Definisi / Pengertian Lingkungan Kerja Menurut Para Ahli

Pengertian Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja merupakan kehidupan sosial, psikologi, dan fisik dalam perusahaan yang berpengaruh terhadap pekerja dalam melaksanakan tugasnya. Kehidupan manusia tidak terlepas dari berbagai keadaan lingkungan sekitarnya, antara manusia dan lingkungan terdapat hubungan yang sangat erat. Dalam hal ini, manusia akan selalu berusaha untuk beradaptasi dengan berbagai keadaan lingkungan sekitarnya. Demikian pula halnya ketika melakukan pekerjaan, karyawan sebagai manusia tidak dapat dipisahkan dari berbagai keadaan disekitar tempat mereka bekerja, yaitu lingkungan kerja. Selama melakukan pekerjaan, setiap pegawai akan berinteraksi dengan berbagai kondisi yang terdapat dalam lingkungan kerja.

Lingkungan kerja merupakan sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan yang mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan (Nitisemito, 2009:25). Selanjutnya menurut Sedarmayati (2008:1) lingkungan kerja yaitu kseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok.

Kondisi lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman, dan nyaman. Kesesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama lebih jauh lagi lingkungan-lingkungan kerja yang kurang baik dapat menuntut tenaga kerja dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien (Sedarmayanti, 2008:12).

Menurut Bambang (2004:122), lingkungan kerja yaitu salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja seorang pegawai. Seorang pegawai yang bekerja di lingkungan kerja yang mendukung dia untuk bekerja secara optimal akan menghasilkan kinerja yang baik, sebaliknya jika seorang pegawai bekerja dalam lingkungan kerja yang tidak memadai dan tidak mendukung untuk bekerja secara optimal akan membuat pegawai yang bersangkutan menjadi malas, cepat lelah sehingga kinerja pegawai tersebut akan rendah.

Dari beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja yaitu segala sesuatu yang ada disekitar pegawai pada saat bekerja, baik berbentuk fisik atau non fisik, langsung atau tidak langsung, yang dapat mempengaruhi dirinya dan pekerjaannya saat bekerja.

Jenis Lingkungan Kerja 

Secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi dua, yaitu (Sedarmayanti, 2001:21):
a. Lingkungan Kerja Fisik 
Lingkungan kerja fisik merupakan semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi pegawai baik secara langsung maupun tidak langsung. Lingkungan kerja fisik dapat dibagi menjadi dua kategori yaitu:

1. Lingkungan kerja yang langsung berhubungan dengan pegawai seperti pusat kerja, kursi, meja, dan sebagainya. 
2. Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia misalnya temparatur, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, getaran mekanik, bau tidak sedap, warna dan lain-lain.

Untuk dapat memperkecil penguruh lingkungan fisik terhadap karyawan, maka langkah pertama harus mempelajari manusia, baik mengenal fisik dan tingkah lakunya, kemudian digunakan sebagai dasar memikirkan lingkungan fisik yang sesuai.
b. Lingkungan Kerja Non Fisik
Lingkungan kerja non fisik merupakan semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan, maupun hubungan dengan sesama rekan kerja ataupun hubungan dengan bawahan.

Perusahaan hendaknya dapat mencerminkan kondisi yang mendukung kerja sama antar tingkat atasan, bawahan maupun yang memiliki status yang sama. Kondisi yang hendaknya diciptakan merupakan suasana kekeluargaan, komunikasi yang baik, dan pengendalian diri (Nitisemito, 2009:171). Jadi lingkungan kerja non fisik ini juga yaitu kelompok lingkungan kerja yang tidak bisa diabaikan.

Manfaat Lingkungan Kerja 

Menurut Ishak dan Tanjung (2006), manfaat lingkungan kerja merupakan menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas dan prestasi kerja meningkat. Sementara itu, manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orang-orang yang termotivasi merupakan pekerjaan dapat terselesaikan dengan tepat,  yang artinya pekerjaan diselesaikan sesuai standar yang benar dan dalam skala waktu yagn ditentukan. Prestasi kerjanya akan dipantau oleh individu yang bersangkutan, dan tidak akan menimbulkan terlalu banyak pengawasan serta semangat juangnya akan tinggi.

Referensi

• Arep, Ishak dan Hendri Tanjung. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Universitas Trisakti: Jakarta.
• Bambang, Kusriyanto. 2004. Meningkatkan Produktvitas Karyawan. Pustaka Binaman Pressindo: Jakarta.
• Nitisemito, Alex S. 2009. Manajemen Personalian: Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi 3. Ghaila Indonesia: Jakarta
• Sedarmaynti. 2008. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Mandar Maju: Bandung.

Definisi / Pengertian Kepuasan Kerja Menurut Para Ahli

Konsep Kepuasan Kerja

Dalam organisasi industri, dikenal berbagai sumber daya yang dapat digunakan untuk mencapai tujuan organisasi seperti manusia atau tenaga kerja, material, mesin, metode, uang dan pasar. Sebelum ilmu pengetahuan maupun teknologi berkembang dengan pesat, terutama manajemen, para pekerja dipandang sebagai alat produksi semata. Namun akhir-akhir ini, pekerja telah dipandang sebagai sumber daya yang sangat penting dan perlu mendapat perhatian khusus serta mendalam. Bagaimanapun baiknya organisasi, lengkapnya sarana dan fasilitas kerja, semuanya tidak akan mempunyai arti tanpa adanya manusia yang mengatur, menggunakan dan memeliharanya. Oleh karena itu, kalangan bisnis memasukan ”departemen personalia” dalam organisasi mereka (Dessler, 2006:10).

Organisasi sebagai wadah bagi sumber daya manusia, terbentuk karena adanya koordinasi dari sejumlah kegiatan manusia. Organisasi perusahaan terdiri dari kelompok-kelompok tenaga kerja yang bekerja saling berinteraksi dalam suatu struktur tertentu. Interaksi antar kelompok-kelompok kerja ini adalah untuk mencapai tujuan organisasi. Dalam organisasi perusahaan, tidak semua pekerja atau karyawan bekerja secara optimal. Hal ini tampak bahwa tidak semua karyawan dapat melaksanakan tugasnya dengan baik seperti yang diharapkan oleh perusahaan. Sikap karyawan yang berkaitan dengan kepuasan kerja dan komitmen organisasi merupakan fokus utama manajemen sumber daya manusia dalam perusahaan (Luthan, 2006:243).

Kondisi kepuasan kerja yang rendah dapat menyebabkan karyawan bosan dengan tugas-tugasnya, cepat atau lambat tidak dapat diandalkan, menjadi mangkir serta prestasi kerjanya buruk. Apabila karyawan merasa tidak puas, konsekuensinya, karyawan akan berpikir untuk berhenti bekerja, mengevaluasi perlunya mencari pekerjaan baru dan mengevalusi kerugian-kerugian apabila berhenti dari pekerjaan, berniat untuk mencari alternatif pekerjaan lain, sampai pada akhirnya mengambil tindakan untuk berhenti dari pekerjaan mereka (Hasibuan, 2009:2002).

Sebaliknya, apabila karyawan memperoleh kepuasan kerja maka akan mempengaruhi kondisi kerja yang positif dan dinamis. Kondisi kerja yang dinamis ditunjukkan pada pekerjaan yang memberi kesempatan bagi individu untuk berpikir kreatif, mempunyai kebebasan dalam bekerja dan mempunyai kontrol terhadap pekerjaannya. Salah satu hal yang menjadi indikator rendahnya kepuasan kerja adalah kemangkiran. Karyawan yang tidak puas besar kemungkinannya untuk tidak masuk kerja. Perilaku terlambat datang ketempat kerja dan tidak masuk kerja dianggap sebagai perilaku yang tidak efisien bagi perusahaan, hal ini tentu aja menimbulkan kerugian bagi perusahaan. Oleh karena itu perusahaan harus senantiasa mempunyai perhatian terhadap karyawan yang dimilikinya (Hasibuan, 2003:2002).

