Pengertian Job Description Menurut Para Ahli

Pengertian Job Description Menurut Para Ahli

Deskripsi pekerjaan yaitu produk yang pertama dan langsung dari proses analisis pekerjaan, yaitu berupa pernyataan  akurat dan ringkas tentang  apa yang diharapkan akan dilakukan oleh karyawan didalam pekerjaannya maupun tugas-tugas yang dilaksanakan oleh pemangku jabatan.

Garry Dessler (2010:110), deskripsi pekerjaan (job description) merupakan suatu daftar tugas, tanggung jawab, hubungan laporan, kondisi kerja, kepedulian atas tanggung jawab suatu jabatan, serta produk dari analisis jabatan. Sedangkan menurut Handoko (2008:29), deskripsi pekerjaan (job description) merupakan suatu pernyataan tertulis yang menguraikan fungsi, tugas-tugas, tanggung jawab, wewenang, kondisi kerja, dan aspek-aspek pekerjaan tertentu lainnya.

Stone (2011:29) Job description (uraian jabatan) yaitu dokumen formal organisasi yang berisi ringkasan informasi penting mengenai suatu jabatan untuk memudahkan dalam membedakan jabatan yang satu dengan yang lain dalam suatu organisasi. Uraian jabatan tersebut disusun dalam suatu format yang terstruktur sehingga informasi mudah dipahami oleh setiap pihak yang berkaitan di dalam organisasi. Pada hakikatnya, uraian jabatan yaitu bahan baku dasar dalam pengelolaan

Berdasarkan pendapat ahli di atas dapat disimpulkan bahwa deskripsi pekerjaan adalah penyataan tertulis mengenai gambaran suatu pekerjaan, kondisinya, dan hubungannya dengan bagian lain dalam organisasi.

Uraian pekerjaan atau jabatan harus ditetapkan secara jelas untuk setiap jabatan, supaya pejabat tersebut mengetahui tugas dan tanggung jawab yang harus dilakukannya. Uraian pekerjaan akan memberikan ketegasan dan standar tugas yang harus dicapai oleh seorang pejabat yang memegang jabatan tersebut. Uraian pekerjaan ini menjadi dasar untuk menetapkan spesifikasi pekerjaan dan evaluasi pekerjaan bagi pejabat yang memegang jabatan itu. Uraian pekerjaan yang kurang jelas akan mengakibatkan seorang pejabat kurang mengetahui tugas dan tanggung jawabnya.

Uraian pekerjaan adalah informasi tertulis yang menguraikan tugas dan tang¬gung jawab, kondisi pekerjaan, hubungan pekerjaan, dan aspek-aspek pekerjaan pada suatu jabatan tertentu dalam organisasi (Garry Desseler, 2010:116).

Masih dalam pendapat Garry Desseler (2010:117) Uraian pekerjaan harus jelas dan persepsinya mudah dipahami, serta menguraikan hal-hal berikut:

1. Identifikasi pekerjaan atau jabatan, yakni memberikan nama jabatan, seperti rektor, dekan, dosen, dan kabag administrasi.
2. Hubungan tugas dan tanggung jawab, yakni perincian tugas dan tanggung jawab secara nyata diuraikan secara terpisah agar jelas diketahui. Rumusan hubungan hendaknya menunjukkan hubungan antara pejabat dengan orang lain di dalam maupun di luar organisasi.
3. Standar wewenang dan pekerjaan, yakni kewenangan dan prestasi yang harus dicapai oleh setiap pejabat harus jelas.
4. Syarat kerja harus diuraikan dengan jelas, seperti alat-alat, mesin-mesin, dan bahan baku yang akan dipergunakan untuk melakukan pekerjaan tersebut.
5. Ringkasan pekerjaan atau jabatan, hendaknya menguraikan bentuk umum pekerjaan dengan hanya mencantumkan fungsi-fungsi dan aktivitas utamanya.
6. Penjelasan tentang jabatan di bawah dan di atasnya, yaitu harus dijelaskan jabatan dari mana si petugas dipromosikan dan ke jabatan mana si petugas akan dipromosikan.

