ARTIKEL ILMIAH

Sabtu, 23 Desember 2017

Langkah-Langkah Dalam Menyusun Perencanaan

Perencanaan dalam suatu perusahaan kadang-kadang begitu kompleks, karena untuk perencanaan tersebut meliputi berbagai bidang di mana tanpa koordinasi yang baik dapat menimbulkan benturan-benturan yang akibatnya dapat cukup parah. Dapat kita misalkan, perjalanan suatu kereta api yang dengan tanpa adanya koordinasi yang baik, kemungkinan akan terjadi tabrakan atau harus menunggu terlalu lama pada simpangan-simpangan.

Menurut Terry (2007:98) dalam bukunya proses perencanaan terdiri dari 5 tahap :

a. Penetapan Tujuan Organisasi
Penetapan tujuan awal organisasi yaitu bagian awal dari proses penyusunan perencanaan. Tujuan organisasi ibarat kompas ayang dijadikan arah abgi keputusan dan aktivitas organisasi. Perumusan tujuan harus dibuat sejelas mungkin dan sedapat mungkin bersifat kuantitatif. Sedangkan perumusan tujuan yang bersifat kualitatif memiliki kecenderungan dalam salah tafsir dari berbagai pihak atau dapat menimbulkan salah persepsi sehingga memberi kesan adanya pelonggaran di dalam pencapaian tujuan organisasi. Tanpa perumusan tujuan organisasi yang tegas dan jelas maka organisasi akan menghamburkan sumber daya secara berlebihan. Mengenal priorotas akan kekhasan tujuan organisasi akan membuat manajemen dapat menggunakan sumber daya secara efektif dan efisien. Perumusan organisasi snagat penting baik bagi perusahaan besar maupun perusahaan kecil. Perumusan tujuan organisasi yaitu prioritas pertama atau kedua, dikarenakan penetapan tujuan organisai yaitu langkah pertama yang sangat esensial didalam perencanaan, maka pemimpin/manajer harus dapat membuat perencanaan yang efektif dan efisien. Kegagalam atau tidak merumuskan tujaun organisasi disebabkan :

Keengganan menetapkan alternatif tujuan. Seringkali pemimpin/manajer dihdapkan kepada berbagai keukaran mengakui kenyataan bahwa tidak semua hal dapat dicapainya, akibatnya pemimpin/manajer enggan membuat komitmen organisasi kepada satu tujuan apabila tidak tercapai maka pemimpin/manajer dihadapkan kepada penilaian tidak berhasil
Takut gagal. Pemimpin/manajer yang menetapkan satu tujuan umumnya takut tidak mencapainya (gagal) dan oleh karena itu pemimpin/manajer sering merumuskan banyak tujuan yang akan dicapai. Meskipun ada menajer bertipe berani menghadapi resiko akan tetapi umumnya resiko sering kali dihindari sedapat mungkin
Kekurangan pengetahuan tentang organisasi. Pemimpin/manajer akan menetapkan tujuan organisasi yang tepat, apabila pemimpin/manajer tidak mempunyai pengetahuan yang luas tentang organisasi dan unit-unitnya. Setiap bagian (unit) mempunyai keterkaitan yang luas dengan tujuan organisasi secara keseluruhan. Pemimpin/manajer harus mengetahui berbagai karakteristik unit dan organisasi secara keseluruhan agar dengan mudah dapat mengarahkan dan mengelola sarana dan prasarana secara efktif dan efisien
Kekurangan pengetahuan akan lingkungan. Pemimpin/manajer disamping mengetahui lingkungan internal organisasi juga harus emngenal lingkungan eksternal organisasi. Tanpa mengenal lingkungan eksternal organisasi, maka manajemen organisasi akan berjalan secara acak (tak terarah) dan akan mudah terhempas oelh lingkungan eksternal yang mengitarinya. Lingkungan eksternal di dunia organisasi meliputi pesaing, pemasok, sponsor, target sasaran, lembaga pemerintah, masyarakat luas dan lain sebagainya.
Kurang percaya diri. Untuk mempunyai kemantapan terhadap tujuan organisasi,maka pemimpin/manajer dan orang-orangnya harus mempunyai kepercayaan diri yang kuat (self confidence) bahwa ia mampu mencapai tujuan yang telah di tetapkan. Apabila manajer mempunyai kepercayaan diri yang lemah maka akan senantiasa ragu di dalam melaksanakan tugasnya.

Apa yang dapat dikerjakan untuk membantu pemimpin/manajer didalam merumuskan tujuan organisasi secara efektif dan efisien. Pemimpin/ manajer yang pengetahuannya kurang memadai di bidang lingkungan eksternal organisasi membutuhkan bantuan di bidang sistem informasi yang cukup memadai yang dapat disediakan dengan berbagai cara yang berbeda-beda. Dalam program pengembangan manajemen organisasi pemimpin/manajer akan melakukan kontak informal dari berbagi unit. Departemen atau divisi yang berbeda-beda. Kontak informal ini membantu untuk mengetahui berbagai hal yang ada diluar organisasi dan juga meningkatkan kepercayaan diri pemimpin di dalam melaksanakan tugasnya.

Berbagai kendala atau ketakutan akan kegagalan akan dapat ditekan serendah mungkin apabila organisasi telah mempunyai komunikasi yang baik dan efektif dalam kaitannya dengan penyusunan rencana. Bilamana perenecanaan yaitu proses yang mudah dimengerti maka akan lebih mudah bagi setiap individu mengembangkan tujuannya serta akan memperoleh bantuan di dalam mengembangkan rencana untuk mencapai nilai tujuan. Bilamana teknik pengambilan keputusan dipakai secara meluas maka akan lebih mudah menetapkan alternatif yang diperlukan untuk mencapai tujuan lainnya.

Ketakutan akan kegagalan dan kekurang yakinan diri juga dapat diperkecil melalui penataan dan penetapan tujuan yang realisitis serta berbagai cara untuk mencapainya. Pelatihan dan pembimbingan yaitu langkah yang efektif di dalam mencapai tujuan organisasi. Pengakuan dan penghargaan terhadap mereka yang berhasil yaitu langkah kedua dan menyediakan respon yang konstruktif dan mendukung ketika target masih belum tercapai yaitu langkah ketiga yang tidak bisa di remehkan. Perencanaan secara tidak langsung terkait dengan perubahan dan mengimplementasikan serta mengelola perubahan yaitu bagian tugas yang penting bagi manajemen.

Banyak cara yang harus dilakukan oleh manajemen di dalam menghadapi berbagai perlawanan yang dilakukan oleh pihak lain atau bawahan yaitu :

Perlu melibatkan pegawai dan kelompok terkait lainnya termasuk berbagai pihak yang berkepentingan di dalam proses perencanaan
Menyediakan informasi yang memadai bagi pegawai mengenai rencana dan berbagai konsekuensi yang mungkin terjadai agar supaya mereka mau mengerti tentang kebutuhan akan adanya perubahan manfaat yang diharapkan dan apa yang diperlukan bagi implementasi yang efektif dan efisien.
Mengembangkan perencaan yang efektif dan efisien serta implementasi yang efektif dan efisien pula. Catatan penelusuran keberhasilan kepercayaan diri bagi penyusun rencana dan pengakuan rencana baru.
Sadar akan dampak perubahan organisasi yang diusulkan dan memperkecil gangguan yang tidak dikehendaki. Apabila pengenalan proses manufaktur baru mengarah kepada pemberhentian (pemutusan hubungan kerja) maka pelaksanaan proses baru tersebut harus dikaitkan dengan kendala yang ada sereta meyakinkan mereka yang berprasangka negative
Penetapan tujan dan skala prioritas di awal telah dijelaskan bahwa langkah awal di dalam menyususn rencana harus dimulai dari tujuan. Di dalam menyusun rencana maka pemimpin/manajer atau perencana harus menetapkan skala prioritas dan waktu yang tepat tentang tercapainya tujuan. Di samping itu maka pemimpin/manajer harus menyadari konflik tujuan dan harus pula menyediakan pengukuran tujaun sehingga hasil dari pelaksanaan dapat diukur dan dievaluasi.

