari tengah yang diukur menggunakan anthropometer dengan satuan centimeter (Depdikbud, 2002:5). Pada bagian lengan atas terdapat tulang lengan atas (tulang humerus) dengan berbagai kumpulan otot yang melekat, diantaranya ialah musculus bichep brachili, brachialis, musculus corabobra bracialis, musculus tricep brachi, musculus fleksor digitilongus, musculus brachio raialis dan musculus bicchep brachinooput longus. Lengan atas ini dihubungkan oleh lengan sendi bahu (articulasio humeri) yang menghubungkan antara lengan atas dengan bahu, sehingga bahu dapat bergerak bebas (Tri Tunggal Setiawan,2008:105).

Menurut Tri Tunggal Setiawan (2008:105), untuk lengan atas dengan lengan bawah dihubungkan oleh sendi siku (articulasio cubiti). Pada lengan bawah ini terdapat dua buah tulang, yaitu tulang hasta (radius) dan tulang pengupil (ulna). Otot yang melindungi atau membungkus tulang pada lengan bawah antara lain musculus brachialis, musculus ekstensorcapri, musculus radius longus, musculus digitorium kommunis dan musculus fleksor radialis. Lengan bawah juga berhubungan dengan telapak tangan yang dihubungkan oleh sendi pergelangan tangan (articulasio radiocarpalia).

Kontraksi antara otot atas dengan otot lengan bawah akan menghasilkan kekuatan tangan yang memperkuat genggaman raket yang digunakan untuk memukul shuttlecock dan pada saat perkenaan antara daun raket dengan shuttlecock sehingga menghasilkan shuttlecock yang cepat. Batasan panjang lengan merupakan bagian tubuh sepanjang lengan atas sampai lengan bawah. Bila dari segi anatomi panjang lengan sampai ujung jari tengah terdiri dari tulang os humerus, os radius, os ulna (Tri Tungggal Setiawan, 2008:39). Otot-otot yang terlekat di tulang mempunyai tugas sebagai alat penggerak. Jadi dapat disimpulkan bila lengan itu semakin panjang berarti otototot yang melekat di tulang ikut panjang dan mengakibatkan ayunan lengan semakin lambat kecepatan menyampai objeknya.

Hubungan panjang lengan dengan gerakan angular dalam hal jarak, kecepatan dan percepatan dalam overhead lob dapat dijelaskan menggunakan sistem kerja pengungkit. Misalnya pengungkit A jari-jarinya lebih pendek daripada B, dan B lebih pendek daripada C. jika ketiga pengungkit tersebut digerakkan sepanjang jarak angular yang sama dalam waktu yang sama pula, jelas pula bahwa pengungkit A akan bergerak dengan kecepatan yang lebih kecil dari pada kecepatan ujung - ujung B dan C. Jadi ketiga pengungkit memiliki kecepatan angular yang sama, tetapi kecepatan linear pada gerak berputar pada masing -masing ujung pengungkit akan sebanding dengan panjangnya.

Suatu obyek yang bergerak pada ujung radius yang panjang akan memiliki linear lebih besar dari pada obyek yang bergerak pada ujung radius yang pendek, jika kecepatan angularnya dibuat konstan. Hal tersebut sesuai yang dikatakan oleh Sudarminto (2004:95) bahwa makin panjang radius makin besar kecepatan linearnya, jadi sangat menguntungkan bila digunakan pengungkit sepanjang- panjangnya untuk memberikan kecepatan linear kepada obyek, asal panjang pengungkit tersebut tidak mengorbankan kecepatan angular.

Selain itu apabila ditinjau dari sistem kerja pengungkit tersebut, semakin panjang pengungkit maka semakin besar pula gaya yang ditimbulkan atau diakibatkan. Begitu pula pada lengan seorang pemain bulutangkis, semakin panjang lengannya semakin besar pula gaya yang dihasilkan pada saat memukul shuttlecock. Selain itu apabila lengan pemain bulutangkis panjang, maka memberi keuntungan pula pada saat menjangkau shuttlecock (Soedarminto, 2004:95). Panjang lengan dalam penelitian ini meliputi lengan panjang sesuai dengan teori pengungkit antara 0 – C dan lengan pendek sesuai dengan teori pengungkit antara 0 - A yang diukur dengan alat yang disebut anthropometer dengan satuan centi meter (cm). Yang dimaksud dengan panjang lengan panjang maupun panjang lengan pendek yaitu dengan cara lengan testee diukur terlebih dahulu, setelah selesai diukur hasilnya dikelompokkan menjadi dua yaitu kelompok lengan panjang dan kelompok lengan pendek yaitu dengan cara mengurutkan panjang lengan testee yang sudah diukur dari yang terpanjang sampai yang terpendek

Gambar 2.20 Teori Pengungkit Jarak Angular A, B, C sama jarak linier A<B<C

(Sumber: Sudarminto, 2004:94)

Daftar Pustaka

M. Sajoto. 2005. Peningkatan dan Pembinaan Kekuatan Kondisi Fisik dalam Olahraga. Semarang: Dahara Price.
Depdikbud, 2002. Alat-alat Tes Kesegaran Jasmani. Jakarta: Depdikbud
Tri Tunggal, Setiawan, 2008. Kinesiologi. Semarang.
Soedarminto. 2004. Kinesiologi. Jakarta: Departemen Pendidikan dan Kebudayaan

Metode-Metode Latihan Backhand Drive Dalam Olahraga Tenis dan Prinsip Latihan Kondisi Fisik

Metode Latihan Backhand Drive

1. Metode sasaran bertahap ke belakang
Maksud dari latihan sasaran bertahap ke belakang yaitu suatu proses latihan dimana petenis melakukan pukulan backhand drive mulai dari garis baseline kemudian mengarahkan bola kesasaran yang sudah ditata lurus kedepan tersebut. latihan yang diterapkan ini untuk meningkatkan kemampuan melakukan backhand drive.

Gambar 2.19 Metode latihan sasaran bertahap ke belakang

2. Metode Sasaran bertahap ke samping
Latihan backhand drive dengan menggunakan metode sasaran bertahap ke samping merupakan salah satu bentuk latihan untuk meningkatkan kemampuan melakukan backhand drive. Jones. C.M dan Buxton. A (2009:31) mengatakan bahwa berdirilah dimana saja selama merasa nyaman akan dapat memukul bola secara diagonal ke seberang net. Tempat ini biasanya hanya 2 atau 3 yard dari net atau dekat garis service. Maksud dari latihan sasaran bertahap ke samping yaitu suatu proses latihan dimana petenis melakukan pukulan backhand drive mulai dari garis baseline kemudian mengarahkan bola kesasaran yang sudah ditata lurus ke samping. latihan yang diterapkan untuk meningkatkan kemampuan melakukan backhand drive.

Metode-Metode Latihan Backhand Drive Dalam Olahraga Tenis dan Prinsip Latihan Kondisi Fisik

Gambar 2.20 Metode Latihan Sasaran bertahap Kesamping

Pengertian Latihan
Menurut Harsono (2001) dalam Rubianto Hadi (2007:55) latihan yaitu proses yang sistematis dari berlatih atau bekerja yang dilakukan secara berulang-ulang dengan penambahan beban latihan atau pekerjaan. Selain penambahan beban latihan, frekuensi latihan juga harus diperhatikan untuk meningkatkan prestasi atlet. Frekuensi latihan yang baik dilakukan tiga kali dalam seminggu agar atlet tidak mengalami kelelahan.

Petenis yang baik yaitu petenis yang mampu menguasai teknik dasar. Untuk dapat menguasai teknik dasar tenis dengan baik petenis perlu melakukan latihan setidaknya tiga kali dalam seminggu. Dalam hal ini teknik dasar yang dibahas yaitu pukulan backhand drive. Terdapat beberapa macam metode latihan untuk dapat menguasai teknik dasar pukulan backhand drive, dalam penelitian ini menggunakan metode latihan jarak dua tahap dan tiga tahap.

Faktor Kondisi Fisik
Kondisi fisik yaitu suatu kesatuan utuh, dan komponen yang tidak dapat dipisahkan begitu saja. Artinya bahwa didalam usaha peningkatan kondisi fisik maka seluruh komponen tersebut harus dikembangkan, walaupun secara keseluruhan terutama dilakukan dengan sistem prioritas sesuai keadaan atau komponen itu dan untuk keperluan apa keadaan atau status yang dibutuhkan tersebut (M. Sajoto, 1999:8). Kondisi fisik akan baik apabila semua komponen yang ada terpelihara dengan baik. Komponen kondisi fisik menurut M. Sajoto (1999:8-9) meliputi kekuatan, daya tahan, daya otot, kecepatan, daya lentur, kelincahan, kordinasi, keseimbangan, ketepatan, dan reaksi. Olahraga tenis memerlukan faktor pendukung kondisi fisik yang baik. Komponen kondisi fisik yang mendukung olahraga tenis meliputi kekuatan, daya tahan, kelincahan, kelentukan, daya ledak, kordinasi, keseimbangan, ketepatan, dan reaksi.