Pengertian Kepuasan Kerja

Lock (dalam Luthans, 2006:243) menjelaskan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu ungkapan emosional yang bersifat positif atau menyenangkan sebagai hasil dari penilaian terhadap suatu pekerjaan atau pengalaman kerja.

Menurut Robbins (1996) dalam Sopiah (2008:170) kepuasan kerja merupakan sikap umum seorang karyawan terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja dirasakan karyawan setelah karyawan tersebut membandingkan antara apa yang dia harapkan akan dia peroleh dari hasil kerjanya dengan apa yang sebenarnya dia peroleh dari hasil kerjanya (Sopiah, 2008: 171).

Berdasarkan uraian tersebut maka dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah suatu keadaan perasaan yang menyenangkan atas pekerjaannya yang dipengaruhi oleh berbagai faktor.

Pada equity theory yang dikemukakan oleh Adam (1963) dalam Sopiah (2008: 172) yang menyatakan bahwa karyawan atau individu akan merasa puas terhadap aspek-aspek khusus dari pekerjaan mereka. Aspek-aspek pekerjaan yang dimaksud, misalnya gaji/ upah, rekan kerja dan supervisi. Individu atau karyawan akan merasa puas bila jumlah aspek yang sebenarnya atau sesungguhnya dia terima sesuai dengan yang seharusnya dia terima. Equty theory ini membantu untuk memahami bagaimana seorang pegawai mencapai kesimpulan bahwa ia diperlakukan dengan adil atau tidak adil. Perasaan bahwa ia diperlakukan adil dan tidak adil merupakan pemikiran subyektif tentang apa yang telah ia berikan kepada pegawainya dan apa yang ia peroleh dari pegawainya itu. Perasaan subyektif inilah yang akhirnya akan mempengaruhi kepuasan kerja. Untuk itu pimpinan harus mengetahui bahwa bawahan membandingkan imbalan mereka,
hukuman, tugas-tugas serta dimensi lain dari pegawai terhadap pegawai lain (Sulistiyani dan Rosidah, 2003: 192).

Pimpinan harus senantiasa memonitor kepuasan kerja, karena hal itu mempengaruhi tingkat absensi, perputaran tenaga kerja, semangat kerja, keluhan-keluhan dan masalah-masalah lainnya.

Berdasarkan uraian diatas maka dapat disimpulkan bahwa kepuasan merupakan ungkapan emosional karyawan sebagai hasil perbandingan antara penghargaan yang diterima karyawan dengan harapan karyawan atas pekerjaan yang dilakukan.

Definisi / Pengertian Kinerja Menurut Para Ahli

Pengertian Kinerja

Pengertian Kinerja merupakan suatu hasil kerja yang dihasilkan oleh seorang pegawai diartikan untuk mencapai tujuan yang diharapkan. Adapun pendapat para ahli mengenai pengertian kinerja, sebagai berikut :

Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2009:67) mengemukakan bahwa:”Kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”

Menurut Sedarmayanti (2011:260) mengungkapkan bahwa :“Kinerja merupakan terjemahan dari performance yang berarti Hasil kerja seorang pekerja, sebuah proses manajemen atau suatu organisasi secara keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut harus dapat ditunjukkan buktinya secara konkrit dan dapat diukur (dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan).”

Menurut Wibowo (2010 : 7) mengemukakan bahwa :“Kinerja merupakan tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut.”

Soekidjo Notoatmodjo (2009:124) mengemukakan bahwa: “Kinerja merupakan apa yang dapat dikerjakan oleh seseorang sesuai dengan tugas dan fungsinya.”

Berdasarkan pengertian-pengertian di atas, dapat dikemukakan bahwa kinerja merupakan suatu hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai sesuai dengan standar dan kriteria yang telah ditetapkan dalam kurun waktu tertentu.

Indikator Kinerja

Anwar Prabu Mangkunegara (2009 : 75) mengemukakan bahwa indikator kinerja, yaitu sebagai berikut:

1. Kualitas: Kualitas kerja merupakan seberapa baik seorang karyawan mengerjakan apa yang seharusnya dikerjakan.
2. Kuantitas: Kuantitas kerja merupakan seberapa lama seorang pegawai bekerja dalam satu harinya. Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari kecepatan kerja setiap pegawai itu masing-masing.
3. Pelaksanaan tugas: Pelaksanaan Tugas merupakan seberapa jauh karyawan mampu melakukan pekerjaannya dengan akurat atau tidak ada kesalahan.
4. Tanggung Jawab: Tanggung jawab terhadap pekerjaan merupakan kesadaran akan kewajiban karyawan untuk melaksanakan pekerjaan yang diberikan perusahaan.

Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Tinggi rendahnya kinerja seorang pegawai tentunya ditentukan oleh faktor-faktor yang mempengaruhinya baik secara langsung ataupun tidak langsung.

Anwar Prabu Mangkunegara (2009:67) menyatakan bahwa:“Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja merupakan faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). Sedangkan menurut Keith Davis dalam Anwar prabu Mangkunegara (2009:67) dirumuskan bahwa faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja merupakan :

• Human Performance = Ability + Motivation
• Motivation = Attitude + Situation
• Ability = Knowledge + Skill

a. Faktor Kemampuan
Secara psikologis, kemampuan (Ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + Skill). Artinya, pegawai yang memiliki IQ rata-rata (IQ 110 – 120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaannya sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai prestasi kerja yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya (the right man on the right place, the right man on the right job).

b. Faktor Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).

Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong diri pegawai untuk berusaha mencapai prestasi kerja secara maksimal. Sikap mental seorang pegawai harus sikap mental yang siap secara psikofisik (sikap secara mental, fisik, tujuan dan situasi). Artinya seorang pegawai harus siap mental, mampu secara fisik, memahami tujuan utama dan target kerja yang akan dicapai serta mampu memanfaatkan dan menciptakan situasi kerja.

Menurut A. Dale Timple yang dikutip oleh Anwar Prabu Mangkunegara (2006:15) faktor-faktor kinerja terdiri dari faktor internal dan faktor eksternal :

“Faktor internal yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang. Sedangkan faktor eksternal merupakan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari lingkungan. Seperti perilaku, sikap, dan tindakan-tindakan rekan kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja, dan iklim organisasi.”

Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa faktor yang mempengaruhi kinerja dapat bersumber dari dalam individu pegawai maupun dari luar individu. Tinggal bagaimana kebijakan organisasi mampu menyelaraskan antara faktor-faktor tersebut.

Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja merupakan faktor kunci dalam mengembangkan potensi pegawai secara efektif dan efisien karena adanya kebijakan atau program yang lebih baik atas sumberdaya manusia yang ada di dalam suatu organisasi. Penilaian kinerja individu sangat bermanfaat bagi pertumbuhan organisasi secara keseluruhan.

Menurut Bernardin dan Russel (2010:190-191), mengemukakan bahwa: “Penilaian kinerja merupakan cara mengukur kontribusi individu (karyawan) pada organisasi tempat mereka bekerja”.

Menurut Sedarmayanti (2011:261), mengemukakan bahwa:  “Penilaian kinerja merupakan sistem formal untuk memeriksa/mengkaji dan mengevaluasi secara berkala kinerja seserang.”

Dari uraian di atas dapat disimpulkan  bahwa penilaian kinerja pegawai sangat perlu dilakukakan, karena dapat dijadikan sebagai evaluasi terhadap setiap pegawai oleh kepala bidang dan kepala dinas dalam Dinas Koperasi, UKM, Perindustrian dan Perdagangan untuk proses tindak lanjut setelah mengetahui apa kekurangan dan kelebihan dari kinerja bawahannya, maka kepala bidang dan kepala dinas dapat mengetahui tindakan apa yang harus diambil untuk mengatasi kekurangan serta mempertahankan kelebihan tersebut, sehingga akan  berdampak pada pengambilan keputusan yang strategis mengenai hasil evaluasi kinerja serta komunikasi yang telah dilakukan oleh atasan dan bawahan sehingga tujuan instansi akan cepat tercapai.