Berbagai aspek yang harus diperhatikan di dalam penetapan tujan dan prioritas meliputi :

Skala Prioritas Tujuan: Yang dimaskud skala prioritas adalah urutan kepentingan dari tertinggi sampai terendah. Skala prioritas memegang peranan yangsangat penting sebab skala prioritas ini akan memberikan perhatian yang penuh bagi manajer didalam mengalokasikan sumber daya yang ada sehingga yang diutamakan adalah yang mempunyai prioritas utama (terpenting). Skala prioritas tujuan organisasi menunjukkan tahapan yang hendak dicapai yang disesuaikan dengan kekuatan, kelemahan, kesempatan dan ancaman organisasi. Karena penetapan skala prioritas yaitu keputusan kebijakan maka umumnya manajer menghadapi kesulitan di dalam merumuskannya. Untuk itu biasanya disusun tim yang akan membahas skala prioritas tersebut.
Kerangka Waktu Tujuan: Di dalam kajian analisis studi gerak dan waktu dijelaskan bahwa setiap setiap gerak membutuhkan waktu dan tindakan yaitu kumpulan gerak sehingga tindakan akan lebih banyak waktu yang diperlukan dibandingkan gerak. Dimensi waktu secara tak langsung merujuk pada aktivitas organisasi yang diarahkan oleh berbagai tujuan yang berbeda dan sangat tergantung kepada durasi (penyelesaian) tidankan yang direncanakan. Tujuan jangka pendek dapat dicapai dalam waktu kurang dari satu tahun sedangkan tujuan jangka menengah dicapai kurang dari 5 tahun, akan tetapi lebih dari satu tahun keterkaitan prioritas dan waktu sangat erat dan keterkaitan itulah maka dapat menetapkan suatu definisi tentang suatu kegiatan atau suatu obyek. Batasan waktu dapat menjadi manajemen berpikir dan bertindak efektif sehingga menghasilkan kinerja yang efektif pula.

Dari ukuran (dimensi) waktu maka kinerja organisasi akan dapat diketahui apakah organisasi tersebut telah melakukan tugasnya secara efektif dan efisien. Dalam kaitannya dengan waktu ini pula maka meskipun tujuan organisasi diklasifikasikan kedalam jangka pendek, menengah dan panjang aka tetapi ketiganya sebenarnya mempunyai satu kesatuan yang utuh, karena ketiganya akan saling mempengaruhi. Oleh karena itu perhatian manajemen suatu organisasi tidak dibenarkan hanya berfokus pada salah satu unsur waktu saja.

Konflik Diantara Tujuan: Organisasi akan berhubungan dengan berbagai pihak yang berkepentingan dan berbagai pihak yang berkepentingan atas organisasi mempunyai berbagai otoritas yang berbeda-beda dari mulai lemah sampai yang kuat. Yang kuat mempunyai pengaruh yang besar bagi perkembangan dan kinerja prganisasi. Karena benyaknya pihak yang berkepentingan maka tidak menutup kemungkinan akan terjadi konflik tujuan organisasi. Oleh karena itu, manajemen dituntut untuk membuat keputusan yang bijak agar pihak yang berkepentingan tidak merasa dikecewakan. Meskipun dengan sebenarnya terdapat tujuan organisasi umumnya tidak akan menolaknya dan manajemen harus mempertimbangkan berbagai kepentingan dan pemusatan dari berbagai kelompok berkepentingan yang berbeda-beda.
Pengukuran Tujuan: Tujuaan organisai harus dapat dimengerti dan diterima guna membantu manajemen agar dapat mencapainya. Dalam kenyataannya, banyak orang percaya bahwa tujuan spesifik yang mudah diukur akan dapat meningkatkan kinerja, baik bagi individu maupun bagi organisasi. Dalam kaitannya dengan pengukuranini yang harus diperhatikan adalah di bidang apa yang akan diukur dan apa jenis pengukurannya serta metode apa yang digunakan di dalam pengukuran. Di dalam praktiknya ternyata kinerja manajemen yan efektif memerlukan penetapan pengukuran tujuan diberbagai bidang fungsi kegiatan.

b Mendefinisikan Situasi Sekarang (Berjalan)
Seberapa jauh suatu organisasi gagal mencapai tujuan jangka pendeknya atau berhasil mencapainya dan berbagai faktor apa yang berpengaruh ? pertanyaan ini tentunya sangat terkait dengan situasi sekarang atau situasi sedang berjalan. Pemimpin/manajer harus menyadari bahwa situasi dan keadaan sekarang sangat dipengaruhi oleh situasi dan kondisi sebelumnya dan posisi sekarang sangan dipengaruhi akan mempengaruhi situasi dan kondisi yang akan datang. Oleh karena itu mengenal situasi dan kondisi sekarang sangat penting artinya bagi seorang pemimpin/manajer dan dari data masa lalu sampai pada posisi sekarang yaitu petunjuk atau sinyal seberapa jauh perencanaan yang telah dilakukan telah berjalan efektif dan efisien. Berdasarkan pengalaman di dalam menyususn perencanaan untuk masa yang akan datang.

c. Mengenal Dukungan dan Kendala
Setiap penyususn rencana sebaiknya mengenal apa saja yang akan mendukung perencanaan yang disusum dan kendala apa saja yang merintanginya. Dengan mengenal dukungan dan kendala maka pemimpin/manajer akan dapat mengantisipasi sedini mungkin tentang berbagai hal yang akan terjadi dari kemungkinan yang terjelek (terburuk) sampai kepada kemungkinan terbaik. Sebaiknya pemimpin/manajer lebih memusatkan perhatiannya kepada berbgai kemungkinan terjelek dari pada memusatkan kepada kemungkinan terbaik. Memahami berbagai kemungkinan terjelek akan menyadarkan pemimpin/ manajer untuk bertindak hati-hati, sedangkan memperhatikan kemungkinan terbaik akan memotivasi pemimpin/manajer di dalam melaksanakan tugasnya. Segala kemungkinan terjelek dan terbaik harus dapat dicantumkan di dalam penyusunan perencanaan. Pemimpin/manajer dapat menggunakan pendekatan terendah dan tertinggi (high and lawa point method) atau menggunakan teerjelek dan terbaik (the worts and the best method).

d. Mengembangkan Premis Peerencanaan
Yang dimaksud premis disini adalah asumsi tentang lingkungan dimana organisasi itu berada. Lingkungan organisasi yang sedang berubah akan sangat mempengaruhi aktivitas organisasi, memaksa adaptasi operasi berjalan dan perlu peninjauan tentang segala tatanan yang ada dalam organisasi. Pemimpin/manajer yang ahli akan senantiasa berusaha memanfaatkan sumber informasi yang tersedia guna mengantisipasi dan merencanakan metode yang tepat untuk disesuaikan dengan segala kemungkinan yang akan terjadi. Oleh karena itu, sebelum pemimpin/manajer menyusun rencana sebaiknya pemimpin/manajer telah membuat peramalan yang terkait dengan rencana yang akan di susun. Peramalan akan sangat membantu pemimpin/manajer di dalam menyusun rencana sebab peramalan akan memberikan sinyal dini bagi manajer.

6. Mengembangkan Metode Pegawasan Operasi Rencana
Meskipun perencanaan berlum dilaksanakan akan tetapi sebaiknya metode pengawasan yang akan dilakukan telah ditetapkan terlebih dahulu. Didalam metode pengaawasan telah dperhitungkan berbagai permasalahan dan kendala di lapangan serta berbagai cara menanggulanginya, jka metode pengawasan tidak dipersiapkan terlebih dahulu maka terjadi permasalahan atau kendala di lapangan maka metode pegawasannya cenderung kurang sistematis dan cenderung bersifat acak. Pengawasan melibatkan analisis berkelanjutan dan pengukuran operasi aktual terhadap standar yang dikembangkan dan di rumuskan di dalam proses perencanaan.

Demikianlah ulasan singkat para ahli tentang Langkah-Langkah Dalam Menyusun Perencanaan, semoga artikel ini bermanfaat untuk pembaca.

Pengertian Perencanaan Menurut Para Ahli

Pengertian Perencanaan

Perencanaan yaitu suatu proses yang sistematis dalam pengambilan keputusan tentang tindakakan yang akan dilakukan pada waktu yang akan datang. Disebut sistematis karena perencanaan itu dilaksanakan dengan menggunakan prinsip-prinsip tertentu. Prinsip-prinsip tersebut mencakup proses pengambilan keputusan. Penggunaan pengetahuan dan teknik secara ilmiah, serta tindakan atau kegiatan yang terorganisasi. Perencanaan sebenarnya yaitu suatu cara “rasional” untuk mempersiapkan masa depan (Becker,2007:98).

Rustiadi (2008:339) menyatakan bahwa:“Perencanaan yaitu suatu proses menentukan apa yang ingin dicapai di masa yang akan datang serta menetapkan tahapan-tahapan yang dibutuhkan untuk mencapainya. Sebagian kalangan berpendapat bahwa perencanaan yaitu suatu aktivitas yang dibatasi oleh lingkup waktu tertentu, sehingga perencanaan, lebih jauh diartikan sebagai kegiatan terkoordinasi untuk mencapai suatu tujuan tertentu dalam waktu tertentu. Artinya perencanaan yaitu suatu proses menentukan apa yang ingin dicapai di masa yang akan dating serta menetapkan tahapan-tahapan yang dibutuhkan untuk mencapainya. Dengan demikian, proses perencanaan dilakukan dengan menguji berbagai arah pencapaian serta mengkaji berbagai ketidakpastian yang ada, mengukur kemampuan (kapasitas) kita untuk mencapainya kemudian memilih arah-arah terbaik serta memilih langkah-langkah untuk mencapainya.”