Kekuatan yaitu kemampuan otot untuk membangkitkan tegangan terhadap suatu tahanan. Kekuatan merupakan komponen yang sangat penting guna meningkatkan kondisi fisik secara keseluruhan karena kekuatan merupakan daya penggerak aktifitas fisik, memegang peran penting dalam melindungi atlet/orang dari kemungkinan cedera, dan dapat memperkuat stabilitas sendisendi (Harsono, 2001:177).

Daya tahan yaitu keadaan atau kondisi tubuh yang mampu untuk bekerja dengan waktu yang lama, tanpa mengalami kelelahan yang berlebihan setelah menyelesaikan pekerjaan tersebut (Harsono, 2001:155).

Kelincahan yaitu kemampuan seseorang untuk mengubah posisi diarea tertentu. Seseorang yang mampu mengubah satu posisi yang berbeda dalam kecepatan tinggi dengan kordinasi yang baik, berarti kelincahannya cukup baik (M. Sajoto, 1999:9).

Kelentukan yaitu kemampuan untuk melakukan gerakan dalam ruang gerak sendi. Latihan kelentukan berfungsi untuk memperluas ruang-ruang gerak persendian, selain itu juga bermanfaat untuk mengurangi/ menghindari cedera, dan juga membantu gerak kordinasi teknik menjadi lebih baik dengan tenaga yang efisien (Harsono, 2001:163).

Daya ledak yaitu kemampuan otot untuk mengarahkan kekuatan maksimal dalam waktu yang sangat cepat (Harsono, 2001:200). Daya ledak sangat diperlukan dalam berbagai macam olahraga, salah satunya yaitu tenis.

Kordinasi yaitu kemampuan seseorang dalam meng-intergrasi-kan bermacam-macam gerakan yang berbeda dalam pola gerakan tunggal secara efektif (M. Sajoto, 1999:9). Dalam penerapan latian backhand drive metode bertahap ke belakang dan bertahap ke samping, yang dimaksud dengan kordinasi yaitu urutan keseluruhan gerakan dalam satu kali memukul backhand drive.

Keseimbangan yaitu kemampuan seseorang mengendalikan organ syaraf otot (M. Sajoto, 1999:9). Dalam penerapan latihan backhand drive metode bertahap ke belakang dan bertahap ke samping, yang dimaksud dengan keseimbangan yaitu pada saat memukul backhand drive, posisi badan tetap seimbang.

Ketepatan yaitu kemampuan seseorang untuk mengendalikan gerakgerak bebas terhadap suatu sasaran (M. Sajoto, 1999:9). Dalam penerapan metode latihan backhand drive dengan metode bertahap ke belakang dan metode bertahap ke samping yang dimaksud ketepatan yaitu memukul bola pada sasaran yang tepat.

Reaksi yaitu kemampuan seseorang untuk segera bertindak secepatnya dalam menghadapi rangsangan yang ditimbulkan lewat indra, syaraf atau feeling lainnya (M. Sajoto, 1999:10). dalam penerapan metode backhand drive dengan metode bertahap ke belakang dan bertahap ke samping yang dimaksud reaksi yaitu kemampuan dalam merespon datangnya bola dan perkenaan bola terhadap raket setelah bola diumpan.

Pengertian dan Prinsip-Prinsip Latihan
Pengertian latihan dalam terminologi asing sering disebut dengan training, exercise, practice. Beberapa ahli mengemukakan pendapat tentang pengertian latihan olahraga sebagai berikut :
Proses yang sistematis dari berlatih atau bekerja yang dilakukan secara berulang-ulang kian hari kian menambah jumlah beban latihan atau pekerjaannya (Harsono, 2001:101).

Program pengembangan pemain untuk bertanding, berupa peningkatan keterampilan dan kepasitas energi (Bompa, 1999:394).

Proses yang sistematis untuk meningkatkan kebugaran pemain sesuai cabang olahraga yang dipilih (Thompson, 1993:61).

Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa latihan olahraga pada hakekatnya yaitu proses sistematis untuk menyempurnakan kualitas kinerja pemain berupa kebugaran, keterampilan, dan kapasitas energi dengan memperhatikan aspek pendidikan dan menggunakan metode ilmiah. Penyusunan dan pelaksanaan program latihan hendaknya memperhatikan prinsip-prinsip latihan sebagai berikut :
1) Prinsip Partisipasi Aktif
Pencapaian prestasi merupakan perpaduan usaha pemain itu sendiri dan kerja keras pelatih, sehingga keduanyalah yang bertanggung jawab terhadap pelaksanaan program latihan untuk menghasilkan prestasi yang tinggi. Pelatih berkewajiban untuk mendidik pemain agar memiliki sikap bertanggung jawab disiplin, dan mandiri (Dwi Hatmisari Ambarukmi, dkk, 2007:9).
2) Prinsip Perkembangan Multilateral
Prestasi yang tangguh perlu dipersiapkan melalui peletakan dasar bangunan prestasi yang dilaksanakan pada tahap dasar yakni perkembangan multilateral. Tahap perkembangan multilateral diletakkan pada awal program pembiasaan sebelum memasuki tahapan spesialisasi, yakni pada anak 6-15 tahun yang bertujuan mengembangkan dan mengoreksi gerak dasar (jalan, lari, lompat, loncat, lempar, tangkap). Aktivitas latihan berupa semua jenis olahraga dan aktivitas bermain yang mengandung gerakan seperti jalan, lari, lompat, loncat, memanjat, meniti, merangkak, melempar, dan menangkap (Dwi Hatmisari Ambarukmi, dkk, 2007:10).
3) Prinsip individual
Setiap pemain memiliki potensi yang berbeda-beda dan berkarakter unik, dan setiap latihan menimbulkan respon yang berbeda pula. Untuk itu dalam penyusunan program latian, pelatih perlu mempertimbangkan perbedaan individual, yaitu : a) Keturunan, pada umumnya semua pemain mewarisi sifat fisik, mental dan emosi orang tuanya, b) Umur perkembangan, kematangan umur biologis setiap pemain tidak selalu sejalan dengan umur kronologisnya. Ada pemain yang lebih matang dengan pemain lain pada umur yang sama, c) Umur latihan, setiap pemain memiliki kebugaran dan kualitas biomotor berbeda bergantung terhadap lama latihan yang diikutinya, d) Kecerdasan, perbedaan kecerdasan akan berpengaruh ada kesiapan pemain dalam melaksanakan dan menjawab beban latihan (Dwi Hatmisari Ambarukmi, dkk, 2007:10).
4) Prinsip Overload
Peningkatan kemampuan pemain perlu latihan dengan beban lebih (overload), yakni beban yang cukup menantang atau benar-benar membebani pada wilayah ambang batas kemampuan pemain (critical point). Beban awal akan menimbulkan respon awal tubuh berupa kelelahan bila pembebanan dihentikan maka akan terjadi proses pemulihan (recovery), selanjutnya tubuh akan beradaptasi terhadap beban tersebut berupa peningkatan kemampuan (super kompensasi) (Dwi Hatmisari Ambarukmi, 2007:11).
5) Prinsip Spesifikasi
SAID : “Spesfic Adaptation to Imposed Demand”. Prinsip spesifikasi menjelaskan bahwa sifat khusus beban akan menghasilkan tanggapan khusus, untuk itu hendaknya program latihan dirancang khusus sesuai dengan : a) Cabang olahraga, b) Peran olahraga dalam cabang olahraga tertentu, c) Sistem energi, d) Pola gerak, d) Keterlibatan otot, f) Biomotor (Dwi Hatmisari Ambarukmi, 2007: 13).
6) Prinsip Kembali ke Asal (Resersible)
“Bila anda tak menggunakan, anda akan kehilangan”, itulah filosofi prinsip reversibilitas yang diartikan sebagai kemunduran kemampuan pemain yang diakibatkan ketidak teraturan dalam menjalankan program latian (Dwi Hatmisari Ambarukmi, dkk, 2007:13)
7) Prinsip Variasi
Tubuh manusia memiliki kemampuan beradaptasi termasuk adaptasi terhadap beban latihan, untuk memperoleh adaptasi yang optimal diperlukan variari dalam pembebanan sehingga perlu dirancang hari latihan berat, hari latihan ringan, dan hari latihan sedang. Setelah itu model dan metode latihan yang monoton akan mengakibatkan kebosanan sehingga sasaran latihan tidak dapat dicapai, untuk itu perlu dirancang berbagai model dan metode latihan yang beraneka ragam, dengan tetap mengacu pada sasaran latihan (Dwi Hatmisari Ambarukmi, dkk, 2007:14).

Daftar Pustaka
Rubianto Hadi. 2007. Ilmu Kepelatian Dasar. Semarang : Rumah Indonesia.
Harsono, 2001. Coaching dan Speak-Speak Psikologi dalam Coaching.Jakata : P2LPTK.
M. Sajoto 1999. Peningkatan dan Pembinaan Kekuatan Kondisi Fisik Dalam Olahraga. Semarang : Dahara Prize.
Bompa, Tudor, 2001., theory and Methodology of traning: the key of Atheletic performance, Debique, Lowa : Kendall / Hunt Publishing Company.
Jones. C.M. and Buxton, A. 2009. Belajar Tenis Untuk Pemula.Bandung : CV Pioner Jaya.