Tujuan Penilaian Kinerja

Menurut Syafarudin Alwi yang dikutip oleh Khaerul Umam (2010:191), mengemukakan bahwa:
Secara teoritis, tujuan penilaian kinerja dikategorikan sebagai suatu yang bersifat evaluation dan development.
Suatu yang bersifat evaluation harus menyelesaikan:

• Hasil penilaian digunakan sebagai dasar pemberian kompensasi
• Hasil penilaian digunakan sebagai staffing decision
• Hasil penilaian digunakan sebagai dasar mengevaluasi sistem seleksi

Sedangkan yang bersifat development Penilai harus menyelesaikan:

• Prestasi real yang dicapai individu
• Kelemahan-kelemahan individu yang menghambat kinerja
• Prestasi-prestasi yang dikembangkan

Menurut Sedarmayanti (2011:262) menjelaskan bahwa tujuan penilaian kinerja merupakan:

1. Meningkatkan kinerja karyawan dengan cara membantu mereka agar menyadari dan menggunakan seluruh potensi mereka dalam mewujudkan tujuan organisasi.
2. Memberikan informasi kepada karyawan dan pimpinan sebagai dasar untuk mengambil keputusan yang berkaitan dengan pekerjaan.

Dari definisi tersebut dapat dikemukakan bahwa penilaian kinerja merupakan serangkaian proses untuk mengevaluasi proses atau hasil kerja seorang pegawai untuk memudahkan pimpinan (Kepala Bidang dan Kepala Dinas Koperasi, UKM, Perindustrian dan Perdagangan) dalam menentukan kebijakan bagi pegawai tersebut yang berkaitan dengan pekerjaan atau jabatannya.

Manfaat Penilaian Kinerja

Menurut Khaerul Umam (2010:101), mengemukakan bahwa:
Kontribusi hasil penilaian merupakan suatu yang sangat bermanfaat bagi perencanaan kebijakan organisasi.secara terperinci, penilaian kinerja bagi organisasi merupakan:

1. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi
2. Perbaikan kinerja
3. Kebutuhan latihan dan pengembangan
4. pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi, mutasi, pemecatan, pemberhentian, dan perencanaan tenaga kerja
5. Untuk kepentingan penelitian pegawai
6. Membantu diagnosis terhadap kesalahan desain pegawai.

Berdasarkan beberapa uraian diatas maka kinerja individual dapat diukur, dimana pada tingkat individu ini berhubungan dengan pekerjaan, mengacu kepada tanggungjawab utama. Bidang kegiatan utama atau tugas kunci yang merupakan bagian dari pekerjaan seseorang. Fokusnya kepada hasil yang diharapkan dapat dicapai seseorang dan bagaimana kontribusi mereka terhadap pencapaian target per orang, tim, departemen dan instansi serta penegakan nilai dasar Instansi.

Pengaruh Kedisiplinan Terhadap Kinerja Pegawai Puskesmas Xxxx

BAB IPENDAHULUAN 

1.1. Latar Belakang Masalah
Sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya yg ada dalam suatu instansi/organisasi disamping sumber daya yg lain, misalnya modal, material, mesin dan teknologi. Dewasa ini semakin disadari oleh banyak pihak bahwa dalam menjalankan roda suatu organisasi, manusia merupakan unsur terpenting. Hal ini karena manusialah yg mengelola sumber daya lainnya yg ada dalam instansi/organisasi, sehingga menjadi bermanfaat dan tanpa adanya sumber daya manusia maka sumber daya lainnya menjadi tidak berarti. Mengingat bahwa sumber daya manusia merupakan unsur terpenting, maka pemeliharaan hubungan yg kontinyu dan serasi dengan para pegawai dalam suatu instansi/organisasi menjadi sangat penting.

Mengisi daftar hadir bukanlah jaminan bahwa pegawai akan bekerja dengan bersungguh-sungguh, karena bisa saja pada saat penyelia tidak berada di tempat kerja para pegawai justru memanfaatkan waktu tersebut untuk bersantai-santai. Suasana yg kurang kondusif, kurang perhatian atasan, tidak adanya penghargaan prestasi kerja, atau tidak adanya komunikasi yg baik dapat memberikan pengaruh yg buruk terhadap motivasi kerja pegawai. Jadi tercapainya tingkat kinerja kerja yg tinggi tidak semata-mata disebabkan oleh gaji yg tinggi, pemberian bonus akhir tahun, dan fasilitas kerja yg cukup, akan tetapi dapat pula oleh hal-hal lain yg bisa menambah semangat atau gairah kerja pegawai seperti melalui pengembangan sumber daya manusia.

Pihak manajemen dalam organisasi selalu mengharapkan kinerja kerja yg tinggi. Hal ini perlu juga diimbangi dengan adanya motivasi dan seorang pimpinan yg memiliki disiplin mengatur organisasinya dengan bijak. Disiplin kerja sangat mempengaruhi seorang pegawai dalam bekerja. Disiplin ini tidak hanya dilihat dari absensi saja tetapi juga dapat dilihat dari sikap terhadap pekerjaan. Seorang pegawai yg mempunyai disiplin tinggi akan selalu menyelesaikan pekerjaannya dengan baik walaupun tidak ada yg mengawasi.

Puskesmas Xxxx merupakan sutu instansi yg bergerak dalam kegiatan pelayanan yaitu pelayanan kesehatan. Untuk menjalankan kegiatan pekerjaan dibutuhkan tenaga-tenaga untuk melakukan kegiatan pelayanan kesehatan. Tenaga pelayanan ini mempunyai tugas diantaranya mengelola kesehatan dan melayani masyarakat yg membutuhkan perawatan kesehatan. Kondisi yg ada di  Puskesmas Xxxx menunjukkan bahwa sebagian pelayanan mempunyai kinerja yg rendah, walaupun mereka telah mempunyai disiplin yg relatif memadai. Rendahnya kinerja ini ditunjukkan dari lemahnya mereka dalam penyelesaian-penyelesaian suatu pekerjaan. Selain itu kondisi yg ada juga menunjukkan bahwa kedisiplinan yg ada relatif rendah yg tergambar dari kinerja yg rendah pula. Selain itu masih sering terlihat pegawai yg masih kurang disiplin dalam melakukan atau menyelesaikan suatu pekerjaan. Keadaan ini dapat dilihat dari  lambatnya penyelesaian suatu pekerjaan yg seharusnya dapat diselesaikan dengan cepat.

Puskesmas Xxxx merupakan salah satu puskesmas yg ada di daerah Kabupaten Pidie. Puskesmas ini merupakan salah satu puskesmas dengan fasilitas dan letak yg strategis yaitu di Jalan Medan-Banda Aceh. Dengan instansi yg bergerak di bawah dinas kesehatan Kabupaten Pidie tentu memerlukan dan membutuhkan pegawai yg memiliki kinerja yg tinggi untuk mencapai tujuan instansi. Semakin banyak pegawai yg mempunyai kinerja tinggi maka produktivitas instansi secara keseluruhan akan meningkat sehingga instansi akan dapat berkembang nantinya.

Pegawai yg diinginkan instansi diharapkan mampu dalam menghadapi permasalahan yg berhubungan dengan peraturan instansi pada Puskesmas Xxxx. Namun berdasarkan kenyataan masih ada pegawai yg kurang sesuai dengan harapan instansi mengenai kedisiplinan terbukti dari informasi absensi pegawai dengan adanya beberapa pegawai yg alpa dan terlambat pada hari kerja. Adanya pegawai yg tidak taat terhadap peraturan kerja seperti pegawai yg meninggalkan tempat tugas pada waktu jam kerja tanpa ijin pimpinan. Adanya pegawai yg bekerja kurang etis seperti pegawai yg kurang sopan terhadap masyarakat. Kurangnya tingkat kedisiplinan pegawai akan mempengaruhi evaluasi kinerja pegawai.