Dalam hal ini Handayaningrat (2008:89) mengemukakan bahwa:“Planning is the process of preparing a set of decision for actionin the future directed at achieving goals by preferable means” (Perencanaan yaitu proses untuk mempersiapkakn seperangkat keputusan tentang kegiatan-kegiatan pada masa yang akan datang dengan diarahkan pada pencapaian tujuan-tujuan melaluill penggunaan saran yang tersedia). Sejalan dengan prinsip-prinsip tersebut,

Lebih lanjut Handayaningrat (2008:91) berpendapat bahwa “Planning is a process by which a scientific and technical knowledge is joined to organizedaction”. Perencanaan yaitu suatu proses dimana pengetahuan ilmiah dan teknis bergabung dengan organizedaction.
Definisi perencanaan dikemukakan oleh Erly Suandy (2008:2) sebagai berikut: “Secara umum perencanaan yaitu proses penentuan tujuan organisasi (perusahaan) dan kemudian menyajikan (mengartikulasikan) dengan jelas strategi-strategi (program), taktik-taktik (tata cara pelaksanaan program) dan operasi (tindakan) yang diperlukan untuk mencapai tujuan perusahaan secara menyeluruh.”

Garth N.Jone (2007:12) Perencanaan yaitu suatu proses pemilihan dan pengembanngan dari pada tindakan yang paling baik untuk pencapaian tugas.

Lebih lanjut Garth N.Jone (2007:15) Perencanaan yaitu pemikiran rasional berdasarkan fakta-fakta dan atau perkiraan yang mendekat (estimate) sebagai persiapan untuk melaksanakan tindakan-tindakan kemudian.

Siagian (2008:29), Perencanaan yaitu keseluruhan proses pemikiran dan penetuan secara matang daripada hal-hal yang akan dikerjakan di masa yang akan datang dalam rangka pencapaian yang telah ditentukan.

Terry (2007:92) perencanaan yaitu pemilihan dan menghubungkan fakta-fakta, membuat serta menggunakan asumsi-asumsi yang berkaitan dengan masa datang dengan menggambarkan dan merumuskan kegiatan-kegiatan tertentu yang diyakini diperlukan untuk mencapai suatu hasil tertentu.
Dari penjelasan tersebut di atas dapat disimpulkan bahwa perencanaan yaitu kegiatan menetapkan, merumuskan tujuan dan mengatur pendaya-gunaan manusia, material, metode dan waktu secara efektif dalam rangkan pencapaian tujuan

Demikianlah ulasan singkat para ahli tentang Pengertian Perencanaan Menurut Para Ahli, semoga artikel ini bermanfaat untuk pembaca.

Pengertian Job Description Menurut Para Ahli

Deskripsi pekerjaan yaitu produk yang pertama dan langsung dari proses analisis pekerjaan, yaitu berupa pernyataan akurat dan ringkas tentang apa yang diharapkan akan dilakukan oleh karyawan didalam pekerjaannya maupun tugas-tugas yang dilaksanakan oleh pemangku jabatan.

Garry Dessler (2010:110), deskripsi pekerjaan (job description) merupakan suatu daftar tugas, tanggung jawab, hubungan laporan, kondisi kerja, kepedulian atas tanggung jawab suatu jabatan, serta produk dari analisis jabatan. Sedangkan menurut Handoko (2008:29), deskripsi pekerjaan (job description) merupakan suatu pernyataan tertulis yang menguraikan fungsi, tugas-tugas, tanggung jawab, wewenang, kondisi kerja, dan aspek-aspek pekerjaan tertentu lainnya.

Stone (2011:29) Job description (uraian jabatan) yaitu dokumen formal organisasi yang berisi ringkasan informasi penting mengenai suatu jabatan untuk memudahkan dalam membedakan jabatan yang satu dengan yang lain dalam suatu organisasi. Uraian jabatan tersebut disusun dalam suatu format yang terstruktur sehingga informasi mudah dipahami oleh setiap pihak yang berkaitan di dalam organisasi. Pada hakikatnya, uraian jabatan yaitu bahan baku dasar dalam pengelolaan

Berdasarkan pendapat ahli di atas dapat disimpulkan bahwa deskripsi pekerjaan adalah penyataan tertulis mengenai gambaran suatu pekerjaan, kondisinya, dan hubungannya dengan bagian lain dalam organisasi.

Uraian pekerjaan atau jabatan harus ditetapkan secara jelas untuk setiap jabatan, supaya pejabat tersebut mengetahui tugas dan tanggung jawab yang harus dilakukannya. Uraian pekerjaan akan memberikan ketegasan dan standar tugas yang harus dicapai oleh seorang pejabat yang memegang jabatan tersebut. Uraian pekerjaan ini menjadi dasar untuk menetapkan spesifikasi pekerjaan dan evaluasi pekerjaan bagi pejabat yang memegang jabatan itu. Uraian pekerjaan yang kurang jelas akan mengakibatkan seorang pejabat kurang mengetahui tugas dan tanggung jawabnya.

Uraian pekerjaan adalah informasi tertulis yang menguraikan tugas dan tang¬gung jawab, kondisi pekerjaan, hubungan pekerjaan, dan aspek-aspek pekerjaan pada suatu jabatan tertentu dalam organisasi (Garry Desseler, 2010:116).

Masih dalam pendapat Garry Desseler (2010:117) Uraian pekerjaan harus jelas dan persepsinya mudah dipahami, serta menguraikan hal-hal berikut:

Identifikasi pekerjaan atau jabatan, yakni memberikan nama jabatan, seperti rektor, dekan, dosen, dan kabag administrasi.
Hubungan tugas dan tanggung jawab, yakni perincian tugas dan tanggung jawab secara nyata diuraikan secara terpisah agar jelas diketahui. Rumusan hubungan hendaknya menunjukkan hubungan antara pejabat dengan orang lain di dalam maupun di luar organisasi.
Standar wewenang dan pekerjaan, yakni kewenangan dan prestasi yang harus dicapai oleh setiap pejabat harus jelas.
Syarat kerja harus diuraikan dengan jelas, seperti alat-alat, mesin-mesin, dan bahan baku yang akan dipergunakan untuk melakukan pekerjaan tersebut.
Ringkasan pekerjaan atau jabatan, hendaknya menguraikan bentuk umum pekerjaan dengan hanya mencantumkan fungsi-fungsi dan aktivitas utamanya.
Penjelasan tentang jabatan di bawah dan di atasnya, yaitu harus dijelaskan jabatan dari mana si petugas dipromosikan dan ke jabatan mana si petugas akan dipromosikan.

Uraian pekerjaan harus diuraikan secara jelas agar pejabat yang akan mendu¬duki jabatan tersebut mengetahui tugas, tanggung jawab, dan standar prestasi yang dicapinya. Uraian pekerjaan harus menjadi dasar untuk menetapkan spesifikasi pekerjaan, supaya pengisian jabatan didasarkan apa, baru siapa sehingga manajemen dapat dihindari.

Tujuan Dan Manfaat Job Description

Garry Desseler (2011:119) dari uraian pekerjaan diatas, maka tujuan dan manfaat job description dapat dilihat sebagai berikut:

a. Tujuan Job Description

Konsistensi pekerjaan menjamin kehidupan bisnis yang teratur.
Keberhasilan atau kegagalan semua organisasi tergantung pada prinsip adanya jabatan yang benar yang dilakukan oleh orang-orang yang benar dengan cara-cara yang benar.
Bahwa seperti waktu kita diserap untuk bekerja. Oleh karena itu harus ada penyusunan job decription yang baku dan benar

b Manfaat Job Description

Membantu atasan dan bawahan mengerti: Mengapa suatu jabatan diadakan dan Apa tujuan utamanya.
Sebagai Alat Managemen untuk mengintegrasikan fungsi-fungsi: Performance Management, Staffing & Selection, Organization Design, Reward System, Career Development & Training.

Menurut Garry Desseler (2011:120), Untuk setiap posisi dalam perusahaan, job description juga memberikan manfaat, di antaranya:

Atasan, untuk mengoptimalkan peran dan tanggungjawab bawahan.
Pimpinan Organisasi, untuk dapat memimpin dan memberikan motivasi agar pemegang jabatan menghasilkan kinerja optimal.
Pemegang jabatan, sebagai panduan dan pedoman kerja serta mengetahui apa yang harus dilakukan dan diharapkan dari organisasi.
Perekrut, untuk mengetahui kandidat yang tepat dan paling cocok sesuai kebutuhan jabatan.
Trainer, untuk mengetahui kebutuhan pelatihan bagi pemegang jabatan.
Assessor, untuk melakukan analisa terhadap pemegang jabatan (competency assessment, in-depth interview dan lain-lain).
Perencana Karir (Succession Planner), untuk menempatkan individu sesuai dengan peran, tanggungjawab dan kebutuhan organisasi.
Perencanaan dan Pengembangan Organisasi (Organization Development dan Planner), untuk membuat perencanaan pengembangan organisasi yang membutuhkan pemahaman tentang jabatan dan jenis peran / tanggungjawab yang diperlukan.
Job Evaluator, untuk membobot jabatan dan membandingkan jabatan lain di dalam organisasi.