Uraian pekerjaan harus diuraikan secara jelas agar pejabat yang akan mendu¬duki jabatan tersebut mengetahui tugas, tanggung jawab, dan standar prestasi yang dicapinya. Uraian pekerjaan harus menjadi dasar untuk menetapkan spesifikasi pekerjaan, supaya pengisian jabatan didasarkan apa, baru siapa sehingga manajemen dapat dihindari.

loading...

Tujuan Dan Manfaat Job Description

Garry Desseler (2011:119) dari uraian pekerjaan diatas, maka tujuan dan manfaat job description dapat dilihat sebagai berikut:

a. Tujuan Job Description

1. Konsistensi pekerjaan menjamin kehidupan bisnis yang teratur.
2. Keberhasilan atau kegagalan semua organisasi tergantung pada prinsip adanya jabatan yang benar yang dilakukan oleh orang-orang yang benar dengan cara-cara yang benar.
3. Bahwa seperti waktu kita diserap untuk bekerja. Oleh karena itu harus ada penyusunan job decription yang baku dan benar

b Manfaat Job Description

1. Membantu atasan dan bawahan mengerti: Mengapa suatu jabatan diadakan dan Apa tujuan utamanya.
2. Sebagai Alat Managemen untuk mengintegrasikan fungsi-fungsi: Performance Management, Staffing & Selection, Organization Design, Reward System, Career Development & Training.

Menurut Garry Desseler (2011:120), Untuk setiap posisi dalam perusahaan, job description juga memberikan manfaat, di antaranya:

1. Atasan, untuk mengoptimalkan peran dan tanggungjawab bawahan.
2. Pimpinan Organisasi, untuk dapat memimpin dan memberikan motivasi agar pemegang jabatan menghasilkan kinerja optimal.
3. Pemegang jabatan, sebagai panduan dan pedoman kerja serta mengetahui apa yang harus dilakukan dan diharapkan dari organisasi.
4. Perekrut, untuk mengetahui kandidat yang tepat dan paling cocok sesuai kebutuhan jabatan.
5. Trainer, untuk mengetahui kebutuhan pelatihan bagi pemegang jabatan.
6. Assessor, untuk melakukan analisa terhadap pemegang jabatan (competency assessment, in-depth interview dan lain-lain).
7. Perencana Karir (Succession Planner), untuk menempatkan individu sesuai dengan peran, tanggungjawab dan kebutuhan organisasi.
8. Perencanaan dan Pengembangan Organisasi (Organization Development dan Planner), untuk membuat perencanaan pengembangan organisasi yang membutuhkan pemahaman tentang jabatan dan jenis peran / tanggungjawab yang diperlukan.
9. Job Evaluator, untuk membobot jabatan dan membandingkan jabatan lain di dalam organisasi.

Demikianlah ulasan singkat para ahli tentang Pengertian Job Description Menurut Para Ahli, semoga artikel ini bermanfaat untuk pembaca.

Proses Rekrutmen dan Penentuan Sumber-Sumber Rekrutmen

Proses Rekrutmen

Proses rekrutmen saat ini mempunyai beberapa istilah popular diantaranya Job Analysis, Job Description, Job Specification, Job Evaluation, dan Job Classification. Uraiannya yaitu sebagai berikut :

1. Analisis Jabatan (Job Analysis): Analisis jabatan merupakan prosedur untuk menentukan tanggung jawab dan persyaratan, ketrampilan dari sebuah pekerjaan dan jenis orang yang akan dipekerjakan.
2. Uraian Jabatan (Job Description): Menurut Moekijat (2010:15) mengatakan bahwa uraian jabatan yaitu mengihktisarkan fakta-fakta yang diberikan oleh analisis jabatan dalam susunan yang sistematis. Uraian jabatan merupakan garis-garis besar yang ditulis dan dimaksudkan untuk memberikan keterangan tentang fakta-fakta yang penting dari jabatan yang diperlukan.
3. Persyaratan Jabatan (Job Specification): Persyaratan pekerjaan yaitu catatan mengenai syarat-syarat orang yang minimum harus dimiliki untuk menyelesaikan suatu pekerjaan dengan baik (Moekijat :2010:42)
4. Penilaian Jabatan (Job Evaluation): Menurut Moekijat (2010:19) penilaian jabatan yaitu kegiatan yang dilakukan guna membandingkan nilai dari suatu jabatan dengan nilai dari jabatan dengan jabatan lainnya.
5. Penggolongan jabatan (Job Classification): Penggolongan jabatan yaitu pengelompokan jabatan-jabatan yang mempunyai nilai yang sama (Moekijat, 2010:27).