Sabtu, 23 Desember 2017

Langkah-Langkah Dalam Menyusun Perencanaan

Perencanaan dalam suatu perusahaan kadang-kadang begitu kompleks, karena untuk perencanaan tersebut meliputi berbagai bidang di mana tanpa koordinasi yang baik dapat menimbulkan benturan-benturan yang akibatnya dapat cukup parah. Dapat kita misalkan, perjalanan suatu kereta api yang dengan tanpa adanya koordinasi yang baik, kemungkinan akan terjadi tabrakan atau harus menunggu terlalu lama pada simpangan-simpangan.

Menurut Terry (2007:98) dalam bukunya proses perencanaan terdiri dari 5 tahap :

a. Penetapan Tujuan Organisasi
Penetapan tujuan awal organisasi yaitu bagian awal dari proses penyusunan perencanaan. Tujuan organisasi ibarat kompas ayang dijadikan arah abgi keputusan dan aktivitas organisasi. Perumusan tujuan harus dibuat sejelas mungkin dan sedapat mungkin bersifat kuantitatif. Sedangkan perumusan tujuan yang bersifat kualitatif memiliki kecenderungan dalam salah tafsir dari berbagai pihak atau dapat menimbulkan salah persepsi sehingga memberi kesan adanya pelonggaran di dalam pencapaian tujuan organisasi. Tanpa perumusan tujuan organisasi yang tegas dan jelas maka organisasi akan menghamburkan sumber daya secara berlebihan. Mengenal priorotas akan kekhasan tujuan organisasi akan membuat manajemen dapat menggunakan sumber daya secara efektif dan efisien. Perumusan organisasi snagat penting baik bagi perusahaan besar maupun perusahaan kecil. Perumusan tujuan organisasi yaitu prioritas pertama atau kedua, dikarenakan penetapan tujuan organisai yaitu langkah pertama yang sangat esensial didalam perencanaan, maka pemimpin/manajer harus dapat membuat perencanaan yang efektif dan efisien. Kegagalam atau tidak merumuskan tujaun organisasi disebabkan :

Keengganan menetapkan alternatif tujuan. Seringkali pemimpin/manajer dihdapkan kepada berbagai keukaran mengakui kenyataan bahwa tidak semua hal dapat dicapainya, akibatnya pemimpin/manajer enggan membuat komitmen organisasi kepada satu tujuan apabila tidak tercapai maka pemimpin/manajer dihadapkan kepada penilaian tidak berhasil
Takut gagal. Pemimpin/manajer yang menetapkan satu tujuan umumnya takut tidak mencapainya (gagal) dan oleh karena itu pemimpin/manajer sering merumuskan banyak tujuan yang akan dicapai. Meskipun ada menajer bertipe berani menghadapi resiko akan tetapi umumnya resiko sering kali dihindari sedapat mungkin
Kekurangan pengetahuan tentang organisasi. Pemimpin/manajer akan menetapkan tujuan organisasi yang tepat, apabila pemimpin/manajer tidak mempunyai pengetahuan yang luas tentang organisasi dan unit-unitnya. Setiap bagian (unit) mempunyai keterkaitan yang luas dengan tujuan organisasi secara keseluruhan. Pemimpin/manajer harus mengetahui berbagai karakteristik unit dan organisasi secara keseluruhan agar dengan mudah dapat mengarahkan dan mengelola sarana dan prasarana secara efktif dan efisien
Kekurangan pengetahuan akan lingkungan. Pemimpin/manajer disamping mengetahui lingkungan internal organisasi juga harus emngenal lingkungan eksternal organisasi. Tanpa mengenal lingkungan eksternal organisasi, maka manajemen organisasi akan berjalan secara acak (tak terarah) dan akan mudah terhempas oelh lingkungan eksternal yang mengitarinya. Lingkungan eksternal di dunia organisasi meliputi pesaing, pemasok, sponsor, target sasaran, lembaga pemerintah, masyarakat luas dan lain sebagainya.
Kurang percaya diri. Untuk mempunyai kemantapan terhadap tujuan organisasi,maka pemimpin/manajer dan orang-orangnya harus mempunyai kepercayaan diri yang kuat (self confidence) bahwa ia mampu mencapai tujuan yang telah di tetapkan. Apabila manajer mempunyai kepercayaan diri yang lemah maka akan senantiasa ragu di dalam melaksanakan tugasnya.

Apa yang dapat dikerjakan untuk membantu pemimpin/manajer didalam merumuskan tujuan organisasi secara efektif dan efisien. Pemimpin/ manajer yang pengetahuannya kurang memadai di bidang lingkungan eksternal organisasi membutuhkan bantuan di bidang sistem informasi yang cukup memadai yang dapat disediakan dengan berbagai cara yang berbeda-beda. Dalam program pengembangan manajemen organisasi pemimpin/manajer akan melakukan kontak informal dari berbagi unit. Departemen atau divisi yang berbeda-beda. Kontak informal ini membantu untuk mengetahui berbagai hal yang ada diluar organisasi dan juga meningkatkan kepercayaan diri pemimpin di dalam melaksanakan tugasnya.

Berbagai kendala atau ketakutan akan kegagalan akan dapat ditekan serendah mungkin apabila organisasi telah mempunyai komunikasi yang baik dan efektif dalam kaitannya dengan penyusunan rencana. Bilamana perenecanaan yaitu proses yang mudah dimengerti maka akan lebih mudah bagi setiap individu mengembangkan tujuannya serta akan memperoleh bantuan di dalam mengembangkan rencana untuk mencapai nilai tujuan. Bilamana teknik pengambilan keputusan dipakai secara meluas maka akan lebih mudah menetapkan alternatif yang diperlukan untuk mencapai tujuan lainnya.

Ketakutan akan kegagalan dan kekurang yakinan diri juga dapat diperkecil melalui penataan dan penetapan tujuan yang realisitis serta berbagai cara untuk mencapainya. Pelatihan dan pembimbingan yaitu langkah yang efektif di dalam mencapai tujuan organisasi. Pengakuan dan penghargaan terhadap mereka yang berhasil yaitu langkah kedua dan menyediakan respon yang konstruktif dan mendukung ketika target masih belum tercapai yaitu langkah ketiga yang tidak bisa di remehkan. Perencanaan secara tidak langsung terkait dengan perubahan dan mengimplementasikan serta mengelola perubahan yaitu bagian tugas yang penting bagi manajemen.

Banyak cara yang harus dilakukan oleh manajemen di dalam menghadapi berbagai perlawanan yang dilakukan oleh pihak lain atau bawahan yaitu :

Perlu melibatkan pegawai dan kelompok terkait lainnya termasuk berbagai pihak yang berkepentingan di dalam proses perencanaan
Menyediakan informasi yang memadai bagi pegawai mengenai rencana dan berbagai konsekuensi yang mungkin terjadai agar supaya mereka mau mengerti tentang kebutuhan akan adanya perubahan manfaat yang diharapkan dan apa yang diperlukan bagi implementasi yang efektif dan efisien.
Mengembangkan perencaan yang efektif dan efisien serta implementasi yang efektif dan efisien pula. Catatan penelusuran keberhasilan kepercayaan diri bagi penyusun rencana dan pengakuan rencana baru.
Sadar akan dampak perubahan organisasi yang diusulkan dan memperkecil gangguan yang tidak dikehendaki. Apabila pengenalan proses manufaktur baru mengarah kepada pemberhentian (pemutusan hubungan kerja) maka pelaksanaan proses baru tersebut harus dikaitkan dengan kendala yang ada sereta meyakinkan mereka yang berprasangka negative
Penetapan tujan dan skala prioritas di awal telah dijelaskan bahwa langkah awal di dalam menyususn rencana harus dimulai dari tujuan. Di dalam menyusun rencana maka pemimpin/manajer atau perencana harus menetapkan skala prioritas dan waktu yang tepat tentang tercapainya tujuan. Di samping itu maka pemimpin/manajer harus menyadari konflik tujuan dan harus pula menyediakan pengukuran tujaun sehingga hasil dari pelaksanaan dapat diukur dan dievaluasi.

Berbagai aspek yang harus diperhatikan di dalam penetapan tujan dan prioritas meliputi :

Skala Prioritas Tujuan: Yang dimaskud skala prioritas adalah urutan kepentingan dari tertinggi sampai terendah. Skala prioritas memegang peranan yangsangat penting sebab skala prioritas ini akan memberikan perhatian yang penuh bagi manajer didalam mengalokasikan sumber daya yang ada sehingga yang diutamakan adalah yang mempunyai prioritas utama (terpenting). Skala prioritas tujuan organisasi menunjukkan tahapan yang hendak dicapai yang disesuaikan dengan kekuatan, kelemahan, kesempatan dan ancaman organisasi. Karena penetapan skala prioritas yaitu keputusan kebijakan maka umumnya manajer menghadapi kesulitan di dalam merumuskannya. Untuk itu biasanya disusun tim yang akan membahas skala prioritas tersebut.
Kerangka Waktu Tujuan: Di dalam kajian analisis studi gerak dan waktu dijelaskan bahwa setiap setiap gerak membutuhkan waktu dan tindakan yaitu kumpulan gerak sehingga tindakan akan lebih banyak waktu yang diperlukan dibandingkan gerak. Dimensi waktu secara tak langsung merujuk pada aktivitas organisasi yang diarahkan oleh berbagai tujuan yang berbeda dan sangat tergantung kepada durasi (penyelesaian) tidankan yang direncanakan. Tujuan jangka pendek dapat dicapai dalam waktu kurang dari satu tahun sedangkan tujuan jangka menengah dicapai kurang dari 5 tahun, akan tetapi lebih dari satu tahun keterkaitan prioritas dan waktu sangat erat dan keterkaitan itulah maka dapat menetapkan suatu definisi tentang suatu kegiatan atau suatu obyek. Batasan waktu dapat menjadi manajemen berpikir dan bertindak efektif sehingga menghasilkan kinerja yang efektif pula.