Mengenai kedisiplinan yg terjadi pada Puskesmas Xxxx masih ada beberapa pegawai yg kurang disiplin dari segi disiplin waktu, disiplin tanggung jawab, dan disiplin pekerjaan terlihat dari permasalahan diatas. Kedisiplinan itu sangatlah penting dalam sebagai instansi. Dengan adanya kedisiplinan yg tinggi pegawai maka hubungan antara pegawai dan pimpinan akan terjalin baik, tujuan instansi dapat tercapai secara maksimal dan akan mempengaruhi kinerja pegawai itu sendiri, dan akan berdampak positif pada kinerja puskesmas, dan mampu bersaing pada pasar puskesmas di Kabupaten Pidie.

Salah satu syarat agar kedisiplinan dapat ditumbuhkan dalam lingkungan  kerja ialah, adanya pembagian kerja yg tuntas sampai kepada pegawai atau  petugas  yg paling bawah, sehingga setiap orang tahu dengan sadar apa tugasnya, bagaimana melakukannya, kapan pekerjaan dimulai dan selesai, seperti apa hasil kerja yg diinginkan, dan kepada siapa mempertanggung jawabkan hasil pekerjaan itu. Tanpa  adanya disiplin yg baik, jangan harap akan dapat diwujudkan adanya sosok  pemimpin sebagaimana yg diharapkan oleh organisasi dan masyarakat. Kinerja pegawai sangat diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi. Hal tersebut sangat berkaitan dengan beberapa factor yg mempengaruhinya, seperti disiplin kerja pegawai karena tanpa disiplin kerja yg bagus dari pegawai akan sulit dicapai kinerja pegawai yg diharapkan dalam organisasi.

Berdasarkan permasalahan di atas maka penulis tertarik mengangkat judul tentang “Pengaruh Kedisiplinan Terhadap Kinerja Pegawai Puskesmas Xxxx”

1.2. Rumusan Masalah
Dari uraian latar belakang yg telah di uraikan atas, maka penulis merumuskan permasalahan sebagai berikut: “Bagaimana pengaruh kedisiplinan terhadap kinerja pegawai Puskesmas Xxxx?”

1.3. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan yg ingin dicapai pada penelitian ini adalah sebagai berikut: “Untuk mengetahui pengaruh kedisiplinan terhadap kinerja pegawai Puskesmas Xxxx”

1.4. Manfaat Penelitian
Manfaat yg diharapkan dari penelitian ini antara lain:

1. Secara akademis dapat digunakan untuk pengembangan teori dari manajemen sumber daya manusia.
2. Sebagai bahan masukan khususnya kepada Puskesmas Xxxx tentang pengaruh kedisiplinan terhadap kinerja kerja pegawai.
3. Bagi peneliti berikutnya, dapat dipergunakan sebagai bahan informasi dan referensi bagi penelitian selanjutnya mengenai kedisiplinan dan kinerja pegawai.

Untuk file lengkap silakan hubungi : 085275077070

Pengaruh Hukuman Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Pada Dinas Kelautan Dan Perikanan Kabupaten Pidie Jaya

BAB IPENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah
Sumber daya manusia (SDM) berperan sangat penting sebagai unsur utama sebuah Dinas (instansi) dibandingkan unsur lainnya seperti modal dan teknologi, sebab manusia itu sendiri yg mengendalikan penuh jalannya sebuah Dinas (instansi) . Secanggih apapun sumber daya yg dimiliki Dinas (instansi)  akan terasa nihil jika tidak dilengkapi dengan kemampuan yg berkualitas dan berkompeten dari sumber daya manusia yg dimilikinya. Kemampuan yg berkualitas dan berkompeten dari sumber daya manusia itulah yg akan menjadi persaingan ketat dalam menentukan kemajuan sebuah Dinas (instansi)  di masa yg akan datang.

Bekerja pada Dinas (instansi) bukanlah sesuatu hal yg mudah. Banyak hambatan yg mungkin akan dihadapi dalam mewujudkan Dinas (instansi)  yg berkualitas dan berkompeten, terutama mengelola manusia di dalam Dinas (instansi). Pengelolaan sumber daya manusia dalam Dinas (instansi)  menjadi makin terasa penting karena sumber keberhasilan Dinas (instansi)  di masa yg akan datang ditentukan oleh seberapa baik Dinas (instansi)  mengelola sumber daya manusia yg dimiliki. Keberadaan manajemen sumber daya manusia dalam suatu Dinas (instansi)  bertujuan untuk meningkatkan kontribusi pegawai  terhadap organisasi dalam rangka mencapai tujuan Dinas (instansi).

Dinas (instansi)  yg memiliki sumber daya manusia yg berkualitas dan berkompeten sudah pasti ditunjang dengan Prestasi kerja yg baik. Prestasi kerja merupakan hasil kerja secara kualitas ataupun kuantitas yg dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai tanggung jawab yg diberikan kepadanya. Kesuksesan sebuah Dinas (instansi)  bergantung kepada prestasi kerja setiap pegawai nya. Dinas (instansi)  yg memiliki pegawai  dengan prestasi kerja yg baik akan memudahkan Dinas (instansi)  dalam mencapai tujuan yg telah ditetapkan dan dapat bersaing dengan Dinas (instansi)  lainnya di masa kini dan masa yg akan datang.

Demi mewujudkan kesuksesan sebuah organisasi atau Dinas (instansi), maka di dalam Dinas (instansi)  juga perlu dilakukan suatu cara untuk meningkatkan Prestasi kerja Pegawai , salah satunya dengan memperhatikan tingkat kepuasan kerja. Kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi pegawai mengenai beberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal yg dinilai penting. Kepuasan kerja bisa diukur dari seberapa besar Prestasi kerja pegawai dinilai dan dihargai oleh Dinas (instansi). pegawai yg merasa puas dengan penilaian prestasi kerja dari Dinas (instansi)  maka prestasi kerjanya pun akan meningkat. Sebaliknya, pegawai yg merasa tidak puas dengan penilaian prestasi kerja dari Dinas (instansi) maka prestasi kerjanya pun akan menurun.

Salah satu cara yg harus diterapkan Dinas (instansi) untuk lebih meningkatkan prestasi kerja pegawai  bisa melalui penerapan hukuman. Hukuman yg diberikan Dinas (instansi)  akan berdampak negatif terhadap kepuasan kerja dan menurunnya prestasi kerja pegawai dan juga sebaliknya. Penerapan hukuman membuat Dinas (instansi) harus memperhatikan dengan bijak agar kepuasan kerja dan prestasi kerja tidak menurun.

Hukuman merupakan sebagai tindakan menyajikan konsekuensi yg tidak menyenangkan atau tidak diinginkan sebagai hasil dari dilakukannya perilaku tertentu”. Hukuman yg diberikan Dinas (instansi) memiliki efek positif dan negatif. Efek positif yg ditimbulkan dari Hukuman yaitu pegawai  menjadi sadar akan kesalahan yg dilakukan dalam pekerjaan dan berusaha untuk memperbaikinya.  Efek negatif dari Hukuman jika dikaitkan dengan tingkat kepuasan kerja yaitu ketidakpuasan pegawai akan kerjanya yg kurang dihargai dan dinilai instansi terkait dan juga bisa berakibat menurunnya prestasi kerja pegawai.

Bagi aparatur pemerintahan disiplin mencakup unsur-unsur ketaatan, kesetiaan, kesungguhan dalam menjalankan tugas dan kesanggupan berkorban, dalam arti mengorbankan kepentingan pribadi dan golongan untuk kepentingan negara dan masyarakat. Pasal 29 UU No. 8 Tahun 1974 tentang Pokok-pokok Kepegawaian sebagaimana telah diubah dengan UU No. 43 Tahun 1999 dinyatakan bahwa "Dengan tidak mengurangi ketentuan dalam peraturan perundang-undangan pidana, maka untuk menjamin tata tertib dan kelancaran pelaksanaan tugas, diadakan Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil". Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil adalah peraturan yg mengatur mengenai kewajiban, larangan, dan sanksi apabila kewajiban tidak ditaati atau larangan dilanggar oleh Pegawai Negeri Sipil. Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil diatur dalam Peraturan Pemerintah Nomor 30 Tahun 1980 tentang Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil. Dalam Peraturan Disiplin PNS diatur ketentuan-ketentuan mengenai: (a) Kewajiban, (b) Larangan, (c) Hukuman disiplin, (d) Pejabat yg berwenang menghukum, (e) Penjatuhan hukuman disiplin, (f) Keberatan atas hukuman disiplin, (g) Berlakunya keputusan hukuman disiplin.