Penentuan Dasar Rekrutmen

Menurut Hasibuan (2008:44), dasar penarikan calon karyawan harus ditetapkan lebih dahulu supaya para pelamar yang akan memasukkan lamarannya sesuai dengan pekerjaan atau jabatan yang diminatinya. Dasar penarikan harus berpedoman pada spesifikasi pekerjaan yang telah ditentukan untuk menduduki jabatan tersebut. Job Specification harus diuraikan secara terperinci dan jelas agar para pelamar mengetahui kualifikasi yang dituntut oleh lowongan kerja tersebut. Jika spesifikasi pekerjaan dijadikan dasar dan pedoman penarikan, maka karyawan yang diterima akan sesuai dengan uraian pekerjaan dari jabatan yang diperlukan oleh perusahaan.

Penentuan Sumber-Sumber Rekrutmen

Setelah diketahui spesifikasi jabatan atau pekerjaan karyawan yang diperlukan, maka harus ditentukan sumber-sumber penarikan calon karyawan. Sumber penarikan calon karyawan bisa berasal dari internal dan eksternal perusahaan.

a. Sumber Internal
Sumber internal menurut Hasibuan (2008:50) yaitu karyawan yang akan mengisi lowongan kerja yang diambil dari dalam perusahaan tersebut. Hal ini dapat dilakukan dengan cara melakukan mutasi atau memindahkan karyawan yang memenuhi spesifikasi jabatan atau pekerjaan tersebut. Pemindahan karyawan bersifat vertical (promosi atau demosi) maupun bersifat horizontal. Jika masih ada karyawan yang dapat memenuhi spesifikasi pekerjaan, sebaiknya perusahaan mengambil dari dalam perusahaan khususnya untuk jabatan manajerial. Hal ini sangat penting untuk memberikan kesempatan promosi bagi karyawan yang ada. Adapun kebaikan dari sumber internal yaitu:

1. Tidak terlalu mahal.
2. Dapat memelihara loyalitas dan mendorong motivasi karyawan yang ada.
3. Karyawan telah terbiasa dengan suasana dan budaya perusahaan.

Sedangkan kelemahan dari sumber internal yaitu :

• Pembatasan terhadap bakat-bakat.
• Mengurangi peluang.
• Dapat meningkatkan perasaan puas diri.

Adapun sumber-sumber internal antara lain melalui :

1. Penawaran terbuka untuk suatu jabatan (Job Posting Program): Rekrutmen terbuka ini merupakan sistem mencari pekerja yang mempunyai kemampuan tinggi untuk mengisi jabatan yang kosong dengan memberikan kesempatan kepada semua karyawan yang berminat.
2. Perbantuan pekerja (Departing Employees): Rekrutmen ini dapat dilakukan melalui perbantuan pekerja untuk suatu jabatan dari unit kerja lain.

loading...

b. Sumber Eksternal
Menurut Hasibuan (2008:56), sumber eksternal yaitu karyawan yang akan mengisi jabatan yang lowong yang dilakukan perusahaan dari sumber-sumber yang berasal dari luar perusahaan. Sumber-sumber ekternal berasal dari:

1. Kantor penempatan tenaga kerja.
2. Lembaga-lembaga pendidikan.
3. Referensi karyawan atau rekan.
4. Serikat-serikat buruh.
5. Pencangkokan dari perusahaan lain.
6. Nepotisme atau leasing.
7. Pasar tenaga kerja dengan memasang iklan pada media massa.

Demikianlah ulasan singkat para ahli tentang Proses Rekrutmen dan Penentuan Sumber-Sumber Rekrutmen, semoga artikel ini bermanfaat untuk pembaca.