Dari ukuran (dimensi) waktu maka kinerja organisasi akan dapat diketahui apakah organisasi tersebut telah melakukan tugasnya secara efektif dan efisien. Dalam kaitannya dengan waktu ini pula maka meskipun tujuan organisasi diklasifikasikan kedalam jangka pendek, menengah dan panjang aka tetapi ketiganya sebenarnya mempunyai satu kesatuan yang utuh, karena ketiganya akan saling mempengaruhi. Oleh karena itu perhatian manajemen suatu organisasi tidak dibenarkan hanya berfokus pada salah satu unsur waktu saja.

Konflik Diantara Tujuan: Organisasi akan berhubungan dengan berbagai pihak yang berkepentingan dan berbagai pihak yang berkepentingan atas organisasi mempunyai berbagai otoritas yang berbeda-beda dari mulai lemah sampai yang kuat. Yang kuat mempunyai pengaruh yang besar bagi perkembangan dan kinerja prganisasi. Karena benyaknya pihak yang berkepentingan maka tidak menutup kemungkinan akan terjadi konflik tujuan organisasi. Oleh karena itu, manajemen dituntut untuk membuat keputusan yang bijak agar pihak yang berkepentingan tidak merasa dikecewakan. Meskipun dengan sebenarnya terdapat tujuan organisasi umumnya tidak akan menolaknya dan manajemen harus mempertimbangkan berbagai kepentingan dan pemusatan dari berbagai kelompok berkepentingan yang berbeda-beda.
Pengukuran Tujuan: Tujuaan organisai harus dapat dimengerti dan diterima guna membantu manajemen agar dapat mencapainya. Dalam kenyataannya, banyak orang percaya bahwa tujuan spesifik yang mudah diukur akan dapat meningkatkan kinerja, baik bagi individu maupun bagi organisasi. Dalam kaitannya dengan pengukuranini yang harus diperhatikan adalah di bidang apa yang akan diukur dan apa jenis pengukurannya serta metode apa yang digunakan di dalam pengukuran. Di dalam praktiknya ternyata kinerja manajemen yan efektif memerlukan penetapan pengukuran tujuan diberbagai bidang fungsi kegiatan.

b Mendefinisikan Situasi Sekarang (Berjalan)
Seberapa jauh suatu organisasi gagal mencapai tujuan jangka pendeknya atau berhasil mencapainya dan berbagai faktor apa yang berpengaruh ? pertanyaan ini tentunya sangat terkait dengan situasi sekarang atau situasi sedang berjalan. Pemimpin/manajer harus menyadari bahwa situasi dan keadaan sekarang sangat dipengaruhi oleh situasi dan kondisi sebelumnya dan posisi sekarang sangan dipengaruhi akan mempengaruhi situasi dan kondisi yang akan datang. Oleh karena itu mengenal situasi dan kondisi sekarang sangat penting artinya bagi seorang pemimpin/manajer dan dari data masa lalu sampai pada posisi sekarang yaitu petunjuk atau sinyal seberapa jauh perencanaan yang telah dilakukan telah berjalan efektif dan efisien. Berdasarkan pengalaman di dalam menyususn perencanaan untuk masa yang akan datang.

c. Mengenal Dukungan dan Kendala
Setiap penyususn rencana sebaiknya mengenal apa saja yang akan mendukung perencanaan yang disusum dan kendala apa saja yang merintanginya. Dengan mengenal dukungan dan kendala maka pemimpin/manajer akan dapat mengantisipasi sedini mungkin tentang berbagai hal yang akan terjadi dari kemungkinan yang terjelek (terburuk) sampai kepada kemungkinan terbaik. Sebaiknya pemimpin/manajer lebih memusatkan perhatiannya kepada berbgai kemungkinan terjelek dari pada memusatkan kepada kemungkinan terbaik. Memahami berbagai kemungkinan terjelek akan menyadarkan pemimpin/ manajer untuk bertindak hati-hati, sedangkan memperhatikan kemungkinan terbaik akan memotivasi pemimpin/manajer di dalam melaksanakan tugasnya. Segala kemungkinan terjelek dan terbaik harus dapat dicantumkan di dalam penyusunan perencanaan. Pemimpin/manajer dapat menggunakan pendekatan terendah dan tertinggi (high and lawa point method) atau menggunakan teerjelek dan terbaik (the worts and the best method).

d. Mengembangkan Premis Peerencanaan
Yang dimaksud premis disini adalah asumsi tentang lingkungan dimana organisasi itu berada. Lingkungan organisasi yang sedang berubah akan sangat mempengaruhi aktivitas organisasi, memaksa adaptasi operasi berjalan dan perlu peninjauan tentang segala tatanan yang ada dalam organisasi. Pemimpin/manajer yang ahli akan senantiasa berusaha memanfaatkan sumber informasi yang tersedia guna mengantisipasi dan merencanakan metode yang tepat untuk disesuaikan dengan segala kemungkinan yang akan terjadi. Oleh karena itu, sebelum pemimpin/manajer menyusun rencana sebaiknya pemimpin/manajer telah membuat peramalan yang terkait dengan rencana yang akan di susun. Peramalan akan sangat membantu pemimpin/manajer di dalam menyusun rencana sebab peramalan akan memberikan sinyal dini bagi manajer.

6. Mengembangkan Metode Pegawasan Operasi Rencana
Meskipun perencanaan berlum dilaksanakan akan tetapi sebaiknya metode pengawasan yang akan dilakukan telah ditetapkan terlebih dahulu. Didalam metode pengaawasan telah dperhitungkan berbagai permasalahan dan kendala di lapangan serta berbagai cara menanggulanginya, jka metode pengawasan tidak dipersiapkan terlebih dahulu maka terjadi permasalahan atau kendala di lapangan maka metode pegawasannya cenderung kurang sistematis dan cenderung bersifat acak. Pengawasan melibatkan analisis berkelanjutan dan pengukuran operasi aktual terhadap standar yang dikembangkan dan di rumuskan di dalam proses perencanaan.

Demikianlah ulasan singkat para ahli tentang Langkah-Langkah Dalam Menyusun Perencanaan, semoga artikel ini bermanfaat untuk pembaca.

Pengertian Perencanaan Menurut Para Ahli

Pengertian Perencanaan

Perencanaan yaitu suatu proses yang sistematis dalam pengambilan keputusan tentang tindakakan yang akan dilakukan pada waktu yang akan datang. Disebut sistematis karena perencanaan itu dilaksanakan dengan menggunakan prinsip-prinsip tertentu. Prinsip-prinsip tersebut mencakup proses pengambilan keputusan. Penggunaan pengetahuan dan teknik secara ilmiah, serta tindakan atau kegiatan yang terorganisasi. Perencanaan sebenarnya yaitu suatu cara “rasional” untuk mempersiapkan masa depan (Becker,2007:98).

Rustiadi (2008:339) menyatakan bahwa:“Perencanaan yaitu suatu proses menentukan apa yang ingin dicapai di masa yang akan datang serta menetapkan tahapan-tahapan yang dibutuhkan untuk mencapainya. Sebagian kalangan berpendapat bahwa perencanaan yaitu suatu aktivitas yang dibatasi oleh lingkup waktu tertentu, sehingga perencanaan, lebih jauh diartikan sebagai kegiatan terkoordinasi untuk mencapai suatu tujuan tertentu dalam waktu tertentu. Artinya perencanaan yaitu suatu proses menentukan apa yang ingin dicapai di masa yang akan dating serta menetapkan tahapan-tahapan yang dibutuhkan untuk mencapainya. Dengan demikian, proses perencanaan dilakukan dengan menguji berbagai arah pencapaian serta mengkaji berbagai ketidakpastian yang ada, mengukur kemampuan (kapasitas) kita untuk mencapainya kemudian memilih arah-arah terbaik serta memilih langkah-langkah untuk mencapainya.”

