Metode-Metode Latihan Backhand Drive Dalam Olahraga Tenis dan Prinsip Latihan Kondisi Fisik

Metode-Metode Latihan Backhand Drive Dalam Olahraga Tenis dan Prinsip Latihan Kondisi Fisik

Metode Latihan Backhand Drive 

1.  Metode sasaran bertahap ke belakang 
Maksud dari latihan sasaran bertahap ke belakang yaitu suatu proses latihan dimana petenis melakukan pukulan backhand drive mulai dari garis baseline kemudian mengarahkan bola kesasaran yang sudah ditata lurus kedepan tersebut. latihan yang diterapkan ini untuk meningkatkan kemampuan melakukan backhand drive.

Gambar 2.19 Metode latihan sasaran bertahap ke belakang

2.  Metode Sasaran bertahap ke samping 
Latihan  backhand drive dengan menggunakan metode sasaran bertahap ke samping merupakan salah satu bentuk latihan untuk meningkatkan kemampuan melakukan backhand drive. Jones. C.M dan Buxton. A (2009:31) mengatakan bahwa berdirilah dimana saja selama merasa nyaman akan dapat memukul bola secara diagonal ke seberang net. Tempat ini biasanya hanya 2 atau 3 yard dari net atau dekat garis service. Maksud dari latihan sasaran bertahap ke samping yaitu suatu proses latihan dimana petenis melakukan pukulan backhand drive mulai dari garis baseline kemudian mengarahkan bola kesasaran yang sudah ditata lurus ke samping. latihan yang diterapkan untuk meningkatkan kemampuan melakukan backhand drive.

Gambar 2.20 Metode Latihan Sasaran bertahap  Kesamping

Pengertian Latihan
Menurut Harsono (2001) dalam Rubianto Hadi (2007:55) latihan yaitu proses yang sistematis dari berlatih atau bekerja yang dilakukan secara berulang-ulang dengan penambahan beban latihan atau pekerjaan. Selain penambahan beban latihan, frekuensi latihan juga harus diperhatikan untuk meningkatkan prestasi atlet. Frekuensi latihan yang baik dilakukan tiga kali dalam seminggu agar atlet tidak mengalami kelelahan.

Petenis yang baik yaitu petenis yang mampu menguasai teknik dasar. Untuk dapat menguasai teknik dasar tenis dengan baik petenis perlu melakukan latihan setidaknya tiga kali dalam seminggu. Dalam hal ini teknik dasar yang dibahas yaitu pukulan backhand drive. Terdapat beberapa macam metode latihan untuk dapat menguasai teknik dasar pukulan backhand drive, dalam penelitian ini menggunakan metode latihan jarak dua tahap dan tiga tahap.

Faktor Kondisi Fisik
Kondisi fisik yaitu  suatu kesatuan utuh, dan komponen yang tidak dapat dipisahkan begitu saja. Artinya bahwa didalam usaha peningkatan kondisi fisik maka seluruh komponen tersebut harus dikembangkan, walaupun secara keseluruhan terutama dilakukan dengan sistem prioritas sesuai keadaan atau komponen itu dan untuk keperluan apa keadaan atau status yang dibutuhkan tersebut (M. Sajoto, 1999:8). Kondisi fisik akan baik apabila semua komponen yang ada terpelihara dengan baik. Komponen kondisi fisik menurut M. Sajoto (1999:8-9) meliputi kekuatan, daya tahan, daya otot, kecepatan, daya lentur, kelincahan, kordinasi, keseimbangan, ketepatan, dan reaksi. Olahraga tenis memerlukan faktor pendukung kondisi fisik yang baik. Komponen kondisi fisik yang mendukung olahraga tenis meliputi kekuatan, daya tahan, kelincahan, kelentukan, daya ledak, kordinasi, keseimbangan, ketepatan, dan reaksi.