Pengertian Rekrutmen Menurut Para Ahli

Pengertian Rekrutmen Menurut Para Ahli

Rekrutmen yaitu suatu keputusan perencanaan manajemen sumber daya manusia mengenai jumlah karyawan yang dibutuhkan, kapan diperlukan, serta kriteria apa saja yang diperlukan dalam suatu organisasi. Rekrutmen pada dasarnya yaitu usaha untuk mengisi jabatan atau pekerjaan yang kosong di lingkungan suatu organisasi atau perusahaan, untuk itu terdapat dua sumber sumber tenaga kerja yakni sumber dari luar (eksternal) organisasi atau dari dalam (internal) organisasi (Siswanto, 2011:37).

Penarikan (rekrutmen) pegawai yaitu suatu proses atau tindakan yang dilakukan oleh organisasi untuk mendapatkan tambahan pegawai melalui beberapa tahapan yang mencakup identifikasi dan evaluasi sumber-sumber penarikan tenaga kerja, menentukan kebutuhan tenaga kerja, proses seleksi, penempatan, dan orientasi tenaga kerja. Penarikan pegawai bertujuan menyediakan pegawai yang cukup agar manajer dapat memilih karyawan yang memenuhi kualifikasi yang mereka perlukan (Malthis, 2010:43).

Rekrutmen yang efektif memerlukan tersedianya informasi yang akurat dan berkesinambungan mengenai jumlah dan kualifikasi individu yang diperlukan untuk melaksanakan berbagai pekerjaan dalam organisasi. Aktivitas rekrutmen akan menyisihkan pelamar yang kurang tepat dan memfokuskan upayanya pada calon yang akan dipanggil kembali. Aktivitas rekrutmen dapat membangun opini publik yang menguntungkan dengan cara mempengaruhi sikap para pelamar sedemikian rupa terlepas mereka diangkat atau tidak.

Hasibuan (2008:26) menyatakan bahwa rekrutmen yaitu usaha mencari dan mempengaruhi tenaga kerja, agar mau melamar lowongan pekerjaan yang ada dalam suatu organisasi. Sedangkan pengertian rekrutmen menurut Simamora (2010:11) yaitu serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan untuk menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian. Aktivitas rekrutmen dimulai pada saat calon mulai dicari, dan berakhir pada saat lamaran mereka diserahkan.

Handoko (2009:93) menjelaskan bahwa rekrutmen yaitu proses pencarian dan “pemikatan” para calon karyawan (pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai karyawan. Lebih jauh lagi, Rivai (2010:105) menjelaskan rekrutmen sebagai suatu rangkaian kegiatan yang dimulai ketika sebuah perusahaan memerluka tenaga kerja dan membuka lowongan sampai mendapatkan calon yang diinginkan atau memenuhi kualifikasi sesuai dengan jabatan atau lowongan yang ada.

Rekrutmen yaitu masalah yang penting bagi perusahaan dalam hal pengadaan tenaga kerja. Jika suatu rekrutmen berhasil dengan kata lain banyak pelamar yang memasukkan lamarannya, maka peluang perusahaan untuk mendapatkan karyawan yang terbaik akan menjadi semakin terbuka lebar, karena perusahaan akan memiliki banyak pilihan yang terbaik dari para pelamar yang ada.

Nawawi (2008:48) mengemukakan terdapat 4 (empat) sikap yang berbeda di lingkungan organisasi/perusahaan dalam melakukan rekrutmen. Keempat sikap tersebut adalah:

1. Sikap pasif tanpa diskriminasi, sikap ini yaitu sikap para eksekutif di lingkungan organisasi/perusahaan untuk meniadakan perbedaan dan memberlakukan secara sama dalam mengangkat, menggaji dan memberikan promosi bagi para calon dan para pekerja.
2. Rekrutmen berdasarkan perbedaan, rekrutmen ini dilakukan secara aktif untuk mengelompokkan para pelamar, dengan hanya menerima kelompok tertentu.
3. Rekrutmen berdasarkan prioritas, rekrutmen ini dilakukan dengan mendahulukan atau memprioritaskan kelompok tertentu.
4. Rekrutmen dengan penjatahan, rekrutmen ini dilakukan dengan menetapkan jatah untuk kelompok tertentu.

Demikianlah ulasan singkat para ahli tentang Pengertian Rekrutmen Menurut Para Ahli, semoga artikel ini bermanfaat untuk pembaca.

Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas

Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas

Sinungan (2006:64) mengungkapkan bahwa produktivitas memerlukan persyaratan lain sebagai faktor pendukung yaitu kemajuan kerja yang tinggi, kemauan kerja yang sesuai dengan isi kerja yang nyaman, penghasilan yang dapat memenuhi kebutuhan hidup minimum, jaminan sosial yang memadai, kondisi kerja yang manusiawi dan hubungan kerja yang harmonis.

Handoko (2006:15) mengungkapkan bahwa ada beberapa faktor yang mempengaruhi produktivitas antara lain mencakup kondisi fisik pekerjaan, derajat otomatisasi yang digunakan, layout, desain pekerjaan, keterampilan dan motivasi karyawan, serta pengupahan (Insentif) dan paket-paket benefit yang digunakan.

Handoko (2006:15) faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja karyawan digolongkan dua kelompok yaitu:

a. Kualitas dan kemampuan fisik.
Kualitas dan kemampuan fisik karyawan dipengaruhi oleh tingkat pendidikan, pelatiahan, motivasi, etos kerja dan mental.
b. Sarana pendukung.

1. Menyangkut lingkungan kerja, termasuk tehnologi dan produksi, sarana dan peralatan produksi yang digunakan, tingkat keselamatan kerja dan suasana dalam lingkungan kerja.
2. Menyangkut kesejahteraan karyawan yang mencermin dalam sistem insentif, tunjangan, jaringan dan lain-lain.

Adapun menurut Tiffin dan Cormick (dalam Sutrisno, 2009:103) mengungkapkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja dapat disimpulkan menjadi dua golongan, yaitu:

1. Faktor yang ada pada diri individu, yaitu umur, tempramen, keadaan fisik individu,kelelahan dan motivasi.
2. Faktor yang ada diluar individu, yaitu kondisi fisik sperti suara, waktu istirahat, lama kerja, upah, bentuk organisasi, lingkungan sosial dan keluarga.

Namun secara garis besar dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas adalah:

1. Sikap Mental: Sikap mental ini meliputi motivasi, disiplin dan aneka kerja, dengan adanya unsur yang ada di atas diharapkan mampu meningkatkan gairah kerja yang pada akhirnya menigkatkan produktivitas mereka, di samping itu juga disiplin dan aneka kerja diperlukan dengan sebaik mungkin.
2. Pendidikan : Pendidikan karyawan merupakan salah satu faktor yang menentukan produktivitas, bagi mereka yang memiliki pendidikan yang lebih tinggi, biasanya cara bertindak,berfikir dan mengambil keputusan lebih bersifat luas dan menghayati akan pentingnya produktivitas bagi mereka sendiri.
3. Ketrampilan.: Ketrampilan seseorang merupakan tingkat kemampuan yang dimiliki seseorang dalam bekerja. Kemampuan tsb meliputi kemampuaan perencanaan dalam menganalisa dan melaksanakan serta mengevaluasi terhadap kegiatan yang telah dilakukan.
4. Manajemen   : Dalam hal ini berkaitan dengan sistem pembagian atau penguasaan pekerja, manajemen tsb di dalam penerapannya perlu melihat yang bagaimana yang lebih cocok di dalam kondisi lingkungan kerja merek
5. Hubungan: Para karyawan bukan hanya dimanfaatkan tenaga kerja saja, namun mereka merupakan mitra kerja perusahaan untuk hubungan yang serasi dan harmonis perlu dijaga dan dipelihara yang pada akhirnya perlu meningkatkan produktivitas.
6. Tingkat Penghasilan: Bila penghasilan tinggi, maka sesorang akan lebih sangat bekerja dalam bekerja sehingga produktivitas akan meningkat, penghasilan yang memadai konsentrasi kerja dan diharapkan semangat akan lebih tinggi serta dapat meningkatkan hasil produktivitas yang lebih maksimal.
7. Gizi dan Kesehatan: Apabila kebutuhan gizi para tenaga kerja dapat dipenuhi dan mencukupi syarat maka bisa menimbulkan perbaikan kesehatan sehingga lebih kuat dalam bekerja, maka akan dapat meningkatkan produktivitas.
8. Jaminan Sosial: Di harapkan jaminan social dapat meningkatkan pengabdian dan semangat kerja para karyawan,karena dengan adanya jaminan social, maka para karyawan akan terjamin hari kedepan yang lebih cerah. Sehingga dengan adanya jaminan social tsb produktivitas juga akan lebih meningkat.