Dalam hal ini Handayaningrat (2008:89) mengemukakan bahwa:“Planning is the process of preparing a set of decision for actionin the future directed at achieving goals by preferable means” (Perencanaan yaitu proses untuk mempersiapkakn seperangkat keputusan tentang kegiatan-kegiatan pada masa yang akan datang dengan diarahkan pada pencapaian tujuan-tujuan melaluill penggunaan saran yang tersedia). Sejalan dengan prinsip-prinsip tersebut,

Lebih lanjut Handayaningrat (2008:91) berpendapat bahwa “Planning is a process by which a scientific and technical knowledge is joined to organizedaction”. Perencanaan yaitu suatu proses dimana pengetahuan ilmiah dan teknis bergabung dengan organizedaction.
Definisi perencanaan dikemukakan oleh Erly Suandy (2008:2) sebagai berikut: “Secara umum perencanaan yaitu proses penentuan tujuan organisasi (perusahaan) dan kemudian menyajikan (mengartikulasikan) dengan jelas strategi-strategi (program), taktik-taktik (tata cara pelaksanaan program) dan operasi (tindakan) yang diperlukan untuk mencapai tujuan perusahaan secara menyeluruh.”

Garth N.Jone (2007:12) Perencanaan yaitu suatu proses pemilihan dan pengembanngan dari pada tindakan yang paling baik untuk pencapaian tugas.

Lebih lanjut Garth N.Jone (2007:15) Perencanaan yaitu pemikiran rasional berdasarkan fakta-fakta dan atau perkiraan yang mendekat (estimate) sebagai persiapan untuk melaksanakan tindakan-tindakan kemudian.

Siagian (2008:29), Perencanaan yaitu keseluruhan proses pemikiran dan penetuan secara matang daripada hal-hal yang akan dikerjakan di masa yang akan datang dalam rangka pencapaian yang telah ditentukan.

Terry (2007:92) perencanaan yaitu pemilihan dan menghubungkan fakta-fakta, membuat serta menggunakan asumsi-asumsi yang berkaitan dengan masa datang dengan menggambarkan dan merumuskan kegiatan-kegiatan tertentu yang diyakini diperlukan untuk mencapai suatu hasil tertentu.
Dari penjelasan tersebut di atas dapat disimpulkan bahwa perencanaan yaitu kegiatan menetapkan, merumuskan tujuan dan mengatur pendaya-gunaan manusia, material, metode dan waktu secara efektif dalam rangkan pencapaian tujuan

Demikianlah ulasan singkat para ahli tentang Pengertian Perencanaan Menurut Para Ahli, semoga artikel ini bermanfaat untuk pembaca.

Pengertian Job Description Menurut Para Ahli

Deskripsi pekerjaan yaitu produk yang pertama dan langsung dari proses analisis pekerjaan, yaitu berupa pernyataan akurat dan ringkas tentang apa yang diharapkan akan dilakukan oleh karyawan didalam pekerjaannya maupun tugas-tugas yang dilaksanakan oleh pemangku jabatan.

Garry Dessler (2010:110), deskripsi pekerjaan (job description) merupakan suatu daftar tugas, tanggung jawab, hubungan laporan, kondisi kerja, kepedulian atas tanggung jawab suatu jabatan, serta produk dari analisis jabatan. Sedangkan menurut Handoko (2008:29), deskripsi pekerjaan (job description) merupakan suatu pernyataan tertulis yang menguraikan fungsi, tugas-tugas, tanggung jawab, wewenang, kondisi kerja, dan aspek-aspek pekerjaan tertentu lainnya.

Stone (2011:29) Job description (uraian jabatan) yaitu dokumen formal organisasi yang berisi ringkasan informasi penting mengenai suatu jabatan untuk memudahkan dalam membedakan jabatan yang satu dengan yang lain dalam suatu organisasi. Uraian jabatan tersebut disusun dalam suatu format yang terstruktur sehingga informasi mudah dipahami oleh setiap pihak yang berkaitan di dalam organisasi. Pada hakikatnya, uraian jabatan yaitu bahan baku dasar dalam pengelolaan

Berdasarkan pendapat ahli di atas dapat disimpulkan bahwa deskripsi pekerjaan adalah penyataan tertulis mengenai gambaran suatu pekerjaan, kondisinya, dan hubungannya dengan bagian lain dalam organisasi.

Uraian pekerjaan atau jabatan harus ditetapkan secara jelas untuk setiap jabatan, supaya pejabat tersebut mengetahui tugas dan tanggung jawab yang harus dilakukannya. Uraian pekerjaan akan memberikan ketegasan dan standar tugas yang harus dicapai oleh seorang pejabat yang memegang jabatan tersebut. Uraian pekerjaan ini menjadi dasar untuk menetapkan spesifikasi pekerjaan dan evaluasi pekerjaan bagi pejabat yang memegang jabatan itu. Uraian pekerjaan yang kurang jelas akan mengakibatkan seorang pejabat kurang mengetahui tugas dan tanggung jawabnya.

Uraian pekerjaan adalah informasi tertulis yang menguraikan tugas dan tang¬gung jawab, kondisi pekerjaan, hubungan pekerjaan, dan aspek-aspek pekerjaan pada suatu jabatan tertentu dalam organisasi (Garry Desseler, 2010:116).

Masih dalam pendapat Garry Desseler (2010:117) Uraian pekerjaan harus jelas dan persepsinya mudah dipahami, serta menguraikan hal-hal berikut:

Identifikasi pekerjaan atau jabatan, yakni memberikan nama jabatan, seperti rektor, dekan, dosen, dan kabag administrasi.
Hubungan tugas dan tanggung jawab, yakni perincian tugas dan tanggung jawab secara nyata diuraikan secara terpisah agar jelas diketahui. Rumusan hubungan hendaknya menunjukkan hubungan antara pejabat dengan orang lain di dalam maupun di luar organisasi.
Standar wewenang dan pekerjaan, yakni kewenangan dan prestasi yang harus dicapai oleh setiap pejabat harus jelas.
Syarat kerja harus diuraikan dengan jelas, seperti alat-alat, mesin-mesin, dan bahan baku yang akan dipergunakan untuk melakukan pekerjaan tersebut.
Ringkasan pekerjaan atau jabatan, hendaknya menguraikan bentuk umum pekerjaan dengan hanya mencantumkan fungsi-fungsi dan aktivitas utamanya.
Penjelasan tentang jabatan di bawah dan di atasnya, yaitu harus dijelaskan jabatan dari mana si petugas dipromosikan dan ke jabatan mana si petugas akan dipromosikan.

Uraian pekerjaan harus diuraikan secara jelas agar pejabat yang akan mendu¬duki jabatan tersebut mengetahui tugas, tanggung jawab, dan standar prestasi yang dicapinya. Uraian pekerjaan harus menjadi dasar untuk menetapkan spesifikasi pekerjaan, supaya pengisian jabatan didasarkan apa, baru siapa sehingga manajemen dapat dihindari.

Tujuan Dan Manfaat Job Description

Garry Desseler (2011:119) dari uraian pekerjaan diatas, maka tujuan dan manfaat job description dapat dilihat sebagai berikut:

a. Tujuan Job Description

Konsistensi pekerjaan menjamin kehidupan bisnis yang teratur.
Keberhasilan atau kegagalan semua organisasi tergantung pada prinsip adanya jabatan yang benar yang dilakukan oleh orang-orang yang benar dengan cara-cara yang benar.
Bahwa seperti waktu kita diserap untuk bekerja. Oleh karena itu harus ada penyusunan job decription yang baku dan benar

b Manfaat Job Description

Membantu atasan dan bawahan mengerti: Mengapa suatu jabatan diadakan dan Apa tujuan utamanya.
Sebagai Alat Managemen untuk mengintegrasikan fungsi-fungsi: Performance Management, Staffing & Selection, Organization Design, Reward System, Career Development & Training.

Menurut Garry Desseler (2011:120), Untuk setiap posisi dalam perusahaan, job description juga memberikan manfaat, di antaranya:

Atasan, untuk mengoptimalkan peran dan tanggungjawab bawahan.
Pimpinan Organisasi, untuk dapat memimpin dan memberikan motivasi agar pemegang jabatan menghasilkan kinerja optimal.
Pemegang jabatan, sebagai panduan dan pedoman kerja serta mengetahui apa yang harus dilakukan dan diharapkan dari organisasi.
Perekrut, untuk mengetahui kandidat yang tepat dan paling cocok sesuai kebutuhan jabatan.
Trainer, untuk mengetahui kebutuhan pelatihan bagi pemegang jabatan.
Assessor, untuk melakukan analisa terhadap pemegang jabatan (competency assessment, in-depth interview dan lain-lain).
Perencana Karir (Succession Planner), untuk menempatkan individu sesuai dengan peran, tanggungjawab dan kebutuhan organisasi.
Perencanaan dan Pengembangan Organisasi (Organization Development dan Planner), untuk membuat perencanaan pengembangan organisasi yang membutuhkan pemahaman tentang jabatan dan jenis peran / tanggungjawab yang diperlukan.
Job Evaluator, untuk membobot jabatan dan membandingkan jabatan lain di dalam organisasi.

Demikianlah ulasan singkat para ahli tentang Pengertian Job Description Menurut Para Ahli, semoga artikel ini bermanfaat untuk pembaca.