Demikianlah ulasan singkat para ahli tentang Pengertian Job Description Menurut Para Ahli, semoga artikel ini bermanfaat untuk pembaca.

Proses Rekrutmen dan Penentuan Sumber-Sumber Rekrutmen

Proses Rekrutmen

Proses rekrutmen saat ini mempunyai beberapa istilah popular diantaranya Job Analysis, Job Description, Job Specification, Job Evaluation, dan Job Classification. Uraiannya yaitu sebagai berikut :

Analisis Jabatan (Job Analysis): Analisis jabatan merupakan prosedur untuk menentukan tanggung jawab dan persyaratan, ketrampilan dari sebuah pekerjaan dan jenis orang yang akan dipekerjakan.
Uraian Jabatan (Job Description): Menurut Moekijat (2010:15) mengatakan bahwa uraian jabatan yaitu mengihktisarkan fakta-fakta yang diberikan oleh analisis jabatan dalam susunan yang sistematis. Uraian jabatan merupakan garis-garis besar yang ditulis dan dimaksudkan untuk memberikan keterangan tentang fakta-fakta yang penting dari jabatan yang diperlukan.
Persyaratan Jabatan (Job Specification): Persyaratan pekerjaan yaitu catatan mengenai syarat-syarat orang yang minimum harus dimiliki untuk menyelesaikan suatu pekerjaan dengan baik (Moekijat :2010:42)
Penilaian Jabatan (Job Evaluation): Menurut Moekijat (2010:19) penilaian jabatan yaitu kegiatan yang dilakukan guna membandingkan nilai dari suatu jabatan dengan nilai dari jabatan dengan jabatan lainnya.
Penggolongan jabatan (Job Classification): Penggolongan jabatan yaitu pengelompokan jabatan-jabatan yang mempunyai nilai yang sama (Moekijat, 2010:27).

Penentuan Dasar Rekrutmen

Menurut Hasibuan (2008:44), dasar penarikan calon karyawan harus ditetapkan lebih dahulu supaya para pelamar yang akan memasukkan lamarannya sesuai dengan pekerjaan atau jabatan yang diminatinya. Dasar penarikan harus berpedoman pada spesifikasi pekerjaan yang telah ditentukan untuk menduduki jabatan tersebut. Job Specification harus diuraikan secara terperinci dan jelas agar para pelamar mengetahui kualifikasi yang dituntut oleh lowongan kerja tersebut. Jika spesifikasi pekerjaan dijadikan dasar dan pedoman penarikan, maka karyawan yang diterima akan sesuai dengan uraian pekerjaan dari jabatan yang diperlukan oleh perusahaan.

Penentuan Sumber-Sumber Rekrutmen

Setelah diketahui spesifikasi jabatan atau pekerjaan karyawan yang diperlukan, maka harus ditentukan sumber-sumber penarikan calon karyawan. Sumber penarikan calon karyawan bisa berasal dari internal dan eksternal perusahaan.

a. Sumber Internal
Sumber internal menurut Hasibuan (2008:50) yaitu karyawan yang akan mengisi lowongan kerja yang diambil dari dalam perusahaan tersebut. Hal ini dapat dilakukan dengan cara melakukan mutasi atau memindahkan karyawan yang memenuhi spesifikasi jabatan atau pekerjaan tersebut. Pemindahan karyawan bersifat vertical (promosi atau demosi) maupun bersifat horizontal. Jika masih ada karyawan yang dapat memenuhi spesifikasi pekerjaan, sebaiknya perusahaan mengambil dari dalam perusahaan khususnya untuk jabatan manajerial. Hal ini sangat penting untuk memberikan kesempatan promosi bagi karyawan yang ada. Adapun kebaikan dari sumber internal yaitu:

Tidak terlalu mahal.
Dapat memelihara loyalitas dan mendorong motivasi karyawan yang ada.
Karyawan telah terbiasa dengan suasana dan budaya perusahaan.

Sedangkan kelemahan dari sumber internal yaitu :

Pembatasan terhadap bakat-bakat.
Mengurangi peluang.
Dapat meningkatkan perasaan puas diri.

Adapun sumber-sumber internal antara lain melalui :

Penawaran terbuka untuk suatu jabatan (Job Posting Program): Rekrutmen terbuka ini merupakan sistem mencari pekerja yang mempunyai kemampuan tinggi untuk mengisi jabatan yang kosong dengan memberikan kesempatan kepada semua karyawan yang berminat.
Perbantuan pekerja (Departing Employees): Rekrutmen ini dapat dilakukan melalui perbantuan pekerja untuk suatu jabatan dari unit kerja lain.

b. Sumber Eksternal
Menurut Hasibuan (2008:56), sumber eksternal yaitu karyawan yang akan mengisi jabatan yang lowong yang dilakukan perusahaan dari sumber-sumber yang berasal dari luar perusahaan. Sumber-sumber ekternal berasal dari:

Kantor penempatan tenaga kerja.
Lembaga-lembaga pendidikan.
Referensi karyawan atau rekan.
Serikat-serikat buruh.
Pencangkokan dari perusahaan lain.
Nepotisme atau leasing.
Pasar tenaga kerja dengan memasang iklan pada media massa.

Demikianlah ulasan singkat para ahli tentang Proses Rekrutmen dan Penentuan Sumber-Sumber Rekrutmen, semoga artikel ini bermanfaat untuk pembaca.

Pengertian Rekrutmen Menurut Para Ahli

Rekrutmen yaitu suatu keputusan perencanaan manajemen sumber daya manusia mengenai jumlah karyawan yang dibutuhkan, kapan diperlukan, serta kriteria apa saja yang diperlukan dalam suatu organisasi. Rekrutmen pada dasarnya yaitu usaha untuk mengisi jabatan atau pekerjaan yang kosong di lingkungan suatu organisasi atau perusahaan, untuk itu terdapat dua sumber sumber tenaga kerja yakni sumber dari luar (eksternal) organisasi atau dari dalam (internal) organisasi (Siswanto, 2011:37).

Penarikan (rekrutmen) pegawai yaitu suatu proses atau tindakan yang dilakukan oleh organisasi untuk mendapatkan tambahan pegawai melalui beberapa tahapan yang mencakup identifikasi dan evaluasi sumber-sumber penarikan tenaga kerja, menentukan kebutuhan tenaga kerja, proses seleksi, penempatan, dan orientasi tenaga kerja. Penarikan pegawai bertujuan menyediakan pegawai yang cukup agar manajer dapat memilih karyawan yang memenuhi kualifikasi yang mereka perlukan (Malthis, 2010:43).

Rekrutmen yang efektif memerlukan tersedianya informasi yang akurat dan berkesinambungan mengenai jumlah dan kualifikasi individu yang diperlukan untuk melaksanakan berbagai pekerjaan dalam organisasi. Aktivitas rekrutmen akan menyisihkan pelamar yang kurang tepat dan memfokuskan upayanya pada calon yang akan dipanggil kembali. Aktivitas rekrutmen dapat membangun opini publik yang menguntungkan dengan cara mempengaruhi sikap para pelamar sedemikian rupa terlepas mereka diangkat atau tidak.

Hasibuan (2008:26) menyatakan bahwa rekrutmen yaitu usaha mencari dan mempengaruhi tenaga kerja, agar mau melamar lowongan pekerjaan yang ada dalam suatu organisasi. Sedangkan pengertian rekrutmen menurut Simamora (2010:11) yaitu serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan untuk menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian. Aktivitas rekrutmen dimulai pada saat calon mulai dicari, dan berakhir pada saat lamaran mereka diserahkan.

Handoko (2009:93) menjelaskan bahwa rekrutmen yaitu proses pencarian dan “pemikatan” para calon karyawan (pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai karyawan. Lebih jauh lagi, Rivai (2010:105) menjelaskan rekrutmen sebagai suatu rangkaian kegiatan yang dimulai ketika sebuah perusahaan memerluka tenaga kerja dan membuka lowongan sampai mendapatkan calon yang diinginkan atau memenuhi kualifikasi sesuai dengan jabatan atau lowongan yang ada.

Rekrutmen yaitu masalah yang penting bagi perusahaan dalam hal pengadaan tenaga kerja. Jika suatu rekrutmen berhasil dengan kata lain banyak pelamar yang memasukkan lamarannya, maka peluang perusahaan untuk mendapatkan karyawan yang terbaik akan menjadi semakin terbuka lebar, karena perusahaan akan memiliki banyak pilihan yang terbaik dari para pelamar yang ada.

Nawawi (2008:48) mengemukakan terdapat 4 (empat) sikap yang berbeda di lingkungan organisasi/perusahaan dalam melakukan rekrutmen. Keempat sikap tersebut adalah:

Sikap pasif tanpa diskriminasi, sikap ini yaitu sikap para eksekutif di lingkungan organisasi/perusahaan untuk meniadakan perbedaan dan memberlakukan secara sama dalam mengangkat, menggaji dan memberikan promosi bagi para calon dan para pekerja.
Rekrutmen berdasarkan perbedaan, rekrutmen ini dilakukan secara aktif untuk mengelompokkan para pelamar, dengan hanya menerima kelompok tertentu.
Rekrutmen berdasarkan prioritas, rekrutmen ini dilakukan dengan mendahulukan atau memprioritaskan kelompok tertentu.
Rekrutmen dengan penjatahan, rekrutmen ini dilakukan dengan menetapkan jatah untuk kelompok tertentu.