Demikianlah ulasan singkat para ahli tentang Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas, semoga artikel ini bermanfaat untuk pembaca.

Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Sumber Daya Manusia

Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Sumber Daya Manusia

Menurut Handoko (2005:102), faktor-faktor yang mempengaruhi sumber daya manusia ada dua yaitu:

Faktor Internal 
Faktor internal disini mencakup keseluruhan kehidupan organisasi yang dapat dikendalikan baik oleh pimpinan maupun organisasi yang bersangkutan. Secara terinci faktor-faktor tsb antara lain:

1. Misi dan tujuan organisasi: Setiap organisasi mempunyai misi dan tujuan yang ingin dicapainya. Untuk mencapai tujuan ini diperlukan perencanaan tsb secara tepat. Pelaksanaan kegiatan atau program organisasi dalam rangka mencapai tujuan ini diperlukan kemampuan tenaga (Sumber Daya Manusia) dan ini hanya dapat dicapai dengan pengembangan Sumber Daya Manusia dalam organisasi tsb.
2. Strategi pencapaian tujuan: Misi dan tujuan suatu organisasi mungkin mempunyai persamaan dengan organisasi lain, tetapi strategi untuk mencapai misi dan tujuan tsb berbeda. Oleh sebab itu setiap organisasi mempunyai strategi yang tertentu. Untuk itu maka diperlukan kemampuan karyawannya dalam memperkirakan dan mengantisipasi keadaan diluar yang dapat mempunyai dampak terhadap organisasinya. Sehingga strategi yang disusun sudah diperhitungkan dampak yang akan terjadi didalam organisasinya.
3. Jenis teknologi yang digunakan: Sudah tidak asing lagi bahwa setiap organisasi telah menggunakan teknologi yang bermacam-macam dari yang paling sederhana sampai yang paling canggih. Hal ini diperlu diperhitungkan dalam program pengembangan sumber daya manusia dalam organisasi tsb. Pengembangan sumber daya manusia disini diperlukan baik untuk mempersiapkan tenaga kerja guna menangani, mempersiapkan teknologi itu atau mungkin terjadinya otomatisasi kegiatan-kegiatan yang semula dilakukan manusia.

loading...

>

Faktor Eksternal
Organisasi ini berada dalam lingkungan dan tidak terlepas dari pengaruh lingkungan luar dimana organisasi itu berada agar organisasi melaksanakan misi dan tujuannya, maka ini harus diperhitungkan faktor-faktor eksternal organisasi itu. Faktor-faktor eksterna tsb antara lain:

1. Kebijaksanaan pemerintah:  Kebijaksanaan pemerintah baik yang dikeluarkan melalui perundang-undangan, peraturan-peraturan pemerintah, surat-surat keputusan Menteri atau pejabat pemerintah dan sebagainya adalah merupakan arahan yang harus diperhitungkan. 
2. Sosial budaya: Faktor sosial budaya masyarakat tidak dapat diabaikan oleh suatu organisasi. Hal ini dapat dipahami karena suatu organisasi apapun yang didirikan untuk kepentingan masyarakat yang mempunyai latar belakang sosial budaya dalam suatu organisasi faktor itu perlu diperhitungkan.
3. Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi: Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi diluar organisasi ini telah demikian pesatnya. Untuk itu maka organisasi harus mampu memilih teknologi yang tepat untuk organisasinya. Untuk itu maka kemampuan karyawan harus diadaptasikan dengan kondisi tsb

Demikianlah ulasan singkat para ahli tentang Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Sumber Daya Manusia, semoga artikel ini bermanfaat untuk pembaca.

Pengertian Produktivitas Menurut Para Ahli

Pengertian Produktivitas Menurut Para Ahli

Secara umum produktivitas dapat diartikan sebagai hubungan antara hasil nyata maupun fisik (barang atau jasa) dengan input yang sebenarnya. Misalnya produktivitas yaitu ukuran efisiensi produksi. Suatu perbandingan antara hasil keluaran dan masukan (output/input).  