Kekuatan yaitu kemampuan otot untuk membangkitkan tegangan terhadap suatu tahanan. Kekuatan merupakan komponen yang sangat penting guna meningkatkan kondisi fisik secara keseluruhan karena kekuatan merupakan daya penggerak aktifitas fisik, memegang peran penting dalam melindungi atlet/orang dari kemungkinan cedera, dan dapat memperkuat stabilitas sendisendi (Harsono, 2001:177).

Daya tahan yaitu keadaan atau kondisi tubuh yang mampu untuk bekerja dengan waktu yang lama, tanpa mengalami kelelahan yang berlebihan setelah menyelesaikan pekerjaan tersebut (Harsono, 2001:155).

Kelincahan yaitu kemampuan seseorang untuk mengubah posisi diarea tertentu. Seseorang yang mampu mengubah satu posisi yang berbeda dalam kecepatan tinggi dengan kordinasi yang baik, berarti kelincahannya cukup baik (M. Sajoto, 1999:9).

Kelentukan yaitu kemampuan untuk melakukan gerakan dalam ruang gerak sendi. Latihan kelentukan berfungsi untuk memperluas ruang-ruang gerak persendian, selain itu juga bermanfaat untuk mengurangi/ menghindari cedera, dan juga membantu gerak kordinasi teknik menjadi lebih baik dengan tenaga yang efisien (Harsono, 2001:163).

Daya ledak yaitu kemampuan otot untuk mengarahkan kekuatan maksimal dalam waktu yang sangat cepat (Harsono, 2001:200). Daya ledak sangat diperlukan dalam berbagai macam olahraga, salah satunya yaitu tenis.

Kordinasi yaitu kemampuan seseorang dalam meng-intergrasi-kan bermacam-macam gerakan yang berbeda dalam pola gerakan tunggal secara efektif (M. Sajoto, 1999:9). Dalam penerapan latian backhand drive metode bertahap ke belakang dan bertahap ke samping, yang dimaksud dengan kordinasi yaitu urutan keseluruhan gerakan dalam satu kali memukul backhand drive.

Keseimbangan yaitu kemampuan seseorang mengendalikan organ syaraf otot (M. Sajoto, 1999:9). Dalam penerapan latihan backhand drive metode bertahap ke belakang dan bertahap ke samping, yang dimaksud dengan keseimbangan yaitu pada saat memukul backhand drive, posisi badan tetap seimbang.

Ketepatan yaitu kemampuan seseorang untuk mengendalikan gerakgerak bebas terhadap suatu sasaran (M. Sajoto, 1999:9). Dalam penerapan metode latihan backhand drive dengan metode bertahap ke belakang dan metode bertahap ke samping yang dimaksud ketepatan yaitu memukul bola pada sasaran yang tepat.

Reaksi yaitu kemampuan seseorang untuk segera bertindak secepatnya dalam menghadapi rangsangan yang ditimbulkan lewat indra, syaraf atau feeling lainnya (M. Sajoto, 1999:10). dalam penerapan metode backhand drive dengan metode bertahap ke belakang dan bertahap ke samping yang dimaksud reaksi yaitu kemampuan dalam merespon datangnya bola dan perkenaan bola terhadap raket setelah bola diumpan.

Pengertian dan Prinsip-Prinsip Latihan
Pengertian latihan dalam terminologi asing sering disebut dengan training, exercise, practice. Beberapa ahli mengemukakan pendapat tentang pengertian latihan olahraga sebagai berikut :
Proses yang sistematis dari berlatih atau bekerja yang dilakukan  secara  berulang-ulang kian hari kian menambah jumlah beban latihan atau  pekerjaannya (Harsono, 2001:101).

Program pengembangan pemain untuk bertanding, berupa peningkatan  keterampilan dan kepasitas energi (Bompa, 1999:394).

Proses yang sistematis untuk meningkatkan kebugaran pemain sesuai  cabang olahraga yang dipilih (Thompson, 1993:61).

Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa latihan olahraga pada hakekatnya yaitu proses sistematis untuk menyempurnakan kualitas kinerja pemain berupa kebugaran, keterampilan, dan kapasitas energi dengan memperhatikan aspek pendidikan dan menggunakan metode ilmiah. Penyusunan dan pelaksanaan program latihan hendaknya memperhatikan prinsip-prinsip latihan sebagai berikut :
1) Prinsip Partisipasi Aktif
Pencapaian prestasi merupakan perpaduan usaha pemain itu sendiri dan kerja keras pelatih, sehingga keduanyalah yang bertanggung jawab terhadap pelaksanaan program latihan untuk menghasilkan prestasi yang tinggi. Pelatih berkewajiban untuk mendidik pemain agar memiliki sikap bertanggung jawab disiplin, dan mandiri (Dwi Hatmisari Ambarukmi, dkk, 2007:9).
2) Prinsip Perkembangan Multilateral
Prestasi yang tangguh perlu dipersiapkan melalui peletakan dasar bangunan prestasi yang dilaksanakan pada tahap dasar yakni perkembangan multilateral. Tahap perkembangan multilateral diletakkan pada awal program pembiasaan sebelum memasuki tahapan spesialisasi, yakni pada anak 6-15 tahun yang bertujuan mengembangkan dan mengoreksi gerak dasar (jalan, lari, lompat, loncat, lempar, tangkap). Aktivitas latihan berupa semua jenis olahraga dan aktivitas bermain yang mengandung gerakan seperti jalan, lari, lompat, loncat, memanjat, meniti, merangkak, melempar, dan menangkap (Dwi Hatmisari Ambarukmi, dkk, 2007:10).
3) Prinsip individual
Setiap pemain memiliki potensi yang berbeda-beda dan berkarakter unik, dan setiap latihan menimbulkan respon yang berbeda pula. Untuk itu dalam penyusunan program latian, pelatih perlu mempertimbangkan perbedaan individual, yaitu : a) Keturunan, pada umumnya semua pemain mewarisi sifat fisik, mental dan emosi orang tuanya, b) Umur perkembangan, kematangan umur biologis setiap pemain tidak selalu sejalan dengan umur kronologisnya. Ada pemain yang lebih matang dengan pemain lain pada umur yang sama, c) Umur latihan, setiap pemain memiliki kebugaran dan kualitas biomotor berbeda bergantung terhadap lama latihan yang diikutinya, d) Kecerdasan, perbedaan kecerdasan akan berpengaruh ada kesiapan pemain dalam melaksanakan dan menjawab beban latihan (Dwi Hatmisari Ambarukmi, dkk, 2007:10).
4) Prinsip Overload
Peningkatan kemampuan pemain perlu latihan dengan beban lebih (overload), yakni beban yang cukup menantang atau benar-benar membebani pada wilayah ambang batas kemampuan pemain (critical point). Beban awal akan menimbulkan respon awal tubuh berupa kelelahan bila pembebanan dihentikan maka akan terjadi proses pemulihan (recovery), selanjutnya tubuh akan beradaptasi terhadap beban tersebut berupa peningkatan kemampuan (super kompensasi) (Dwi Hatmisari Ambarukmi, 2007:11).
5) Prinsip Spesifikasi
SAID : “Spesfic Adaptation to Imposed Demand”. Prinsip spesifikasi menjelaskan bahwa sifat khusus beban akan menghasilkan tanggapan khusus, untuk itu hendaknya program latihan dirancang khusus sesuai dengan : a) Cabang olahraga, b) Peran olahraga dalam cabang olahraga tertentu, c) Sistem energi, d) Pola gerak, d) Keterlibatan otot, f) Biomotor (Dwi Hatmisari Ambarukmi, 2007: 13).
6) Prinsip Kembali ke Asal (Resersible)
“Bila anda tak menggunakan, anda akan kehilangan”, itulah filosofi prinsip reversibilitas yang diartikan sebagai kemunduran kemampuan pemain yang diakibatkan ketidak teraturan dalam menjalankan program latian (Dwi Hatmisari Ambarukmi, dkk, 2007:13)
7) Prinsip Variasi
Tubuh manusia memiliki kemampuan beradaptasi termasuk adaptasi terhadap beban latihan, untuk memperoleh adaptasi yang optimal diperlukan variari dalam pembebanan sehingga perlu dirancang hari latihan berat, hari latihan ringan, dan hari latihan sedang. Setelah itu model dan metode latihan yang monoton akan mengakibatkan kebosanan sehingga sasaran latihan tidak dapat dicapai, untuk itu perlu dirancang berbagai model dan metode latihan yang beraneka ragam, dengan tetap mengacu pada sasaran latihan (Dwi Hatmisari Ambarukmi, dkk, 2007:14).