Demikianlah ulasan singkat para ahli tentang Pengertian Rekrutmen Menurut Para Ahli, semoga artikel ini bermanfaat untuk pembaca.

Jumat, 22 Desember 2017

Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas

Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas

Sinungan (2006:64) mengungkapkan bahwa produktivitas memerlukan persyaratan lain sebagai faktor pendukung yaitu kemajuan kerja yang tinggi, kemauan kerja yang sesuai dengan isi kerja yang nyaman, penghasilan yang dapat memenuhi kebutuhan hidup minimum, jaminan sosial yang memadai, kondisi kerja yang manusiawi dan hubungan kerja yang harmonis.

Handoko (2006:15) mengungkapkan bahwa ada beberapa faktor yang mempengaruhi produktivitas antara lain mencakup kondisi fisik pekerjaan, derajat otomatisasi yang digunakan, layout, desain pekerjaan, keterampilan dan motivasi karyawan, serta pengupahan (Insentif) dan paket-paket benefit yang digunakan.

Handoko (2006:15) faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja karyawan digolongkan dua kelompok yaitu:

a. Kualitas dan kemampuan fisik.
Kualitas dan kemampuan fisik karyawan dipengaruhi oleh tingkat pendidikan, pelatiahan, motivasi, etos kerja dan mental.
b. Sarana pendukung.

Menyangkut lingkungan kerja, termasuk tehnologi dan produksi, sarana dan peralatan produksi yang digunakan, tingkat keselamatan kerja dan suasana dalam lingkungan kerja.
Menyangkut kesejahteraan karyawan yang mencermin dalam sistem insentif, tunjangan, jaringan dan lain-lain.

Adapun menurut Tiffin dan Cormick (dalam Sutrisno, 2009:103) mengungkapkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja dapat disimpulkan menjadi dua golongan, yaitu:

Faktor yang ada pada diri individu, yaitu umur, tempramen, keadaan fisik individu,kelelahan dan motivasi.
Faktor yang ada diluar individu, yaitu kondisi fisik sperti suara, waktu istirahat, lama kerja, upah, bentuk organisasi, lingkungan sosial dan keluarga.

Namun secara garis besar dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas adalah:

Sikap Mental: Sikap mental ini meliputi motivasi, disiplin dan aneka kerja, dengan adanya unsur yang ada di atas diharapkan mampu meningkatkan gairah kerja yang pada akhirnya menigkatkan produktivitas mereka, di samping itu juga disiplin dan aneka kerja diperlukan dengan sebaik mungkin.
Pendidikan : Pendidikan karyawan merupakan salah satu faktor yang menentukan produktivitas, bagi mereka yang memiliki pendidikan yang lebih tinggi, biasanya cara bertindak,berfikir dan mengambil keputusan lebih bersifat luas dan menghayati akan pentingnya produktivitas bagi mereka sendiri.
Ketrampilan.: Ketrampilan seseorang merupakan tingkat kemampuan yang dimiliki seseorang dalam bekerja. Kemampuan tsb meliputi kemampuaan perencanaan dalam menganalisa dan melaksanakan serta mengevaluasi terhadap kegiatan yang telah dilakukan.
Manajemen : Dalam hal ini berkaitan dengan sistem pembagian atau penguasaan pekerja, manajemen tsb di dalam penerapannya perlu melihat yang bagaimana yang lebih cocok di dalam kondisi lingkungan kerja merek
Hubungan: Para karyawan bukan hanya dimanfaatkan tenaga kerja saja, namun mereka merupakan mitra kerja perusahaan untuk hubungan yang serasi dan harmonis perlu dijaga dan dipelihara yang pada akhirnya perlu meningkatkan produktivitas.
Tingkat Penghasilan: Bila penghasilan tinggi, maka sesorang akan lebih sangat bekerja dalam bekerja sehingga produktivitas akan meningkat, penghasilan yang memadai konsentrasi kerja dan diharapkan semangat akan lebih tinggi serta dapat meningkatkan hasil produktivitas yang lebih maksimal.
Gizi dan Kesehatan: Apabila kebutuhan gizi para tenaga kerja dapat dipenuhi dan mencukupi syarat maka bisa menimbulkan perbaikan kesehatan sehingga lebih kuat dalam bekerja, maka akan dapat meningkatkan produktivitas.
Jaminan Sosial: Di harapkan jaminan social dapat meningkatkan pengabdian dan semangat kerja para karyawan,karena dengan adanya jaminan social, maka para karyawan akan terjamin hari kedepan yang lebih cerah. Sehingga dengan adanya jaminan social tsb produktivitas juga akan lebih meningkat.

Demikianlah ulasan singkat para ahli tentang Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas, semoga artikel ini bermanfaat untuk pembaca.

Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Sumber Daya Manusia

Menurut Handoko (2005:102), faktor-faktor yang mempengaruhi sumber daya manusia ada dua yaitu:

Faktor Internal
Faktor internal disini mencakup keseluruhan kehidupan organisasi yang dapat dikendalikan baik oleh pimpinan maupun organisasi yang bersangkutan. Secara terinci faktor-faktor tsb antara lain:

Misi dan tujuan organisasi: Setiap organisasi mempunyai misi dan tujuan yang ingin dicapainya. Untuk mencapai tujuan ini diperlukan perencanaan tsb secara tepat. Pelaksanaan kegiatan atau program organisasi dalam rangka mencapai tujuan ini diperlukan kemampuan tenaga (Sumber Daya Manusia) dan ini hanya dapat dicapai dengan pengembangan Sumber Daya Manusia dalam organisasi tsb.
Strategi pencapaian tujuan: Misi dan tujuan suatu organisasi mungkin mempunyai persamaan dengan organisasi lain, tetapi strategi untuk mencapai misi dan tujuan tsb berbeda. Oleh sebab itu setiap organisasi mempunyai strategi yang tertentu. Untuk itu maka diperlukan kemampuan karyawannya dalam memperkirakan dan mengantisipasi keadaan diluar yang dapat mempunyai dampak terhadap organisasinya. Sehingga strategi yang disusun sudah diperhitungkan dampak yang akan terjadi didalam organisasinya.
Jenis teknologi yang digunakan: Sudah tidak asing lagi bahwa setiap organisasi telah menggunakan teknologi yang bermacam-macam dari yang paling sederhana sampai yang paling canggih. Hal ini diperlu diperhitungkan dalam program pengembangan sumber daya manusia dalam organisasi tsb. Pengembangan sumber daya manusia disini diperlukan baik untuk mempersiapkan tenaga kerja guna menangani, mempersiapkan teknologi itu atau mungkin terjadinya otomatisasi kegiatan-kegiatan yang semula dilakukan manusia.

Faktor Eksternal
Organisasi ini berada dalam lingkungan dan tidak terlepas dari pengaruh lingkungan luar dimana organisasi itu berada agar organisasi melaksanakan misi dan tujuannya, maka ini harus diperhitungkan faktor-faktor eksternal organisasi itu. Faktor-faktor eksterna tsb antara lain:

Kebijaksanaan pemerintah: Kebijaksanaan pemerintah baik yang dikeluarkan melalui perundang-undangan, peraturan-peraturan pemerintah, surat-surat keputusan Menteri atau pejabat pemerintah dan sebagainya adalah merupakan arahan yang harus diperhitungkan.
Sosial budaya: Faktor sosial budaya masyarakat tidak dapat diabaikan oleh suatu organisasi. Hal ini dapat dipahami karena suatu organisasi apapun yang didirikan untuk kepentingan masyarakat yang mempunyai latar belakang sosial budaya dalam suatu organisasi faktor itu perlu diperhitungkan.
Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi: Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi diluar organisasi ini telah demikian pesatnya. Untuk itu maka organisasi harus mampu memilih teknologi yang tepat untuk organisasinya. Untuk itu maka kemampuan karyawan harus diadaptasikan dengan kondisi tsb

Demikianlah ulasan singkat para ahli tentang Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Sumber Daya Manusia, semoga artikel ini bermanfaat untuk pembaca.

Pengertian Produktivitas Menurut Para Ahli

Secara umum produktivitas dapat diartikan sebagai hubungan antara hasil nyata maupun fisik (barang atau jasa) dengan input yang sebenarnya. Misalnya produktivitas yaitu ukuran efisiensi produksi. Suatu perbandingan antara hasil keluaran dan masukan (output/input).

Produktivitas pada dasarnya mencakup sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa kehidupan dari kemarin harus lebih baik dari hari ini. Cara kerja hari ini harus lebih baikdari hari kemarin dan hasil kerja yang dicapai esok hari harus lebih dari yang diperolah hari ini. (Simanjuntak, 2007: 34-35).