Proses Rekrutmen dan Penentuan Sumber-Sumber Rekrutmen

Proses Rekrutmen

Proses rekrutmen saat ini mempunyai beberapa istilah popular diantaranya Job Analysis, Job Description, Job Specification, Job Evaluation, dan Job Classification. Uraiannya yaitu sebagai berikut :

Analisis Jabatan (Job Analysis): Analisis jabatan merupakan prosedur untuk menentukan tanggung jawab dan persyaratan, ketrampilan dari sebuah pekerjaan dan jenis orang yang akan dipekerjakan.
Uraian Jabatan (Job Description): Menurut Moekijat (2010:15) mengatakan bahwa uraian jabatan yaitu mengihktisarkan fakta-fakta yang diberikan oleh analisis jabatan dalam susunan yang sistematis. Uraian jabatan merupakan garis-garis besar yang ditulis dan dimaksudkan untuk memberikan keterangan tentang fakta-fakta yang penting dari jabatan yang diperlukan.
Persyaratan Jabatan (Job Specification): Persyaratan pekerjaan yaitu catatan mengenai syarat-syarat orang yang minimum harus dimiliki untuk menyelesaikan suatu pekerjaan dengan baik (Moekijat :2010:42)
Penilaian Jabatan (Job Evaluation): Menurut Moekijat (2010:19) penilaian jabatan yaitu kegiatan yang dilakukan guna membandingkan nilai dari suatu jabatan dengan nilai dari jabatan dengan jabatan lainnya.
Penggolongan jabatan (Job Classification): Penggolongan jabatan yaitu pengelompokan jabatan-jabatan yang mempunyai nilai yang sama (Moekijat, 2010:27).

Penentuan Dasar Rekrutmen

Menurut Hasibuan (2008:44), dasar penarikan calon karyawan harus ditetapkan lebih dahulu supaya para pelamar yang akan memasukkan lamarannya sesuai dengan pekerjaan atau jabatan yang diminatinya. Dasar penarikan harus berpedoman pada spesifikasi pekerjaan yang telah ditentukan untuk menduduki jabatan tersebut. Job Specification harus diuraikan secara terperinci dan jelas agar para pelamar mengetahui kualifikasi yang dituntut oleh lowongan kerja tersebut. Jika spesifikasi pekerjaan dijadikan dasar dan pedoman penarikan, maka karyawan yang diterima akan sesuai dengan uraian pekerjaan dari jabatan yang diperlukan oleh perusahaan.

Penentuan Sumber-Sumber Rekrutmen

Setelah diketahui spesifikasi jabatan atau pekerjaan karyawan yang diperlukan, maka harus ditentukan sumber-sumber penarikan calon karyawan. Sumber penarikan calon karyawan bisa berasal dari internal dan eksternal perusahaan.

a. Sumber Internal
Sumber internal menurut Hasibuan (2008:50) yaitu karyawan yang akan mengisi lowongan kerja yang diambil dari dalam perusahaan tersebut. Hal ini dapat dilakukan dengan cara melakukan mutasi atau memindahkan karyawan yang memenuhi spesifikasi jabatan atau pekerjaan tersebut. Pemindahan karyawan bersifat vertical (promosi atau demosi) maupun bersifat horizontal. Jika masih ada karyawan yang dapat memenuhi spesifikasi pekerjaan, sebaiknya perusahaan mengambil dari dalam perusahaan khususnya untuk jabatan manajerial. Hal ini sangat penting untuk memberikan kesempatan promosi bagi karyawan yang ada. Adapun kebaikan dari sumber internal yaitu:

Tidak terlalu mahal.
Dapat memelihara loyalitas dan mendorong motivasi karyawan yang ada.
Karyawan telah terbiasa dengan suasana dan budaya perusahaan.

Sedangkan kelemahan dari sumber internal yaitu :

Pembatasan terhadap bakat-bakat.
Mengurangi peluang.
Dapat meningkatkan perasaan puas diri.

Adapun sumber-sumber internal antara lain melalui :

Penawaran terbuka untuk suatu jabatan (Job Posting Program): Rekrutmen terbuka ini merupakan sistem mencari pekerja yang mempunyai kemampuan tinggi untuk mengisi jabatan yang kosong dengan memberikan kesempatan kepada semua karyawan yang berminat.
Perbantuan pekerja (Departing Employees): Rekrutmen ini dapat dilakukan melalui perbantuan pekerja untuk suatu jabatan dari unit kerja lain.

b. Sumber Eksternal
Menurut Hasibuan (2008:56), sumber eksternal yaitu karyawan yang akan mengisi jabatan yang lowong yang dilakukan perusahaan dari sumber-sumber yang berasal dari luar perusahaan. Sumber-sumber ekternal berasal dari:

Kantor penempatan tenaga kerja.
Lembaga-lembaga pendidikan.
Referensi karyawan atau rekan.
Serikat-serikat buruh.
Pencangkokan dari perusahaan lain.
Nepotisme atau leasing.
Pasar tenaga kerja dengan memasang iklan pada media massa.

Demikianlah ulasan singkat para ahli tentang Proses Rekrutmen dan Penentuan Sumber-Sumber Rekrutmen, semoga artikel ini bermanfaat untuk pembaca.

Pengertian Rekrutmen Menurut Para Ahli

Rekrutmen yaitu suatu keputusan perencanaan manajemen sumber daya manusia mengenai jumlah karyawan yang dibutuhkan, kapan diperlukan, serta kriteria apa saja yang diperlukan dalam suatu organisasi. Rekrutmen pada dasarnya yaitu usaha untuk mengisi jabatan atau pekerjaan yang kosong di lingkungan suatu organisasi atau perusahaan, untuk itu terdapat dua sumber sumber tenaga kerja yakni sumber dari luar (eksternal) organisasi atau dari dalam (internal) organisasi (Siswanto, 2011:37).

Penarikan (rekrutmen) pegawai yaitu suatu proses atau tindakan yang dilakukan oleh organisasi untuk mendapatkan tambahan pegawai melalui beberapa tahapan yang mencakup identifikasi dan evaluasi sumber-sumber penarikan tenaga kerja, menentukan kebutuhan tenaga kerja, proses seleksi, penempatan, dan orientasi tenaga kerja. Penarikan pegawai bertujuan menyediakan pegawai yang cukup agar manajer dapat memilih karyawan yang memenuhi kualifikasi yang mereka perlukan (Malthis, 2010:43).

Rekrutmen yang efektif memerlukan tersedianya informasi yang akurat dan berkesinambungan mengenai jumlah dan kualifikasi individu yang diperlukan untuk melaksanakan berbagai pekerjaan dalam organisasi. Aktivitas rekrutmen akan menyisihkan pelamar yang kurang tepat dan memfokuskan upayanya pada calon yang akan dipanggil kembali. Aktivitas rekrutmen dapat membangun opini publik yang menguntungkan dengan cara mempengaruhi sikap para pelamar sedemikian rupa terlepas mereka diangkat atau tidak.

Hasibuan (2008:26) menyatakan bahwa rekrutmen yaitu usaha mencari dan mempengaruhi tenaga kerja, agar mau melamar lowongan pekerjaan yang ada dalam suatu organisasi. Sedangkan pengertian rekrutmen menurut Simamora (2010:11) yaitu serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan untuk menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian. Aktivitas rekrutmen dimulai pada saat calon mulai dicari, dan berakhir pada saat lamaran mereka diserahkan.

Handoko (2009:93) menjelaskan bahwa rekrutmen yaitu proses pencarian dan “pemikatan” para calon karyawan (pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai karyawan. Lebih jauh lagi, Rivai (2010:105) menjelaskan rekrutmen sebagai suatu rangkaian kegiatan yang dimulai ketika sebuah perusahaan memerluka tenaga kerja dan membuka lowongan sampai mendapatkan calon yang diinginkan atau memenuhi kualifikasi sesuai dengan jabatan atau lowongan yang ada.

Rekrutmen yaitu masalah yang penting bagi perusahaan dalam hal pengadaan tenaga kerja. Jika suatu rekrutmen berhasil dengan kata lain banyak pelamar yang memasukkan lamarannya, maka peluang perusahaan untuk mendapatkan karyawan yang terbaik akan menjadi semakin terbuka lebar, karena perusahaan akan memiliki banyak pilihan yang terbaik dari para pelamar yang ada.

Nawawi (2008:48) mengemukakan terdapat 4 (empat) sikap yang berbeda di lingkungan organisasi/perusahaan dalam melakukan rekrutmen. Keempat sikap tersebut adalah:

Sikap pasif tanpa diskriminasi, sikap ini yaitu sikap para eksekutif di lingkungan organisasi/perusahaan untuk meniadakan perbedaan dan memberlakukan secara sama dalam mengangkat, menggaji dan memberikan promosi bagi para calon dan para pekerja.
Rekrutmen berdasarkan perbedaan, rekrutmen ini dilakukan secara aktif untuk mengelompokkan para pelamar, dengan hanya menerima kelompok tertentu.
Rekrutmen berdasarkan prioritas, rekrutmen ini dilakukan dengan mendahulukan atau memprioritaskan kelompok tertentu.
Rekrutmen dengan penjatahan, rekrutmen ini dilakukan dengan menetapkan jatah untuk kelompok tertentu.

Demikianlah ulasan singkat para ahli tentang Pengertian Rekrutmen Menurut Para Ahli, semoga artikel ini bermanfaat untuk pembaca.