Produktivitas pada dasarnya mencakup sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa kehidupan dari kemarin harus lebih baik dari hari ini. Cara kerja hari ini harus lebih baikdari hari kemarin dan hasil kerja yang dicapai esok hari harus lebih dari yang diperolah hari ini. (Simanjuntak, 2007: 34-35).

Produktivitas yaitu suatu pendekatan interdisipliner untuk menentukan tujuan yang efektif, pembuatan rencana, aplikasi penggunaan cara yang produktivitas untuk menggunakan sumber-sumber secara efisien dan tetap menjaga kualitas yang tinggi.

Produktivitas merupakan nisbah atau rasio antara hasil kegiatan (output), dan segala pengorbanan (input) untuk mewujudkan hasil tersebut. Input bisa mencakup biaya produksi (production cost) dan biaya peralatan (equipment cost). Sedangkan output bisa terdiri dari penjualan (sales), pendapatan (earnings), market share dan kerusakan (defects) (Gomes, 2005:157).

Sukamto (2005:66), mengatakan bahwa produktivitas yaitu nilai output dalam hubungan dengan suatu kesatuan input tertentu. Peningkatan produktivitas yang bearti jumlah sumber daya yang digunakan dengan jumlah barang dan jasa yang diproduksi semakin meningkat.

Dari pendapat yang diuraikan diatas, maka dapat disimpulkan bahwa produktivitas yaitu perbandingan jumlah keluaran (output) tertentu dengan masukan (input) tertentu untuk jangka waktu tertentu.

Demikianlah ulasan singkat para ahli tentang Pengertian Produktivitas Menurut Para Ahli, semoga artikel ini bermanfaat untuk pembaca.

Pengertian Pelatihan Kerja Menurut Para Ahli

Pengertian Pelatihan Kerja Menurut Para Ahli

Pada dasarnya tujuan pelatihan yaitu ingin mengembangkan pegawai untuk terampil, terdidik dan terlatih secara profesional dan siap pakai dalam bidangnya masing-masing.

Menurut Pramudyo (2007:16),“Pelatihan yaitu proses pembelajaran yang dirancang untuk mengubah kinerja orang dalam melakukan pekerjaannya.” Yang dimaksud dalam hal ini yaitu hal-hal yang harus diperhatikan yaitu proses pelatihan, kinerja, peserta pelatihan dan pekerjaan.Harus dipahami bahwa proses pelatihan mengacu kepada suatu perubahan yang harus terjadi pada peserta pelatihan. Dalam proses pelatihan, kinerja yang kurang baik dibenahi sedemikian rupa sehingga menjadi lebih baik. Sehingga sekumpulan tugas-tugas yang menanti dapat dikerjakan dengan baikoleh pekerja yang telah mengikuti pelatihan.

Menurut Gomes (2007:197), “Pelatihan yaitu setiap usaha untuk memperbaiki prestasi kerja pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggung jawab, idealnya, pelatihan harus dirancang untuk mewujudkan tujuan-tujuan para pekerja secara perorangan. Pelatihan sering dianggap sebagai aktivitas yang paling umum dan para pimpinan mendukung adanya pelatihan karena melalui pelatihan para pekerja akan menjadi lebih terampil dan karenanya akan lebih produktivsekalipun manfaat-manfaat tersebut harus diperhitungkan dengan waktu yang tersita ketika pekerja sedang dilatih.

Sedangkan Payaman Simanjuntak (2005:75) mendefinisikan pelatihan yaitu bagian dari investasi SDM (human investment) untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan kerja, dan dengan demikian meningkatkan kinerja pegawai. Pelatihan biasanya dilakukan dengan kurikulum yang disesuaikan dengan kebutuhan jabatan, diberikan dalam waktu yang relatif pendek, untuk membekali seseorang dengan keterampilan kerja.

Dari beberapa pendapat yang dikemukan oleh para ahli diatas dengan demikian dapat disimpulkan bahwa pelatihan yaitu untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan kerja para karyawan, pelatihan biasanya dilakukan dengan kurikulum yang disesuaikan dengan kebutuhan jabatan, diberikan dalam waktu yang relatif pendek, untuk membekali seseorang dengan keterampilan kerja.