Produktivitas yaitu suatu pendekatan interdisipliner untuk menentukan tujuan yang efektif, pembuatan rencana, aplikasi penggunaan cara yang produktivitas untuk menggunakan sumber-sumber secara efisien dan tetap menjaga kualitas yang tinggi.

Produktivitas merupakan nisbah atau rasio antara hasil kegiatan (output), dan segala pengorbanan (input) untuk mewujudkan hasil tersebut. Input bisa mencakup biaya produksi (production cost) dan biaya peralatan (equipment cost). Sedangkan output bisa terdiri dari penjualan (sales), pendapatan (earnings), market share dan kerusakan (defects) (Gomes, 2005:157).

Sukamto (2005:66), mengatakan bahwa produktivitas yaitu nilai output dalam hubungan dengan suatu kesatuan input tertentu. Peningkatan produktivitas yang bearti jumlah sumber daya yang digunakan dengan jumlah barang dan jasa yang diproduksi semakin meningkat.

Dari pendapat yang diuraikan diatas, maka dapat disimpulkan bahwa produktivitas yaitu perbandingan jumlah keluaran (output) tertentu dengan masukan (input) tertentu untuk jangka waktu tertentu.

Demikianlah ulasan singkat para ahli tentang Pengertian Produktivitas Menurut Para Ahli, semoga artikel ini bermanfaat untuk pembaca.

Pengertian Pelatihan Kerja Menurut Para Ahli

Pada dasarnya tujuan pelatihan yaitu ingin mengembangkan pegawai untuk terampil, terdidik dan terlatih secara profesional dan siap pakai dalam bidangnya masing-masing.

Menurut Pramudyo (2007:16),“Pelatihan yaitu proses pembelajaran yang dirancang untuk mengubah kinerja orang dalam melakukan pekerjaannya.” Yang dimaksud dalam hal ini yaitu hal-hal yang harus diperhatikan yaitu proses pelatihan, kinerja, peserta pelatihan dan pekerjaan.Harus dipahami bahwa proses pelatihan mengacu kepada suatu perubahan yang harus terjadi pada peserta pelatihan. Dalam proses pelatihan, kinerja yang kurang baik dibenahi sedemikian rupa sehingga menjadi lebih baik. Sehingga sekumpulan tugas-tugas yang menanti dapat dikerjakan dengan baikoleh pekerja yang telah mengikuti pelatihan.

Menurut Gomes (2007:197), “Pelatihan yaitu setiap usaha untuk memperbaiki prestasi kerja pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggung jawab, idealnya, pelatihan harus dirancang untuk mewujudkan tujuan-tujuan para pekerja secara perorangan. Pelatihan sering dianggap sebagai aktivitas yang paling umum dan para pimpinan mendukung adanya pelatihan karena melalui pelatihan para pekerja akan menjadi lebih terampil dan karenanya akan lebih produktivsekalipun manfaat-manfaat tersebut harus diperhitungkan dengan waktu yang tersita ketika pekerja sedang dilatih.

Sedangkan Payaman Simanjuntak (2005:75) mendefinisikan pelatihan yaitu bagian dari investasi SDM (human investment) untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan kerja, dan dengan demikian meningkatkan kinerja pegawai. Pelatihan biasanya dilakukan dengan kurikulum yang disesuaikan dengan kebutuhan jabatan, diberikan dalam waktu yang relatif pendek, untuk membekali seseorang dengan keterampilan kerja.

Dari beberapa pendapat yang dikemukan oleh para ahli diatas dengan demikian dapat disimpulkan bahwa pelatihan yaitu untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan kerja para karyawan, pelatihan biasanya dilakukan dengan kurikulum yang disesuaikan dengan kebutuhan jabatan, diberikan dalam waktu yang relatif pendek, untuk membekali seseorang dengan keterampilan kerja.

Tujuan dan Manfaat Pelatihan

Pelatihan yaitu fungsi operasional kedua dari manajemen personalia. Pelatihan pegawai perlu dilakukan secara terencana dan berkesinambungan. Agar pengembang dapat dilaksanakan dengan baik, harus lebih dahulu ditetapkan suatu program pelatihan pegawai. Program pelatihan pegawai hendaknya disusun secara cermat dan didasarkan pada metode ilmiah serta berpedoman pada keterampilan perusahaan saat ini maupun untuk masa yang akan datang. Pelatihan harus bertujuan untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral pegawai supaya prestasi kerjanya baik dan mencapai hasil yang optimal. Jadi perlu dikembangkan dalam kemampuan nyata untuk dapat menyelesaikan pekerjaannya. Karena pegawai yang cakap dan terampil akan dapat bekerja lebih efisien, efektif dan hasil kerjanya lebih baik sehingga daya saing perusahaan semakin besar. Hal ini akan memberikan peluang yang lebih baik bagi perusahaan untuk memperoleh laba yang semakin besar sehingga balas jasa (gaji) karyawan dapat dinaikkan.

Tujuan pelatihan menurut Mangkunegara (2006:52) antara lain :

Meningkatkan penghayatan jiwa dan ideologi.
Meningkatkan produktivitas kerja.
Meningkatkan kualitas kerja.
Meningkatkan perencanaan sumber daya manusia.
Meningkatkan sikap moral dan semangat kerja.
Meningkatkan ransangan agar pegawai mampu berprestasi secara maksimal.
Meningkatkan kesehatan dan keselamatan.
Menghindarkan keseragaman.
Meningkatkan perkembangan pribadi karyawan.

Suatu organisasi perlu melibatkan sumber daya manusianya pada aktivitas pelatihannya jika hal itu merupakan keputusan yang terbaik dari atasan. Pelatihan diharapkan dapat mencapai hasil lain dari memodifikasi prilaku karyawan. Hal ini juga mendukung organisasi dan tujuan organisasi, seperti keefektivan produksi barang dan pelayanan lebih efisien, menekan biaya operasi, meningkatkan kualitas dan menyelaraskan hubungan pribadi lebih efektif.

Hasibuan (2005:77) mengemukakan tujuan pendidikan dan pelatihan yaitu sebagai berikut:

Produktivitas karyawan lebih meningkat.
Efisiensi penggunaan tenaga kerja, bahan baku serta mesin semakin canggih.
Kerusakan bahan baku produksi dan mesin berkurang.
Tingkat kecelakaan karyawan berkurang.
Kesempatan pengembangan karir semakin meningkat.
Moral karyawan akan lebih baik.
Pelayanan dari karyawan pada nasabah perusahaan dapat semakin meningkat.
Manajer semakin cakap dan cepat dalam mengambil keputusan.
Kepemimpinan manajer akan lebih baik.
Balas jasa yang diberikan kepada karyawan dapat lebih ditingkatkan.
Memberikan manfaat yang lebih bagi masyarakat konsumen

Umar (2005:12) mengemukakan bahwa : “program pelatihan bertujuan untuk memperbaiki penguasan berbagai keterampilan dan tehnik pelaksanaan kerja untuk kebutuhan sekarang”. Pelatihan juga bertujuan agar peserta pelatihan cepat berkembang, sebab sulit bagi seseorang untuk mengembangkan diri hanya berdasarkan pengalaman tanpa adanya suatu pendidikan khusus.
Dari beberapa pendapat yang dikemukan oleh para ahli diatas dengan demikian dapat disimpulkan bahwatujuan dan manfaat pelatihan merupakan meningkatkan produktivitas karyawan yang sekaligus akan berpengaruh terhadap produktivitas karyawan. Dengan pelaksanaan pelatihan terdapat manfaat lain bagi perusahaan dalam melaksanakan aktivitasnya yaitu agar lebih menjamin tersedianya tenaga-tenaga terampil dalam perusahaan, sehingga kesalahan-kesalahan dapat dihindari serta mendorong karyawan untuk memberikan potensi yang dimilikinya untuk waktu yang lama.

Demikianlah ulasan singkat para ahli tentang Pengertian Pelatihan Kerja Menurut Para Ahli, semoga artikel ini bermanfaat untuk pembaca.

Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Para Ahli

Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Marwansyah (2010:3), manajemen sumber daya manusia dapat diartikan sebagai pendayagunaan sumber daya manusia di dalam organisasi, yang dilakukan melalui fungsi-fungsi perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen & seleksi, pengembangan sumber daya manusia, perencanaan & pengembangan karir, pemberian kompensasi & kesejahteraan, keselamatan & kesehatan kerja, & hubungan industrial.

Sumber daya manusia adalah aset penting dalam upaya peningkatan kualitas suatu masyarakat. Bahkan dalam sebuah struktur organisasi atau kepemimpinan perusahaan misalnya, satu bagian khusus sengaja dibentuk untuk bertanggung jawab mengatur & mengeksplorasi sumber daya manusia para anggota atau karyawan. Hal ini tentu karena hasil kerja & karya sangat ditentukan oleh kualitas SDM seseorang.