Daftar Pustaka
Rubianto Hadi. 2007. Ilmu Kepelatian Dasar. Semarang : Rumah Indonesia.
Harsono, 2001. Coaching dan Speak-Speak Psikologi dalam  Coaching.Jakata : P2LPTK.
M. Sajoto 1999. Peningkatan dan Pembinaan Kekuatan Kondisi Fisik Dalam  Olahraga. Semarang : Dahara Prize.
Bompa, Tudor, 2001., theory and Methodology of traning: the key of Atheletic performance, Debique, Lowa : Kendall / Hunt Publishing Company.
Jones. C.M. and Buxton, A. 2009. Belajar Tenis Untuk Pemula.Bandung  : CV Pioner Jaya.

Langkah-Langkah Dalam Menyusun Perencanaan

Langkah-Langkah Dalam Menyusun Perencanaan

Perencanaan dalam suatu perusahaan kadang-kadang begitu kompleks, karena untuk perencanaan tersebut meliputi berbagai bidang di mana tanpa koordinasi yang baik dapat menimbulkan benturan-benturan yang akibatnya dapat cukup parah. Dapat kita misalkan, perjalanan suatu kereta api yang dengan tanpa adanya koordinasi yang baik, kemungkinan akan terjadi tabrakan atau harus menunggu terlalu lama pada simpangan-simpangan.

Menurut Terry (2007:98) dalam bukunya proses perencanaan terdiri dari 5 tahap :

a. Penetapan Tujuan Organisasi
Penetapan tujuan awal organisasi yaitu bagian awal dari proses penyusunan perencanaan. Tujuan organisasi ibarat kompas ayang dijadikan arah abgi keputusan dan aktivitas organisasi. Perumusan tujuan harus dibuat sejelas mungkin dan sedapat mungkin bersifat kuantitatif. Sedangkan perumusan tujuan yang bersifat kualitatif memiliki kecenderungan dalam salah tafsir dari berbagai pihak atau dapat menimbulkan salah persepsi sehingga memberi kesan adanya pelonggaran di dalam pencapaian tujuan organisasi. Tanpa perumusan tujuan organisasi yang tegas dan jelas maka organisasi akan menghamburkan sumber daya secara berlebihan. Mengenal priorotas akan kekhasan tujuan organisasi akan membuat manajemen dapat menggunakan sumber daya secara efektif dan efisien. Perumusan organisasi snagat penting baik bagi perusahaan besar maupun perusahaan kecil. Perumusan tujuan organisasi yaitu prioritas pertama atau kedua, dikarenakan penetapan tujuan organisai yaitu langkah pertama yang sangat esensial didalam perencanaan, maka pemimpin/manajer harus dapat membuat perencanaan yang efektif dan efisien. Kegagalam atau tidak merumuskan tujaun organisasi disebabkan :