Hal tersebut tak lepas sebagaimana dijelaskan tentang kewajiban seorang Pegawai Negeri Sipil yaitu sebagai berikut: (a) Setia dan taat sepenuhnya kepada Pancasila, Undang-undang Dasar 1945, Negara, dan Pemerintah, (b) Mengutamakan kepentingan Negara di atas kepentingan golongan atau diri sendiri, serta menghindarkan segala sesuatu yg dapat mendesak kepentingan Negara oleh kepentingan golongan, diri sendiri, atau pihak lain, (c) Menjunjung tinggi kehormatan dan martabat Negara, Pemerintah, dan Pegawai Negeri Sipil, (d) Mengangkat dan menaati Sumpah/Janji Pegawai Negeri Sipil dan Sumpah/Janji jabatan berdasarkan peraturan perundang-undangan yg berlaku, (e) Menyimpan rahasia negara dan atau rahasia jabatan dengan sebaik-baiknya, (f) Memperhatikan dan melaksanakan segala ketentuan Pemerintah, baik yg langsung menygkut tugas kedinasannya maupun yg berlaku secara umum, g) Melaksanakan tugas kedinasan dengan sebaik-baiknya dan dengan penuh pengabdian, kesadaran, dan tanggung jawab, (h) Bekerja dengan jujur, cermat, dan bersemangat untuk kepentingan Negara, (i) Memelihara dan meningkatkan keutuhan, kekompakan, persatuan, dan kesatuan Korps Pegawai Negeri Sipil, (j) Segera melaporkan kepada atasannya, apabila mengetahui ada hal yg dapat membahayakan atau merugikan Negara atau Pemerintah, terutama di bidang keamanan, keuangan, dan materiel, (k) Menaati ketentuan jam kerja, (l) Menciptakan dan memelihara suasana kerja yg baik, (m) Menggunakan dan memelihara barang-barang milik Negara dengan sebaik-baiknya, (n) Memberikan pelayanan dengan sebaik-baiknya kepada masyarakat menurut bidang tugasnya masing-masing, dan lain-lain sebagainya.

Beberapa penjelasan tersebut dapat menjelaskan bahwa persepsi terhadap hukuman dapat meningkatkan dan menurunkan tingkat prestasi kerja pegawai di dalam Dinas (instansi). Jika Dinas (instansi) lebih menerapkan hukuman, maka hal ini akan menurunkan juga meningkatkan prestasi kerja pegawai. Setiap Dinas (instansi) memiliki cara yg berbeda-beda dalam menghargai dan menilai hasil kerja pegawai nya.

Dinas Kelautan dan Perikanan merupakan instansi negara yg bertugas dalam mempertimbangkan kebijakan kelautan dan perikanan. Menindaklanjuti arah dan kebijakan Dinas Kelautan dan Perikanan Kabupaten Pidie Jaya 2015 yg telah ditetapkan oleh Pemerintah Kabupaten Pidie Jaya, seluruh satuan kerja di Dinas Kelautan dan Perikanan melaksanakan strategi sesuai kewenangan dan target prestasi kerja yg telah disepakati. Sesuai siklus Perencanaan, Anggaran, dan Manajemen Prestasi kerja Dinas Kelautan dan Perikanan, dilakukan proses pengendalian strategis melalui evaluasi terhadap pelaksanaan dan pencapaian strategi dalam pertemuan progress review prestasi kerja secara berkala, baik untuk pencapaian keseluruhan strategi Dinas Kelautan dan Perikanan maupun masing-masing satuan kerja. Evaluasi terhadap pelaksanaan strategi dan pencapaian prestasi kerja Dinas Kelautan dan Perikanan dilakukan melalui pengukuran pencapaian Indikator Prestasi kerja Utama (IKU). Evaluasi dilakukan untuk monitoring dan masukan untuk memastikan pencapaian target-target yg diharapkan sampai akhir tahun 2015.

Sampai dengan posisi akhir September 2015, pencapaian di bidang pelaksanaan tugas Dinas Kelautan dan Perikanan masih diwarnai dengan kondisi pemulihan sehingga menghadapi tantangan dalam pencapaiannya. Untuk mengakselarasi pencapaian sasaran strategis dan IKU Dinas Kelautan dan Perikanan Kabupaten Pidie Jaya 2015. Dinas Kelautan dan Perikanan  juga telah menetapkan 12 Program Kerja Inisiatif (PK Inisiatif) yg menjadi prioritas untuk dilaksanakan, salah satunya yg ada pada bidang Manajemen Intern. Bidang manajemen intern memiliki Program Kerja Inisiatif mengembangkan organisasi dan menerapkan sistem Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) yg efektif dan efisien, serta kultur baru Dinas Kelautan dan Perikanan. Tujuan Program Kerja Inisiatif ini adalah penyempurnaan sistem MSDM, pemenuhan kebutuhan SDM secara kuantitas dan kualitas, serta perilaku pegawai yg selaras dengan nilai-nilai strategis.

 Dinas Kelautan dan Perikanan Kabupaten Pidie Jaya 2015 menyadari untuk memaksimalkan Program Kerja Inisiatif pada bidang manajemen intern, maka diperlukan adanya suatu cara untuk merangsangnya yaitu dengan cara pemberian Hukuman. Pemberian hukuman yg tepat akan memunculkan semangat kerja dan persaingan yg sehat antar pegawai  sehingga Prestasi kerja yg maksimal akan tercapai. Selain itu juga akan sejalan dengan tujuan Dinas (instansi) yg akan dicapai.

Berkaitan dengan latar belakang masalah yg telah diuraikan maka dalam penyusunan skripsi ini penulis mengambil judul “Pengaruh Hukuman Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Pada Dinas Kelautan Dan Perikanan Kabupaten Pidie Jaya”.

1.2 Rumusan masalah
Berdasarkan pemaparan latar belakang yg telah diuraikan diatas, maka ditarik rumusan masalah sebagai berikut:  “Bagaimana pengaruh hukuman terhadap prestasi kerja pegawai pada Dinas Kelautan Dan Perikanan Kabupaten Pidie Jaya”?

1.3 Tujuan Penelitian
Dalam penelitian ini terdapat beberapa tujuan, yaitu; “Untuk mengetahui pengaruh hukuman terhadap prestasi kerja pegawai pada Dinas Kelautan Dan Perikanan Kabupaten Pidie Jaya”.

1.4 Kegunaan Penelitian
Dalam penelitian ini juga terdapat beberapa kegunaan atau manfaat, yaitu;

1. Kegunaan untuk peneliti, sebagai bahan ajaran untuk mengetahui berbagai prospek Sumber Daya Manusia.
2. Kegunaan untuk Akademisi, adanya penambahan gudang ilmu atau pustaka sebagai landasan untuk mengkaji menygkut ilmu manajemen Sumber Daya Manusia.
3. Kegunaan untuk pihak lain, sebagai referensi peneliti selanjutnya dalam melekukan penelitian dengan kasus yg sama dan tolak pikir dalam mengmbil kebijakan-kebijakan manajemen Sumber Daya Manusia. 

Untuk file lengkap silakan hubungi : 085275077070

Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Puskesmas Kecamatan Indrajaya Kabupaten Pidie

BAB  I

PENDAHULUAN

1.1  Latar Belakang  Masalah

Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 sebagai perubahan atas Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian tersirat amanat bahwa  dalam rangka usaha mencapai tujuan nasional diperlukan pegawai negeri sipil yg berperan sebagai pelayan masyarakat, dengan penuh kesetiaan  kepada Pancasila dan Undang-Undang Dasar 1945.