Tujuan dan Manfaat Pelatihan

Pelatihan yaitu fungsi operasional kedua dari manajemen personalia. Pelatihan pegawai perlu dilakukan secara terencana dan berkesinambungan. Agar pengembang dapat dilaksanakan dengan baik, harus lebih dahulu ditetapkan suatu program pelatihan pegawai. Program pelatihan pegawai hendaknya disusun secara cermat dan didasarkan pada metode ilmiah serta berpedoman pada keterampilan perusahaan saat ini maupun untuk masa yang akan datang. Pelatihan harus bertujuan untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral pegawai supaya prestasi kerjanya baik dan mencapai hasil yang optimal. Jadi perlu dikembangkan dalam kemampuan nyata untuk dapat menyelesaikan pekerjaannya. Karena pegawai yang cakap dan terampil akan dapat bekerja lebih efisien, efektif dan hasil kerjanya lebih baik sehingga daya saing perusahaan semakin besar. Hal ini akan memberikan peluang yang lebih baik bagi perusahaan untuk memperoleh laba yang semakin besar sehingga balas jasa (gaji) karyawan dapat dinaikkan.

Tujuan pelatihan menurut Mangkunegara (2006:52) antara lain :

1. Meningkatkan penghayatan jiwa dan ideologi.
2. Meningkatkan produktivitas kerja.
3. Meningkatkan kualitas kerja. 
4. Meningkatkan perencanaan sumber daya manusia. 
5. Meningkatkan sikap moral dan semangat kerja.
6. Meningkatkan ransangan agar pegawai mampu berprestasi secara maksimal.
7. Meningkatkan kesehatan dan keselamatan.
8. Menghindarkan keseragaman. 
9. Meningkatkan perkembangan pribadi karyawan.

Suatu organisasi perlu melibatkan sumber daya manusianya pada aktivitas pelatihannya jika hal itu merupakan keputusan yang terbaik dari atasan. Pelatihan diharapkan dapat mencapai hasil lain dari memodifikasi prilaku karyawan. Hal ini juga mendukung organisasi dan tujuan organisasi, seperti keefektivan produksi barang dan pelayanan lebih efisien, menekan biaya operasi, meningkatkan kualitas dan menyelaraskan hubungan pribadi lebih efektif.

Hasibuan (2005:77) mengemukakan tujuan pendidikan dan pelatihan yaitu sebagai berikut:

• Produktivitas karyawan lebih meningkat.
• Efisiensi penggunaan tenaga kerja, bahan baku serta mesin semakin canggih.
• Kerusakan bahan baku produksi dan mesin berkurang.
• Tingkat kecelakaan karyawan berkurang.
• Kesempatan pengembangan karir semakin meningkat.
• Moral karyawan akan lebih baik.
• Pelayanan dari karyawan pada nasabah perusahaan dapat semakin meningkat.
• Manajer semakin cakap dan cepat dalam mengambil keputusan.
• Kepemimpinan manajer akan lebih baik.
• Balas jasa yang diberikan kepada karyawan dapat lebih ditingkatkan.
• Memberikan manfaat yang lebih bagi masyarakat konsumen

Umar (2005:12) mengemukakan bahwa : “program pelatihan bertujuan untuk memperbaiki penguasan berbagai keterampilan dan tehnik pelaksanaan kerja untuk kebutuhan sekarang”. Pelatihan juga bertujuan agar peserta pelatihan cepat berkembang, sebab sulit bagi seseorang untuk mengembangkan diri hanya berdasarkan pengalaman tanpa adanya suatu pendidikan khusus.
Dari beberapa pendapat yang dikemukan oleh para ahli diatas dengan demikian dapat disimpulkan bahwatujuan dan manfaat pelatihan merupakan meningkatkan produktivitas karyawan yang sekaligus akan berpengaruh terhadap produktivitas karyawan. Dengan pelaksanaan pelatihan terdapat manfaat lain bagi perusahaan dalam melaksanakan aktivitasnya yaitu agar lebih menjamin tersedianya tenaga-tenaga terampil dalam perusahaan, sehingga kesalahan-kesalahan dapat dihindari serta mendorong karyawan untuk memberikan potensi yang dimilikinya untuk waktu yang lama.

Demikianlah ulasan singkat para ahli tentang Pengertian Pelatihan Kerja Menurut Para Ahli, semoga artikel ini bermanfaat untuk pembaca.