Menurut Edwin B. Flippo dalam Hasibuan (2005:11) menjelaskan bahwa : “Manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan & pengendalian dari pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintengrasian, pemeliharaan & pemberhentian pegawai dengan maksud terwujudnya tujuan perusahaan, individu, karyawan & masyarakat”.

Tulus (2005:2) juga mengatakan bahwa manusia merupakan sumber daya paling penting dalam usaha organisasi untuk mencapai keberhasilan. Sumber daya ini menunjang organisasi dengan karya, kreatifitas & dorongan. Berapapun sumber daya hanya aspek tehnologi & ekonomi, tanpa aspek manusia sulit kiranya tujuan organisasi dapat dicapai.

Dari beberapa pendapat yang dikemukan oleh para ahli diatas dengan demikian dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan & pengendalian untuk mencapai tujuan perusahan & karyawan.

Demikianlah ulasan singkat para ahli tentang Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia, semoga artikel ini bermanfaat untuk pembaca.

Senin, 04 Desember 2017

Definisi / Pengertian Nota, Faktur Dan Kuitansi

Pengertian Nota

Nota yaitu bukti atas pembelian sejumlah barang secara tunai. Nota dibuat oleh pedagang dan diberikan kepada pembeli. Biasanya nota dibuat rangkap dua, satu lembar untuk pembeli dan lembaran kedua untuk penjual.

Nota Debit, yaitu bukti perusahaan telah mendebit perkiraan pelanggannya yang disebabkan oleh berbagai hal. Nota debit dikirimkan oleh perusahaan kepada pelanggannya karena barang yang dibeli dikembalikan disebabkan rusak atau tidak sesuai dengan pesanan, dan penjual setuju barangnya diterima kembali atau harganya dikurangi.

Nota Kredit, yaitu bukti bahwa perusahaan telah mengkredit perkiraan pelanggannya yang disebabkan oleh berbagai hal. Nota kredit dikirimkan oleh perusahaan kepada langganannya sehubungan barang yang dijual tidak cocok atau rusak, untuk itu penjual setuju menerima barangnya.

Contoh Nota :

Pengertian Faktur

Faktur yaitu perhitungan penjualan kredit yang diberikan oleh penjual kepada pembeli. pihak yang menjual, faktur dibuat sebanyak tiga rangkap. Selembar untuk diserahkan kepada pihak pembeli, selembar untuk disimpan oleh pihak penjual, tentu saja setelah ditandatangani oleh pembelinya, yang nantinya akan digunakan sebagai lampiran kwitansi untuk menagih pembayaran apabila sudah jatuh tempo. Dan satu lembarnya lagi untuk dibiarkan melekat pada buku faktur yang biasa disebut “copy faktur penjualan” oleh sang penjual.

Faktur yaitu suatu dokumen dasar yang digunakan sebagai bukti tertulis/pencatatan bagi perusahaan penjual dan perusahaan pembeli. Faktur ini yang nantinya akan menjadi bukti transaksi penjualan yang dilakukan secara kredit.

Fungsi dari Faktur Pajak ada tiga. fungsi – fungsi inilah yang membuat faktur pajak begitu penting dah wajib dibuat oleh Pengusaha Kena Pajak. Fungsi faktur pajak yang penting tersebut yaitu :

Bukti pungutan bagi Pengusaha Kena Pajak yang menyerahkan Barang Kena Pajak atau Jasa Kena Pajak.
Sebagai bukti pembayaran PPN yang dilakukan oleh pembeli Barang Kena Pajak atau Jasa Kena Pajak kepada Pengusaha Kena Pajak.
Sebagai sarana mengkreditkan Pajak Masukan bagi Pengusaha Kena Pajak yang membeli Barang Kena Pajak.
Bukti pungutan pajak (PPN/PPn BM) karena impor BKP yang digunakan oleh Direktorat Jenderal Bea dan Cukai.

Contoh Faktur Pajak:

Pengertian Kuitansi

Kwitansi yaitu dokumen atau surat yang digunakan sebagai tanda bukti telah terjadinya transaksi pembayaran sejumlah uang dari orang yang memberi uang kepada si penerima uang dengan dilengkapi beberapa rincian pelengkap lainnya yakni tujuan pembayaran, tanggal dan tempat dimana terjadinya transaksi pembayaran tersebut. Dalam beberapa kasus penandatangan kwitansi mengharuskan untuk membubuhkan materai sebagai penguat atau legalitas dari kwitansi yang dibuat.

Liha juga: Pengertian Pembangunan Menurut Para Ahli

Hal-hal yang sebaiknya diperhatikan dalam pembuatan sebuah kwitansi diantaranya sebagai berikut :

Jangan sesekali menandatangani kwitansi kosong
Diakhir uraian atau penjelasan sebaiknya diberikan tanda akhir tulisan agar tulisan tersebut tidak dapat ditambahkan penjelasan lain yang akan merugikan.
Tempat & penanggalan sebaiknya berdekatan dengan tanda tangan orang yang menerima uang
Tulislah nama lengkap orang yang menerima uang
Apabila menggunakan materai, maka seharusnya tandatangan mengenai materai yang ditempelkan
Harus dibedakan antara nota jual beli dengan kuitansi.

Contoh Kuitansi

Itulah sekilas Pengertian Nota, Faktur Dan Kuitansi yang dapat kami sampaikan untuk Anda. Semoga artikel bisa bermanfaat untuk pembaca.

Definisi / Pengertian Pembangunan Menurut Para Ahli

Di kehidupan sehari-hari, istilah pembangunan sangat sering digunakan dalam berbagai bidang. Pembangunan sering kali dikait-kaitkan dengan bidang ekonomi, bidang politik, mental, tata negara, dan bisang-bidang lainnya. Istilah ini sering kali dikait-kaitkan dengan perubahan ke arah yang lebih baik ataupun perubahan hal-hal lama ke berbagai hal baru.

Kegiatan pembangunan mutlak perlu dilaksanakan demi terciptanya kehidupan yang lebih baik dan juga untuk beradaptasi dengan apa yang terjadi di lingkungan sekitar. Setiap orang tidak dapat terlepas dari kata pembangunan. Semuanya wajib melaksanakan pembangunan demi bertahan dalam menjalani kehidupan.

Lantas apa sih sebenarnya pembangunan itu? Secara singkatnya, pembangunan dapat diartikan sebagai setiap kegiatan terencana yang dilakukan demi mendapatkan perubahan ke arah yang lebih baik. Selain dari definisi di atas, ada banyak sekali definisi dari kata pembangunan yang diungkapkan oleh para ahli.

Lihat juga: Pengertian Cerpen Menurut Para Ahli

Beberapa Pengertian Pembangunan menurut Para Ahli

Ada banyak sekali pendapat para pakar mengenai definisi pembangunan. Beberapa di antara pendapat tesebut yaitu :

Mohammad Ali (2001) pembangunan yaitu setiap upaya yang dikerjakan secara terencana untuk melaksanakan perubahan yang punya tujuan utama untuk memperbaiki dan menaikkan taraf hidup, kesejahteraan, dan kualitas manusia.

Seers (2006) pembangunan dapat dipastikan sebagai sebuah istilah teknis, yaitu seni dalam membangkitkan masyarakat di berbagai negara berkembang dari kemiskinan, tingkat melek huruf yang rendah, tingginya angka pengangguran, dan ketidakadilan dalam bidang sosial.

Inayatullah (2004) pembangunan yaitu kegiatan perubahan menuju ke pola-pola masyarakat yang lebih baik dengan mengedepankan nilai-nilai kemanusiaan yang dapat membuat sekelompok masyarakat punya kendali yang lebih besar terhadap kondisi lingkungan dan juga tujuan politiknya, serta membuat warganya menjadi lebih punya kontrol terhadap kehidupan diri sendiri.

Rogers dan Shoemaker (2002) pengertian pembangunan adalah suatu jenis perubahan sosial, yang mana terdapat berbagai ide baru yang diperkenalkan di sebuah sistem sosial yang bertujuan agar bisa menghasilkan pendapatan per kapita dan level kehidupan yang lebih baik dengan menggunakan metode produksi yang lebih canggih dan organisasi sosial yang lebih terarah.

Drs. Joko Untoro (2001) pembangunan yaitu pertumbuhan ekonomi yang diikuti oleh perubahan di dalam struktur ekonomi dan pola kegiatan ekonomi ataupun upaya menaikkan pendapatan per kapita.

Benny H. Hoed (1998) pembangunan dapat diartikan setiap upaya sistematis yang dilaksanakan untuk melepaskan diri dari ketertinggalan, dan upaya untuk meningkatkan dan memperbaiki kesejahteraan masyarakat.

Dissaynake (2007) pembangunan sebagai sebuah proses menuju perubahan sosial yang mengarah ke kualitas hidup yang lebih baik dari seluruh ataupun mayoritas masyarakat tanpa merusak lingkungan ataupun budaya/kultur lingkungan mereka dan berusaha melibatkan sebanyak mungkin anggota masyarakat dalam usaha ini, serta membuat mereka menjadi penentu untuk tujuan mereka sendiri.