Peranan dan kedudukan Pegawai Negeri Sipil (Pegawai) sangat penting dan menentukan karena pegawai negeri merupakan unsur aparatur negara dalam menyelenggarakan tugas-tugas pemerintahan dan pembangunan dalam rangka mencapai tujuan nasional. Anggaran Negara yg dibelanjakan untuk kepentingan pegawai negeri dari tahun ke tahun mengalami kenaikan, namun hal tersebut belum diimbangi dengan peningkatan profesionalisme dan integritas yg tinggi bagi komunitas Pegawai Negeri Sipil. Belanja pegawai adalah semua pengeluaran negara yg digunakan untuk membiayai kompensasi dalam bentuk uang atau barang yg diberikan kepada pegawai pemerintah pusat, pensiunan, anggota Tentara Nasional Indonesia/Kepolisian Negara Republik Indonesia, dan pejabat negara,  baik yg bertugas di dalam negeri maupun di luar negeri, sebagai imbalan atas pekerjaan yg telah dilaksanakan, kecuali pekerjaan  yg berkaitan dengan pembentukan modal.

Dalam upaya mengatasi permasalahan ini, para pengambil kebijakan dapat melakukan perbaikan kedalam, yg salah satunya melalui pengembangan sumber daya manusia. Perbaikan kondisi internal  ini sekaligus bertujuan untuk  memperkuat diri dan meningkatkan daya  tahan dalam menghadapi persaingan lokal dan global yg pasti akan semakin ketat. Ini artinya instansi harus memperbaiki  sistem  manajemen kinerja instansinya melalui perbaikan kinerja pegawainya, karena keberhasilan instansi dalam memperbaiki kinerja instansinya sangat  tergantung pada kualitas sumber daya manusia yg bersangkutan dalam berkarya atau bekerja.

Bekerja merupakan kegiatan manusia untuk mengubah keadaan tertentu dari suatu alam lingkungan. Perubahan ini ditujukan untuk memenuhi kebutuhan hidup  dan memelihara hidup yg pada dasarnya untuk memenuhi tujuan hidup. Pada  dasarnya  kebutuhan  hidup  manusia  tersebut  tidak  hanya  berupa  material, tetapi  juga bersifat  non-material seperti  kebanggaan dan kepuasan kerja. Di dalam  proses  mencapai kebutuhan yg diinginkan, tiap individu cenderung akan dihadapkan  pada hal-hal baru yg mungkin tidak diduga sebelumnya, sehingga melalui bekerja   dan pertumbuhan pengalaman, seseorang akan memperoleh kemajuan dalam  hidupnya. Dalam proses bekerja itulah seseorang dapat dilihat bagaimana kinerjanya.

Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan   selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai  kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran maupun criteria yg  ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Jika dilihat dari asal katanya, kata kinerja berasal  dari  kata  performance, berasal dari akar kata to  perform yg mempunyai beberapa masukan (entries), yakni (1) melakukan,  menjalankan, melaksanakan (to do or carry out execute); (2) memenuhi atau   melaksanakan kewajiban suatu niat atau nazar (to dischange of fulfill; as vow);  (3)  melaksanakan atau menyempurnakan  tanggung jawab (to execute or complete an understanding); (4) melakukan sesuatu yg diharapkan oleh seseorang atau mesin  (to do what is expected of a person machine).

Dari masukan tersebut dapat diartikan, kinerja adalah melakukan suatu kegiatan dan menyempurnakan pekerjaan tersebut sesuai dengan tanggung jawabnya sehingga dapat mencapai hasil sesuai dengan yg diharapkan. Kinerja dalam menjalankan fungsinya tidak berdiri sendiri, tetapi berhubungan dengan pengetahuan  dan motivasi kerja. Oleh karena itu, ada dua faktor utama yg mempengaruhi kinerja individu yakni pengetahuan  (ability), dan motivasi kerja (motivation) individu tersebut. Pengetahuan  individual tergantung dari tingkat pengetahuan (knowledge) yg dimiliki, latar belakang pendidikan, dan keterampilan (skill) yg dikuasai. Sedangkan motivasi kerja individual tergantung sikap (attitude) sebagai motivasi dasar dan lingkungan yg mempengaruhi motivasi tersebut. Oleh karena itu, pembinaan dan peningkatan kinerja individu dapat dilakukan dengan pembinaan dan peningkatan pengetahuan  dan motivasi kerja yg dimiliki. 

Peningkatan pengetahuan  kerja dilakukan dengan upaya peningkatan aspek-aspek yg mendasari unsur tersebut yakni pengetahuan dan keterampilan kerja individu serta peningkatan motivasi kerja dilakukan dengan cara membina sikap mental individu serta situasi/lingkungan yg mendorong timbulnya kepuasan dan kemauan kerja individu. Puskemas merupakan suatu instansi pelayanan publik, maka Puskemas terus berupaya meningkatkan kompetensi pegawainya dimana sasaran akhir adalah terjadinya peningkatan kinerja pegawainya dalam menjalankan tugasnya, memberdayakan seluruh pegawai agar dapat bekerja secara optimal, efektif dan efisien.

Langkah antisipasi secara total yg diperlukan untuk menghasilkan  lulusan  yg mandiri,  professional dan kompetitif tersebut maka perlu meningkatkan kinerja Pegawai Puskemas Kecamatan Indrajaya Kabupaten Pidie dengan penguasaan    pengetahuan (cognitive), penguasaan keterampilan (psychomotoric), Pengembangan    sikap mental (affective), dan Pengorientasian pada pekerjaan (transferability). Pengelolaan  Puskemas mutlak harus dilakukan dengan sebaik-baiknya mengingat dewasa  ini   Puskemas di Indonesia diperhadapkan pada masa depan yg penuh tantangan, karena laju perubahan bergerak sangat cepat, tuntutan  masyarakat semakin tinggi, kehidupan sangat dipengaruhi oleh perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi, dan faktor-faktor lain yg kompleks dalam era globalisasi ini. Untuk mengetahui keadaan Pegawai Puskesmas Kecamatan Indrajaya Kabupaten Pidie maka dapat dilihat seperti tabel di bawah ini.

Tabel I.1

Keadaan Pegawai Puskesmas Kecamatan Indrajaya Kabupaten Pidie Tahun 2016

Sumber: Arsip Pukesmas Indrajaya (2015)

Puskemas Kecamatan Indrajaya Kabupaten Pidie sebagai salah satu Puskemas dalam menjalankan tugas dan fungsinya selalu mengacu pada kode etik dan peraturan-peraturan yg berlaku sebaga kunci kesuksesan Puskesmas dalam menjalankan tugasnya selaku pelayanan publik. Kinerja individu adalah hasil kerja pegawai baik dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yg telah ditentukan.  Pegawai yg produktif menggambarkan potensi, persepsi, dan kreativitas seseorang yg senantiasa ingin menyumbangkan pengetahuan  agar bermanfaat bagi diri dan lingkungannya. Jadi, pegawai yg produktif adalah orang yg dapat member sumbangan yg nyata, imaginatif dan inovatif dalam  mendekati persoalan hidupnya serta mempunyai kepandaian (kreatif) dalam mencapai tujuan hidupnya, bertanggung jawab dan responsif dalam hubungannya dengan orang lain (kepemimpinan). Pegawai seperti ini merupakan aset organisasi yg selalu berusaha  meningkatkan diri dalam organisasinya, dan akan menunjang pencapaian produktivitas organisasi. Oleh  karena  itu,  organisasi  perlu  melakukan  upaya akuisisi atau pengembangan kompetensi secara sistematis.  

Pengembangan kompetensi dapat dilakukan dengan pembinaan dan peningkatan pengetahuan dan motivasi kerja yg dimiliki. Peningkatan  pengetahuan kerja  dilakukan  dengan  upaya  peningkatan aspek-aspek yg mendasari unsure tersebut yakni pengetahuan dan keterampilan kerja  individu  serta peningkatan motivasi kerja dilakukan dengan cara membina sikap mental individu serta situasi/lingkungan yg mendorong timbulnya kepuasan dan kemauan kerja individu.