Jumat, 22 Desember 2017

Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas

Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas

Sinungan (2006:64) mengungkapkan bahwa produktivitas memerlukan persyaratan lain sebagai faktor pendukung yaitu kemajuan kerja yang tinggi, kemauan kerja yang sesuai dengan isi kerja yang nyaman, penghasilan yang dapat memenuhi kebutuhan hidup minimum, jaminan sosial yang memadai, kondisi kerja yang manusiawi dan hubungan kerja yang harmonis.

Handoko (2006:15) mengungkapkan bahwa ada beberapa faktor yang mempengaruhi produktivitas antara lain mencakup kondisi fisik pekerjaan, derajat otomatisasi yang digunakan, layout, desain pekerjaan, keterampilan dan motivasi karyawan, serta pengupahan (Insentif) dan paket-paket benefit yang digunakan.

Handoko (2006:15) faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja karyawan digolongkan dua kelompok yaitu:

a. Kualitas dan kemampuan fisik.
Kualitas dan kemampuan fisik karyawan dipengaruhi oleh tingkat pendidikan, pelatiahan, motivasi, etos kerja dan mental.
b. Sarana pendukung.

Menyangkut lingkungan kerja, termasuk tehnologi dan produksi, sarana dan peralatan produksi yang digunakan, tingkat keselamatan kerja dan suasana dalam lingkungan kerja.
Menyangkut kesejahteraan karyawan yang mencermin dalam sistem insentif, tunjangan, jaringan dan lain-lain.

Adapun menurut Tiffin dan Cormick (dalam Sutrisno, 2009:103) mengungkapkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja dapat disimpulkan menjadi dua golongan, yaitu:

Faktor yang ada pada diri individu, yaitu umur, tempramen, keadaan fisik individu,kelelahan dan motivasi.
Faktor yang ada diluar individu, yaitu kondisi fisik sperti suara, waktu istirahat, lama kerja, upah, bentuk organisasi, lingkungan sosial dan keluarga.

Namun secara garis besar dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas adalah:

Sikap Mental: Sikap mental ini meliputi motivasi, disiplin dan aneka kerja, dengan adanya unsur yang ada di atas diharapkan mampu meningkatkan gairah kerja yang pada akhirnya menigkatkan produktivitas mereka, di samping itu juga disiplin dan aneka kerja diperlukan dengan sebaik mungkin.
Pendidikan : Pendidikan karyawan merupakan salah satu faktor yang menentukan produktivitas, bagi mereka yang memiliki pendidikan yang lebih tinggi, biasanya cara bertindak,berfikir dan mengambil keputusan lebih bersifat luas dan menghayati akan pentingnya produktivitas bagi mereka sendiri.
Ketrampilan.: Ketrampilan seseorang merupakan tingkat kemampuan yang dimiliki seseorang dalam bekerja. Kemampuan tsb meliputi kemampuaan perencanaan dalam menganalisa dan melaksanakan serta mengevaluasi terhadap kegiatan yang telah dilakukan.
Manajemen : Dalam hal ini berkaitan dengan sistem pembagian atau penguasaan pekerja, manajemen tsb di dalam penerapannya perlu melihat yang bagaimana yang lebih cocok di dalam kondisi lingkungan kerja merek
Hubungan: Para karyawan bukan hanya dimanfaatkan tenaga kerja saja, namun mereka merupakan mitra kerja perusahaan untuk hubungan yang serasi dan harmonis perlu dijaga dan dipelihara yang pada akhirnya perlu meningkatkan produktivitas.
Tingkat Penghasilan: Bila penghasilan tinggi, maka sesorang akan lebih sangat bekerja dalam bekerja sehingga produktivitas akan meningkat, penghasilan yang memadai konsentrasi kerja dan diharapkan semangat akan lebih tinggi serta dapat meningkatkan hasil produktivitas yang lebih maksimal.
Gizi dan Kesehatan: Apabila kebutuhan gizi para tenaga kerja dapat dipenuhi dan mencukupi syarat maka bisa menimbulkan perbaikan kesehatan sehingga lebih kuat dalam bekerja, maka akan dapat meningkatkan produktivitas.
Jaminan Sosial: Di harapkan jaminan social dapat meningkatkan pengabdian dan semangat kerja para karyawan,karena dengan adanya jaminan social, maka para karyawan akan terjamin hari kedepan yang lebih cerah. Sehingga dengan adanya jaminan social tsb produktivitas juga akan lebih meningkat.

Demikianlah ulasan singkat para ahli tentang Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas, semoga artikel ini bermanfaat untuk pembaca.

Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Sumber Daya Manusia

Menurut Handoko (2005:102), faktor-faktor yang mempengaruhi sumber daya manusia ada dua yaitu:

Faktor Internal
Faktor internal disini mencakup keseluruhan kehidupan organisasi yang dapat dikendalikan baik oleh pimpinan maupun organisasi yang bersangkutan. Secara terinci faktor-faktor tsb antara lain:

Misi dan tujuan organisasi: Setiap organisasi mempunyai misi dan tujuan yang ingin dicapainya. Untuk mencapai tujuan ini diperlukan perencanaan tsb secara tepat. Pelaksanaan kegiatan atau program organisasi dalam rangka mencapai tujuan ini diperlukan kemampuan tenaga (Sumber Daya Manusia) dan ini hanya dapat dicapai dengan pengembangan Sumber Daya Manusia dalam organisasi tsb.
Strategi pencapaian tujuan: Misi dan tujuan suatu organisasi mungkin mempunyai persamaan dengan organisasi lain, tetapi strategi untuk mencapai misi dan tujuan tsb berbeda. Oleh sebab itu setiap organisasi mempunyai strategi yang tertentu. Untuk itu maka diperlukan kemampuan karyawannya dalam memperkirakan dan mengantisipasi keadaan diluar yang dapat mempunyai dampak terhadap organisasinya. Sehingga strategi yang disusun sudah diperhitungkan dampak yang akan terjadi didalam organisasinya.
Jenis teknologi yang digunakan: Sudah tidak asing lagi bahwa setiap organisasi telah menggunakan teknologi yang bermacam-macam dari yang paling sederhana sampai yang paling canggih. Hal ini diperlu diperhitungkan dalam program pengembangan sumber daya manusia dalam organisasi tsb. Pengembangan sumber daya manusia disini diperlukan baik untuk mempersiapkan tenaga kerja guna menangani, mempersiapkan teknologi itu atau mungkin terjadinya otomatisasi kegiatan-kegiatan yang semula dilakukan manusia.

Faktor Eksternal
Organisasi ini berada dalam lingkungan dan tidak terlepas dari pengaruh lingkungan luar dimana organisasi itu berada agar organisasi melaksanakan misi dan tujuannya, maka ini harus diperhitungkan faktor-faktor eksternal organisasi itu. Faktor-faktor eksterna tsb antara lain:

Kebijaksanaan pemerintah: Kebijaksanaan pemerintah baik yang dikeluarkan melalui perundang-undangan, peraturan-peraturan pemerintah, surat-surat keputusan Menteri atau pejabat pemerintah dan sebagainya adalah merupakan arahan yang harus diperhitungkan.
Sosial budaya: Faktor sosial budaya masyarakat tidak dapat diabaikan oleh suatu organisasi. Hal ini dapat dipahami karena suatu organisasi apapun yang didirikan untuk kepentingan masyarakat yang mempunyai latar belakang sosial budaya dalam suatu organisasi faktor itu perlu diperhitungkan.
Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi: Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi diluar organisasi ini telah demikian pesatnya. Untuk itu maka organisasi harus mampu memilih teknologi yang tepat untuk organisasinya. Untuk itu maka kemampuan karyawan harus diadaptasikan dengan kondisi tsb

Demikianlah ulasan singkat para ahli tentang Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Sumber Daya Manusia, semoga artikel ini bermanfaat untuk pembaca.

Pengertian Produktivitas Menurut Para Ahli

Secara umum produktivitas dapat diartikan sebagai hubungan antara hasil nyata maupun fisik (barang atau jasa) dengan input yang sebenarnya. Misalnya produktivitas yaitu ukuran efisiensi produksi. Suatu perbandingan antara hasil keluaran dan masukan (output/input).

Produktivitas pada dasarnya mencakup sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa kehidupan dari kemarin harus lebih baik dari hari ini. Cara kerja hari ini harus lebih baikdari hari kemarin dan hasil kerja yang dicapai esok hari harus lebih dari yang diperolah hari ini. (Simanjuntak, 2007: 34-35).

Produktivitas yaitu suatu pendekatan interdisipliner untuk menentukan tujuan yang efektif, pembuatan rencana, aplikasi penggunaan cara yang produktivitas untuk menggunakan sumber-sumber secara efisien dan tetap menjaga kualitas yang tinggi.

Produktivitas merupakan nisbah atau rasio antara hasil kegiatan (output), dan segala pengorbanan (input) untuk mewujudkan hasil tersebut. Input bisa mencakup biaya produksi (production cost) dan biaya peralatan (equipment cost). Sedangkan output bisa terdiri dari penjualan (sales), pendapatan (earnings), market share dan kerusakan (defects) (Gomes, 2005:157).