Itulah sekilas pengertian pembangunan menurut para ahli yang dapat kami sampaikan untuk Anda. Semoga artikel bisa bermanfaat untuk pembaca.

Definisi / Pengertian Cerpen Menurut Para Ahli

A. Penjelasan Cerpen
Cerpen adalah cerita pendek, jenis karya sastra yang memaparkan kisah ataupun cerita tentang manusia beserta seluk beluknya lewat tulisan pendek. Atau definisi cerpen yang lainnya adalah adalah karangan fiktif yang isinya sebagian kehidupan seseorang atau juga kehidupan yang diceritakan secara ringkas yang berfokus pada suatu tokoh sja. Maksud dari cerita pendek disini ialah ceritanya kurang dari 10.000 (sepuluh ribu) kata atau kurang dari 10 (sepuluh) halaman. Selain itu, cerpen hanya memberikan kesan tunggal yang demikian dan memusatkan diri pada satu tokoh dan satu situasi saja.

B. Struktur Cerpen
Struktur teks cerpen dintaranya ada 6 (enam) bagian adalah sebagai berikut:

Abstrak – adalah ringkasan ataupun inti dari cerita yang akan dikembangkan menjadi rangkaian-rangkaian peristiwa atau bisa juga gambaran awal dalam cerita. Abstrak bersifat opsional yang artinya sebuah teks cerpen boleh tidak memakai abstrak.
Orientasi – adalah yang berkaitan dengan waktu, suasana, maupun tempat yang berkaitan dengan cerpen tersebut.
Komplikasi – Ini berisi urutan kejadian-kejadian yang dihubungkan secara sebab dan akibat, pada struktur ini kamu bisa mendapatkan karakter ataupun watak dari tokoh cerita sebab kerumitan mulai bermunculan.
Evaluasi – Adalah struktur konflik yang terjadi yang mengarah pada klimaks mulai mendapatkan penyelesainya dari konflik tersebut.
Resolusi – Pada struktur bagian ini si pengarang mengungkapkan solusi yang dialami tokoh atau pelaku.
Koda – Ini adalah nilai ataupun pelajaran yang dapat diambil dari suatu teks ceriita oleh pembacanya.
pengertian cerpen

C. Unsur intrinsik cerpen
a. Tema
Gagasan pokok yang mendasari dari sebuah cerita. Tema-tema pada umumnya yang terdapat dalam sebuah cerita biasanya dapat langsung terlihat jelas di dalam cerita (tersurat) dan tidak langsung, dimana si pembaca harus bisa menyimpulkan sendiri (tersirat).

b. Alur (Plot)
Jalan dari cerita sebuah karya sastra. Secara garis besarnya urutan tahapan alur dalam sebuah cerita antara antara lain: perkenalan > mucul konflik atau permasalahan > peningkatan konflik – puncak konflik atau klimaks > penurunan konflik > penyelesaian.

c. Setting atau latar
Kalau setting sangat berkaitan dengan tempat, waktu, dan suasana dalam sebuah cerita tersebut.

d. Tokoh Atau Pelaku
Adalah pelaku pada sebuah cerita. Setiap tokoh biasanya mempunyai watak , sikap, sifat dan juga kondisi fisik yang disebut dengan perwatakan atau karakter. Dalam cerita terdapat tokoh protagonis (tokoh utama dalam sebuah cerita), antagonis (lawan dari tokoh utama atau protagonis) dan tokoh figuran (tokoh pendukung untuk cerita).

e. Penokohan (perwatakan)
Pemberian sifat pada tokoh atau pelaku cerita. Sifat yang telah diberikan akan tercermin pada pikiran, ucapan, serta pandangan tokoh terhadap sesuatu. Metode penokohan ada 2 (dua) macam diantaranya:

Metode analitik adalah metode penokohan yang memaparkan ataupun menyebutkan sifat tokoh secara langsung, misalnya seperti: penakut, sombong, pemalu, pemarah, keras kepala, dll.

Metode dramatik adalah suatu metode penokohan secara tidak langsung memaparkan atau menggambarkan sifat tokoh melalui: Penggambaran fisik (Misalnya berpakaian, postur tubuh, bentuk rambut, warna kulit, dll), penggambaran melalui percakapan yang dilakukan oleh tokoh lain, Teknik reaksi tokoh lain (berupa pandangan, pendapat, sikap, dsb).

f. Sudut Pandang (Point of View)
Adalah visi pengarang dalam memandang suatu peristiwa di dalam cerita. Ada beberapa macam sudut pandang, diantaranya adalah sudut pandang orang pertama (gaya bahasa dengan sudut pandang “aku”), sudut pandang peninjau (orang ke-3), dan sudut pandang campuran. Sudut pandang sama juga dengan kata ganti orang. Secara umum, sudut pandang atau kata ganti orang dibagi menjadi 3 macam, adalah :

1. Kata ganti orang pertama (orang yang berbicara):

Tunggal, adalah ditandai oleh kata “aku , saya” dll.
Jamak, adalah ditandai oleh “kata kami dan kita”.

2. Kata ganti orang kedua (orang yang dibicarakan)

Tunggal, adalah ditandai oleh kata “kamu, engkau, saudara, ada, bapak,” dll.
Jamak, adalah ditandai oleh kata “kalian”.

3. Kata ganti orang ketiga (orang yang dibicarakan)

Tunggal, adalah ditandai oleh kata “Ia, dia, beliau,” dll.
Jamak, taitu ditandai oleh kata “mereka”.

g. Amanat atau pesan
Adalah amanat yang ingin disampaikan oleh pengarang melalui karyanya kepada pembaca atau pendengar. Pesan bisa berupa harapan, nasehat, dan sebagainya.

Lihat juga: Pengertian Perilaku Konsumen Menurut Para Ahli

D. Unsur ekstrinsik cerpen
Unsur ekstrinsik cerpen adalah unsur yang membentuk yang terdapat di luar cerpen itu sendiri(unsur yang berada di luar karya sastra). Unsur-unsur ekstrinsik dari cerpen tidak bisa terlepas dari keadaan masyarakat saat diman cerpen itu dibuat oleh si penulis. Unsur ini sangat memiliki banyak pengaruh pada penyajian amanat maupun latar belakang dari cerpen itu sendiri. Dibawah ini akan unsur ekstrinsik dari cerpen diantaranya:

1. Latar belakang masyarakat
Adalah pengaruh dari kondisi latar belakang masyarakat sangat lah berpengaruh besar terhadap terbentuknya sebuah cerita khususnya cerpen. Pemahaman itu bisa berupa pengkajian Ideologi negara, kondisi politik negara, kondisi sosial masyarakat, sampai dengan kondisi ekonomi masyarakat.

2. Latar belakang pengarang
Ini bisa meliputi pemahaman kita terhadap sejarah hidup dan sejarah hasil karangan yang sebelumnya. Latar belakang pengarang biasanya terdiri dari:

Biografi, Ini berisikan mengenai riwayat hidup pengarang cerita, yang ditulis secara keseluruhan.
Kondisi psikologis, ini berisi mengenai pemahaman kondisi mood atau keadaan yang mengharuskan seorang pengarang menulis cerita atau cerpen.
Aliran Sastra, seorang penulis pastinya akan mengikuti aliran sastra tertentu. Ini sangatlah berpengaruh pada gaya penulisan yang dipakai oleh penulis dalam menciptakan sebuah karya sastra.

E. Pengertian cerpen menurut beberapa ahli
Berikut ini beberapa Pengertian cerpen menurut para ahli.

Menurut menurut, H.B. Jassin -Sang Paus Sastra Indonesia- mengatakan bahwa: yang disebut cerita pendek harus memiliki bagian perkenalan, pertikaian, & penyelesaian.
Sedangkan menurut, A. Bakar Hamid dalam tulisan “Pengertian Cerpen” berpendapat bahwa: yang disebut cerita pendek itu harus dilihat dari kuantitas, adalah banyaknya perkataan yang dipakai: antara 500 – 20.000 kata, adanya satu plot, adanya satu watak, & adanya satu kesan.
Dan menurut, Aoh. KH, mendefinisikan bahwa: cerpen adalah salah satu ragam fiksi / cerita rekaan yang sering disebut kisahan prosa pendek.

F. Ciri-ciri cerpen

Terdiri kurang dari 10.000 (sepuluh ribu) kata.
Bentuk tulisan yang singkat tentunya lebih pendek dari Novel.
Isi dari cerita berasal dari kehidupan sehari-hari.
Penokohan dalam cerpen sangat sederhana.
Bersifat fiktif.
Hanya mempunyai 1 alur.
Habis dibaca sekali duduk.
Penggunaan kata-kata yang mudah dipahami oleh pembaca.
Mengangkat beberapa peristiwa saja dalam hidup tidak seluruhnya.
Kesan dan pesan yang ditinggalkan sangatlah mendalam sehingga si pembaca ikut merasakan isi dari cerpen tersebut.