Seirama  dengan  perkembangan  ilmu  pengetahuan  dan  teknologi yg  cepat serta  persaingan yg begitu ketat dan tuntutan reformasi maka seluruh komponen  Puskemas Kecamatan Indrajaya Kabupaten Pidie termasuk seluruh karyawan turut serta mendukung dalam meningkatkan kualitas pendidikan secara berkesinambungan. Kebutuhan tenaga-tenaga terampil didalam berbagai bidang sudah merupakan tuntutan dunia global yg tidak dapat ditunda dan dituntut untuk   memiliki pengetahuan  dalam membuat rencana pengembangan SDM yg  berkualitas,  dengan  melakukan  perbaikan kedalam, yg salah satunya melalui  pengembangan  SDM. Dengan perbaikan kondisi internal ini sekaligus bertujuan untuk memperkuat diri dan meningkatkan daya tahan dalam menghadapi persaingan lokal dan global  yg akan semakin ketat. Ini artinya Instansi harus memperbaiki kinerja instansinya melalui perbaikan kinerja pegawainya.

Dalam  pelaksanaan tugas dan fungsi Puskesmas Kecamatan Indrajaya Kabupaten Pidie, maka dukungan kualitas sumber daya aparatur menjadi sebuah keharusan. Kualitas sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu faktor untuk meningkatkan produktivitas kinerja suatu organisasi atau instansi.  Oleh karena itu, diperlukan sumber daya manusia yg mempunyai kompetensi tinggi karena kompetensi akan dapat mendukung peningkatan prestasi kinerja pegawai. Selama ini banyak instansi pemerintah yg belum mempunyai pegawai dengan kompetensi yg memadai, ini dibuktikan dengan rendahnya  produktivitas  pegawai  dan  sulitnya mengukur kinerja pegawai di lingkup instansi puskesmas.

Selama ini penilaian prestasi kinerja pegawai menggunakan Daftar Penilaian Pelaksaan Pekerjaan (DP3) yg didalam terdapat 8 (delapan) unsur, yaitu kejujuran, kesetiaan,  ketaatan, prestasi kerja, tanggung jawab, kerjasama, kepemimpinan dan prakarsa.  Harapan terhadap profesionalisme pegawai ini dilatarbelakangi oleh adanya kesenjangan antara kinerja yg diharapkan (intended performance) dengan  kinerja nyata yg dihasilkan (actual performance) oleh pegawai. Masih banyaknya tingkat inefisiensi dalam pelaksanaan tugas merupakan bukti nyata kompetensi yg masih rendah. pegawai yg kurang professional dan kurang memiliki kesadaran  moral cenderung melakukan penyalahgunaan wewenang atau penyalahgunaan keuangan negara. Perilaku pegawai yg menyimpang tersebut akan menjadi  permasalahan yg rumit, manakala pegawai belum mampu beradaptasi dengan dinamika perubahan lingkungan termasuk kurang peka menghadapi perkembangan ilmu  pengetahuan  dan  teknologi  serta  sulit  untuk  memperbaiki  kinerjanya.

Dalam pengamatan penulis pada  Instansi Puskesmas Kecamatan Indrajaya sebagai instansi kesehatan profesional ternama di Kecamatan Indrajaya seharusnya  bisa  menjadi barometer dalam pencapaian kinerja yg tinggi. Namun, kenyataan empiric menunjukkan bahwa kinerja pegawai tidak maksimal.

Berdasarkan uraian tersebut, penulis merasa tertarik untuk melakukan  penelitian dengan melanjutkan penelitian terdahulu juga oleh penulis mengenai kompetensi dan kinerja pegawai pada Puskesmas Kecamatan Indrajaya Kabupaten Pidie dan pada penelitian ini, penulis mengangkat judul  “Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Puskesmas Kecamatan Indrajaya Kabupaten Pidie”. 

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang diatas, penulis mencoba merumuskan  permasalahan  sebagai berikut:

1.   Bagaimanakah pengaruh pengetahuan, keterampilan, perilaku dan pengalaman kerja terhadap Kinerja Pegawai Puskesmas Kecamatan Indrajaya Kabupaten Pidie? 

2.   Variabel manakah yg paling dominan mempengaruhi kinerja pegawai Puskesmas Kecamatan Indrajaya Kabupaten Pidie?

1.3  Tujuan Penelitian

Adapun tujuan penelitian penelitian ini adalah sebagai berikut:

1.  Untuk mengetahui pengaruh pengetahuan, keterampilan, perilaku dan pengalaman kerja terhadap Kinerja Pegawai Puskesmas Kecamatan Indrajaya Kabupaten Pidie.

2. Untuk mengetahui variabel yg paling dominan mempengaruhi kinerja pegawai Puskesmas Kecamatan Indrajaya Kabupaten Pidie.

1.4  Manfaat Penelitian

1.4.1       Manfaat akademik

1.   Dengan mengetahui pengaruh kompetensi terhadap kinerja pegawai pada Puskemas Kecamatan Indrajaya Kabupaten Pidie dapat memperkaya pengetahuan  mengenai  kompetensi  pegawai,  kinerja pegawai.

2.   Sebagai referensi untuk peneliti selanjutnya dalam meneliti kasus yg sama menygkut kompetensi dan kinerja pegawai.

1.4.2       Manfaat Praktis

1.   Dari  hasil  penelitian  ini  diharapkan  dapat  disumbangkan  saran- saran  untuk  meningkatkan  kompetensi  pegawai,  kinerja  pegawai  dan kinerja organisasi  pada Puskesmas Kecamatan Indrjaya.

2.   Sebagai bahan pertimbangan seluruh Pukesmas dalam menyusun strategi pengelolaan Puskesmas.

 File lengkap hubungi: 08527077070

Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Efektivitas Pelaksanaan Tugas Karyawan PT. PLN Xxxxx

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang
Sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya yang ada dalam suatu organisasi disamping sumber daya yang lain, misalnya modal, material, mesin dan teknologi. Dewasa ini semakin disadari oleh banyak pihak bahwa dalam menjalankan roda suatu organisasi, manusia merupakan unsur terpenting. Hal ini karena manusialah yang mengelola sumber daya lainnya yang ada dalam perusahaan/organisasi, sehingga menjadi bermanfaat dan tanpa adanya sumber daya manusia maka sumber daya lainnya menjadi tidak berarti. Mengingat bahwa sumber daya manusia merupakan unsur terpenting, maka pemeliharaan hubungan yang kontinyu dan serasi dengan para karyawan dalam suatu perusahaan/organisasi menjadi sangat penting.

Pada masa sekarang ini, setiap organisasi dituntut untuk memaksimalkan setiap kinerja baik di sektor organisasi swasta maupun organisasi di bawah kendali pemerintahan. Oleh sebab itu perlu langkah-langkah strategis dalam usaha pencapaian kinerja organisasi tersebut. Strategi-strategi yang harus dirancang harusnya berpacu pada kepentingan organisasi dengan cara menciptakan suasana menguntungkan bagi organisasi agar tercapainya efektivitas dalam organisasi tersebut.

BUMN merupakan suatu organisasi yang bertugas di bawah kendali pemerintahan, dalam pelaksanaan tugasnya haruslah mengutamakan apa yang seharusnya menjadi tanggung jawab pemerintah, BUMN mempunyai kewajiban yang hampir sama dengan instansi-instansi pemerintahan lainnya, dimana BUMN merupakan suatu organisasi binaan pemerintahan, karena kebanyakan BUMN beraktivitas sebagai pelayanan publik, seperti: Perusahaan Listrik Negara, Rumah Sakit, Perbankan dan lain sebagainya. Oleh sebab itu BUMN dituntut untuk lebih professional dalam menjalankan aktivitasnya.