Sukamto (2005:66), mengatakan bahwa produktivitas yaitu nilai output dalam hubungan dengan suatu kesatuan input tertentu. Peningkatan produktivitas yang bearti jumlah sumber daya yang digunakan dengan jumlah barang dan jasa yang diproduksi semakin meningkat.

Dari pendapat yang diuraikan diatas, maka dapat disimpulkan bahwa produktivitas yaitu perbandingan jumlah keluaran (output) tertentu dengan masukan (input) tertentu untuk jangka waktu tertentu.

Demikianlah ulasan singkat para ahli tentang Pengertian Produktivitas Menurut Para Ahli, semoga artikel ini bermanfaat untuk pembaca.

Pengertian Pelatihan Kerja Menurut Para Ahli

Pada dasarnya tujuan pelatihan yaitu ingin mengembangkan pegawai untuk terampil, terdidik dan terlatih secara profesional dan siap pakai dalam bidangnya masing-masing.

Menurut Pramudyo (2007:16),“Pelatihan yaitu proses pembelajaran yang dirancang untuk mengubah kinerja orang dalam melakukan pekerjaannya.” Yang dimaksud dalam hal ini yaitu hal-hal yang harus diperhatikan yaitu proses pelatihan, kinerja, peserta pelatihan dan pekerjaan.Harus dipahami bahwa proses pelatihan mengacu kepada suatu perubahan yang harus terjadi pada peserta pelatihan. Dalam proses pelatihan, kinerja yang kurang baik dibenahi sedemikian rupa sehingga menjadi lebih baik. Sehingga sekumpulan tugas-tugas yang menanti dapat dikerjakan dengan baikoleh pekerja yang telah mengikuti pelatihan.

Menurut Gomes (2007:197), “Pelatihan yaitu setiap usaha untuk memperbaiki prestasi kerja pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggung jawab, idealnya, pelatihan harus dirancang untuk mewujudkan tujuan-tujuan para pekerja secara perorangan. Pelatihan sering dianggap sebagai aktivitas yang paling umum dan para pimpinan mendukung adanya pelatihan karena melalui pelatihan para pekerja akan menjadi lebih terampil dan karenanya akan lebih produktivsekalipun manfaat-manfaat tersebut harus diperhitungkan dengan waktu yang tersita ketika pekerja sedang dilatih.

Sedangkan Payaman Simanjuntak (2005:75) mendefinisikan pelatihan yaitu bagian dari investasi SDM (human investment) untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan kerja, dan dengan demikian meningkatkan kinerja pegawai. Pelatihan biasanya dilakukan dengan kurikulum yang disesuaikan dengan kebutuhan jabatan, diberikan dalam waktu yang relatif pendek, untuk membekali seseorang dengan keterampilan kerja.

Dari beberapa pendapat yang dikemukan oleh para ahli diatas dengan demikian dapat disimpulkan bahwa pelatihan yaitu untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan kerja para karyawan, pelatihan biasanya dilakukan dengan kurikulum yang disesuaikan dengan kebutuhan jabatan, diberikan dalam waktu yang relatif pendek, untuk membekali seseorang dengan keterampilan kerja.

Tujuan dan Manfaat Pelatihan

Pelatihan yaitu fungsi operasional kedua dari manajemen personalia. Pelatihan pegawai perlu dilakukan secara terencana dan berkesinambungan. Agar pengembang dapat dilaksanakan dengan baik, harus lebih dahulu ditetapkan suatu program pelatihan pegawai. Program pelatihan pegawai hendaknya disusun secara cermat dan didasarkan pada metode ilmiah serta berpedoman pada keterampilan perusahaan saat ini maupun untuk masa yang akan datang. Pelatihan harus bertujuan untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral pegawai supaya prestasi kerjanya baik dan mencapai hasil yang optimal. Jadi perlu dikembangkan dalam kemampuan nyata untuk dapat menyelesaikan pekerjaannya. Karena pegawai yang cakap dan terampil akan dapat bekerja lebih efisien, efektif dan hasil kerjanya lebih baik sehingga daya saing perusahaan semakin besar. Hal ini akan memberikan peluang yang lebih baik bagi perusahaan untuk memperoleh laba yang semakin besar sehingga balas jasa (gaji) karyawan dapat dinaikkan.

Tujuan pelatihan menurut Mangkunegara (2006:52) antara lain :

Meningkatkan penghayatan jiwa dan ideologi.
Meningkatkan produktivitas kerja.
Meningkatkan kualitas kerja.
Meningkatkan perencanaan sumber daya manusia.
Meningkatkan sikap moral dan semangat kerja.
Meningkatkan ransangan agar pegawai mampu berprestasi secara maksimal.
Meningkatkan kesehatan dan keselamatan.
Menghindarkan keseragaman.
Meningkatkan perkembangan pribadi karyawan.

Suatu organisasi perlu melibatkan sumber daya manusianya pada aktivitas pelatihannya jika hal itu merupakan keputusan yang terbaik dari atasan. Pelatihan diharapkan dapat mencapai hasil lain dari memodifikasi prilaku karyawan. Hal ini juga mendukung organisasi dan tujuan organisasi, seperti keefektivan produksi barang dan pelayanan lebih efisien, menekan biaya operasi, meningkatkan kualitas dan menyelaraskan hubungan pribadi lebih efektif.

Hasibuan (2005:77) mengemukakan tujuan pendidikan dan pelatihan yaitu sebagai berikut:

Produktivitas karyawan lebih meningkat.
Efisiensi penggunaan tenaga kerja, bahan baku serta mesin semakin canggih.
Kerusakan bahan baku produksi dan mesin berkurang.
Tingkat kecelakaan karyawan berkurang.
Kesempatan pengembangan karir semakin meningkat.
Moral karyawan akan lebih baik.
Pelayanan dari karyawan pada nasabah perusahaan dapat semakin meningkat.
Manajer semakin cakap dan cepat dalam mengambil keputusan.
Kepemimpinan manajer akan lebih baik.
Balas jasa yang diberikan kepada karyawan dapat lebih ditingkatkan.
Memberikan manfaat yang lebih bagi masyarakat konsumen

Umar (2005:12) mengemukakan bahwa : “program pelatihan bertujuan untuk memperbaiki penguasan berbagai keterampilan dan tehnik pelaksanaan kerja untuk kebutuhan sekarang”. Pelatihan juga bertujuan agar peserta pelatihan cepat berkembang, sebab sulit bagi seseorang untuk mengembangkan diri hanya berdasarkan pengalaman tanpa adanya suatu pendidikan khusus.
Dari beberapa pendapat yang dikemukan oleh para ahli diatas dengan demikian dapat disimpulkan bahwatujuan dan manfaat pelatihan merupakan meningkatkan produktivitas karyawan yang sekaligus akan berpengaruh terhadap produktivitas karyawan. Dengan pelaksanaan pelatihan terdapat manfaat lain bagi perusahaan dalam melaksanakan aktivitasnya yaitu agar lebih menjamin tersedianya tenaga-tenaga terampil dalam perusahaan, sehingga kesalahan-kesalahan dapat dihindari serta mendorong karyawan untuk memberikan potensi yang dimilikinya untuk waktu yang lama.

Demikianlah ulasan singkat para ahli tentang Pengertian Pelatihan Kerja Menurut Para Ahli, semoga artikel ini bermanfaat untuk pembaca.

Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Para Ahli

Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Marwansyah (2010:3), manajemen sumber daya manusia dapat diartikan sebagai pendayagunaan sumber daya manusia di dalam organisasi, yang dilakukan melalui fungsi-fungsi perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen & seleksi, pengembangan sumber daya manusia, perencanaan & pengembangan karir, pemberian kompensasi & kesejahteraan, keselamatan & kesehatan kerja, & hubungan industrial.

Sumber daya manusia adalah aset penting dalam upaya peningkatan kualitas suatu masyarakat. Bahkan dalam sebuah struktur organisasi atau kepemimpinan perusahaan misalnya, satu bagian khusus sengaja dibentuk untuk bertanggung jawab mengatur & mengeksplorasi sumber daya manusia para anggota atau karyawan. Hal ini tentu karena hasil kerja & karya sangat ditentukan oleh kualitas SDM seseorang.

Menurut Edwin B. Flippo dalam Hasibuan (2005:11) menjelaskan bahwa : “Manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan & pengendalian dari pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintengrasian, pemeliharaan & pemberhentian pegawai dengan maksud terwujudnya tujuan perusahaan, individu, karyawan & masyarakat”.

Tulus (2005:2) juga mengatakan bahwa manusia merupakan sumber daya paling penting dalam usaha organisasi untuk mencapai keberhasilan. Sumber daya ini menunjang organisasi dengan karya, kreatifitas & dorongan. Berapapun sumber daya hanya aspek tehnologi & ekonomi, tanpa aspek manusia sulit kiranya tujuan organisasi dapat dicapai.

Dari beberapa pendapat yang dikemukan oleh para ahli diatas dengan demikian dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan & pengendalian untuk mencapai tujuan perusahan & karyawan.

Demikianlah ulasan singkat para ahli tentang Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia, semoga artikel ini bermanfaat untuk pembaca.