Pelaksanaan  merupakan suatu tindakan untuk mengusahakan agar semua agar semua anggota kelompok berusaha untuk mencapai sasaran yang sesuai dengan perencanaan manejerial dan usaha-usaha organisasi. Jadi pelaksanaan artinya menggerakkan orang-orang agarmau bekerja dengan sendirinya atau dengan kesadaran secara bersama-sama untuk mencapai tujuan dikehendaki secara efektif. Dalam hal ini yang dibutuhkan adalah kepemimpinan. Untuk melaksanakan secara fisik kegiatan dari aktivitas tesebut, maka manajer mengambil tindakan-tindakannya kearah itu. Seperti : Leadership (pimpinan), perintah, komunikasi dan conseling (nasehat). Actuating disebut juga“ gerakan aksi “ mencakup kegiatan yangdilakukan seorang manager untuk mengawali dan melanjutkankegiatan yang ditetapkan oleh unsur-unsur perencanaan danpengorganisasian agar tujuan-tujuan dapat tercapai. Dari seluruh rangkaian proses manajemen, pelaksanaan merupakan fungsi manajemen yang paling utama. Dalam fungsi perencanaan dan pengorganisasian lebih banyak berhubungan dengan aspek-aspek abstrak proses manajemen, sedangkan fungsi actuating justru lebih menekankan pada kegiatan yang berhubungan lansung dengan orang-orang dalam organisasi

Motivasi merupakan dasar bagi kebanyakkan orang menjadi pegawai pada suatu organisasi tertentu adalah untuk mencari nafkah. Berarti apabila di satu pihak seseorang menggunakan pengetahuan, ketrampilan, tenaga dan sebagian waktunya untuk berkarya pada suatu organisasi, di lain pihak ia mengharapkan menerima imbalan tertentu.

Perencanaan merupakan suatu proses yang sistematis dalam pengambilan keputusan tentang tindakakan yang akan dilakukan pada waktu yang akan datang. Disebut sistematis karena perencanaan itu dilaksanakan dengan menggunakan prinsip-prinsip tertentu. Prinsip-prinsip tersebut mencakup proses pengambilan keputusan. Penggunaan pengetahuan dan teknik secara ilmiah, serta tindakan atau kegiatan yang terorganisasi.  Perencanaan merupakan proses untuk mempersiapkakn seperangkat keputusan tentang kegiatan-kegiatan pada masa yang akan datang dengan diarahkan pada pencapaian tujuan-tujuan melalui penggunaan saran yang tersedia.

Pengawasan merupakan suatu proses penentuan apa yang dicapai yaitu standar, apa yang sedang dihasilkan yaitu pelaksanaan. Menilai pelaksanaan dan bilamana perlu mengambil tindakan korektif sehingga pelaksanaan dapat berjalan menurut rencana yaitu sesuai dengan standar. Pengawasan  juga mengandung makna sebagai proses pengamatan dari pada pelaksanaan seluruh kegiatan untuk menjamin agar supaya semua pekerjaan yang sedang dilakukan berjalan sesuai dengan rencana yang telah ditentukan.

Koordinasi merupakan proses pengintegrasian tujuan-tujuan  dan kegiatan-kegiatan pada satuan-satuan yang terpisah (dengan departemen atau bidang-bidang fungsional) suatu organisasi untuk mencapai tujuan organisasi secara efisien. Tanpa koordinasi, individu-individu dan departemen-departemen akan kehilangan pegangan atas peranan mereka dalam organisasi. Mereka akan mulai mengejar kepentingan sendiri, yang sering merugikan pencapaian tujuan organisasi secara keseluruhan.  Kegiatan-kegiatan dari satuan-satuan organisasi berbeda-beda dalam kebutuhan integrasi. Kebutuhan akan koordinasi tergantung pada sifat dan kebutuhan komunikasi dalam pelaksanaan tugas dan derajat saling ketergantungan bermacam-macam satuan pelaksanaannya.
Bila tugas-tugas tersebut memerlukan aliran informasi antar satuan, derajat koordinasi yang tinggi adalah paling baik. Derajat koordinasi yang tinggi ini sangat bermanfaat untuk pekerjaan yang tidak rutin dan tidak dapat diperkirakan, faktor-faktor lingkungan selalu berubah-ubah serta saling ketergantungan adalah tinggi. Koordinasi juga sangat dibutuhkan bagi organisasi-organisasi yang menetapkan tujuan yang tinggi.

PT.Perusahaan Listrik Negara (Persero) merupakan sutu perusahaan yang bergerak dalam kegiatan pelayanan listrik negara. Untuk menjalankan kegiatan pekerjaan dibutuhkan tenaga-tenaga untuk memaksimalkan pekerjaan pada organisasi tersebut. PT.Perusahaan Listrik Negara (Persero) juga merupakan Badan Usaha Milik Negara yang memiliki sumber daya-sumber daya yang terlatih dan berpengalaman dalam pelaksanaan tugas di bidang masing-masing. Oleh sebab itu, PT.Perusahaan Listrik Negara (Persero) mempunyai potensi besar dalam menciptakan hasil kerja yang efektif dengan sumber daya yang dimiliki.

Begitu juga halnya dengn PT.Perusahaan Listrik Negara (Persero) Cabang Xxxxx yang memiliki sumber daya terlatih dan berpengalaman, dalam pengaplikasian kerjanya tidak harus mengeluarkan modal kerja yang besar. Kekurangan serta kelemahan yang dimiliki oleh PT.Perusahaan Listrik Negara (Persero) Cabang Xxxxx sangatlah minim, namum hal ini belum menjamin keberhasilan PT.Perusahaan Listrik Negara (Persero) Cabang Xxxxx dalam melaksanakan kegiatan sehari-harinya, hal ini disebabkan oleh ketidaksadaran dari para karyawan dalam menjalankan tanggung jawab selaku karyawan pada PT.Perusahaan Listrik Negara (Persero) Cabang Xxxxx.

Manajer PT.Perusahaan Listrik Negara (Persero) Cabang Xxxxx perlu mengasah kemampuan karyawan supaya apa yang tujuan yang dicapai bisa tercapai sesuai dengan apa yang diharapkan. Manajer perusahaan harus memaksimalkan fungsi manajemen dalam menjalankan tugasnya demi tercapainya efektivitas pelaksanaan tugasnya selaku pengelola perusahaan itu sendiri. Fungsi manajemen yang dimaksud seperti memantapkan perencanaan, pengawasan tingkat tinggi, pengendalian intern, serta pergerakannya yang sesuai dengan tiga fungsi lainya.

Berpijak pada masalah di atas, maka penulis tertarik mengangkat judul tentang “Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Efektivitas Pelaksanaan Tugas  Karyawan PT. PLN Xxxxx”

1.2. Rumusan Masalah
Dari uraian latar belakang, identifikasi dan pembatasan masalah yang telah di uraikan atas, maka peneliti berkesimpulan untuk merumuskan permasalahan yang ada di dalam lingkungan Perusahaan Listrik Negara :

• Bagaimana pengaruh perencanaan dan pengawasan terhadap Efektivitas Pelaksanaan Tugas Karyawan PT. PLN Xxxxx?
• Diantara variabel perencanaan dan pengawasan variabel mana yang dominan mempengaruhi Efektivitas Pelaksanaan Tugas Karyawan PT. PLN Xxxxx?

1.3. Tujuan Penelitian
Tujuan yang ingin dicapai pada penelitian ini antara lain:

• Untuk mengetahui pengaruh perencanaan dan pengawasan terhadap Efektivitas Pelaksanaan Tugas Karyawan PT. PLN Xxxxx.
• Untuk mengetahui variabel mana yang dominan mempengaruhi Efektivitas Pelaksanaan Tugas Karyawan PT. PLN Xxxxx.

1.4. Manfaat Penelitian
Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini antara lain:

• Secara akademis dapat digunakan untuk pengembangan teori dari manajemen Sumber Daya Manusia.
• Sebagai bahan masukan khususnya kepada PT.Perusahaan Listrik Negara (Persero) Cabang Xxxxx tentang faktor-faktor yang mempengaruhi efektivitas pelaksanaan tugas karyawan PT. PLN Xxxxx
• Bagi peneliti berikutnya, dapat dipergunakan sebagai bahan informasi dan referensi bagi penelitian selanjutnya mengenai perencanaan, pengawasan dan pengendalian.

File lengkap Hubungi : 085275077070