1. Keengganan menetapkan alternatif tujuan. Seringkali pemimpin/manajer dihdapkan kepada berbagai keukaran mengakui kenyataan bahwa tidak semua hal dapat dicapainya, akibatnya pemimpin/manajer enggan membuat komitmen organisasi kepada satu tujuan apabila tidak tercapai maka pemimpin/manajer dihadapkan kepada penilaian tidak berhasil
2. Takut gagal. Pemimpin/manajer yang menetapkan satu tujuan umumnya takut tidak mencapainya (gagal) dan oleh karena itu pemimpin/manajer sering merumuskan banyak tujuan yang akan dicapai. Meskipun ada menajer bertipe berani menghadapi resiko akan tetapi umumnya resiko sering kali dihindari sedapat mungkin
3. Kekurangan pengetahuan tentang organisasi. Pemimpin/manajer akan menetapkan tujuan organisasi yang tepat, apabila pemimpin/manajer tidak mempunyai pengetahuan yang luas tentang organisasi dan unit-unitnya. Setiap bagian (unit) mempunyai keterkaitan yang luas dengan tujuan organisasi secara keseluruhan. Pemimpin/manajer harus mengetahui berbagai karakteristik unit dan organisasi secara keseluruhan agar dengan mudah dapat mengarahkan dan mengelola sarana dan prasarana secara efktif dan efisien
4. Kekurangan pengetahuan akan lingkungan. Pemimpin/manajer disamping mengetahui lingkungan internal organisasi juga harus emngenal lingkungan eksternal organisasi. Tanpa mengenal lingkungan eksternal organisasi, maka manajemen organisasi akan berjalan secara acak (tak terarah) dan akan mudah terhempas oelh lingkungan eksternal yang mengitarinya. Lingkungan eksternal di dunia organisasi meliputi pesaing, pemasok, sponsor, target sasaran, lembaga pemerintah, masyarakat luas dan lain sebagainya.
5. Kurang percaya diri.  Untuk mempunyai kemantapan terhadap tujuan organisasi,maka pemimpin/manajer dan orang-orangnya harus mempunyai kepercayaan diri yang kuat (self confidence) bahwa ia mampu mencapai tujuan yang telah di tetapkan. Apabila manajer mempunyai kepercayaan diri yang lemah maka akan senantiasa ragu di dalam melaksanakan tugasnya.

Apa yang dapat dikerjakan untuk membantu pemimpin/manajer didalam merumuskan tujuan organisasi secara efektif dan efisien. Pemimpin/ manajer yang pengetahuannya kurang memadai di bidang lingkungan eksternal organisasi membutuhkan bantuan di bidang sistem informasi yang cukup memadai yang dapat disediakan dengan berbagai cara yang berbeda-beda. Dalam program pengembangan manajemen organisasi pemimpin/manajer akan melakukan kontak informal dari berbagi unit. Departemen atau divisi yang berbeda-beda. Kontak informal ini membantu untuk mengetahui berbagai hal yang ada diluar organisasi dan juga meningkatkan kepercayaan diri pemimpin di dalam melaksanakan tugasnya.

Berbagai kendala atau ketakutan akan kegagalan akan dapat ditekan serendah mungkin apabila organisasi telah mempunyai komunikasi yang baik dan efektif dalam kaitannya dengan penyusunan rencana. Bilamana perenecanaan yaitu proses yang mudah dimengerti maka akan lebih mudah bagi setiap individu mengembangkan tujuannya serta akan memperoleh bantuan di dalam mengembangkan rencana untuk mencapai nilai tujuan. Bilamana teknik pengambilan keputusan dipakai secara meluas maka akan lebih mudah menetapkan alternatif yang diperlukan untuk mencapai tujuan lainnya.

Ketakutan akan kegagalan dan kekurang yakinan diri juga dapat diperkecil melalui penataan dan penetapan tujuan yang realisitis serta berbagai cara untuk mencapainya. Pelatihan dan pembimbingan yaitu langkah yang efektif di dalam mencapai tujuan organisasi. Pengakuan dan penghargaan terhadap mereka yang berhasil yaitu langkah kedua dan menyediakan respon yang konstruktif dan mendukung ketika target masih belum tercapai yaitu langkah ketiga yang tidak bisa di remehkan. Perencanaan secara tidak langsung terkait dengan perubahan dan mengimplementasikan serta mengelola perubahan yaitu bagian tugas yang penting bagi manajemen.

Banyak cara yang harus dilakukan oleh manajemen di dalam menghadapi berbagai perlawanan yang dilakukan oleh pihak lain atau bawahan yaitu :

1. Perlu melibatkan pegawai dan kelompok terkait lainnya termasuk berbagai pihak yang berkepentingan di dalam proses perencanaan
2. Menyediakan informasi yang memadai bagi pegawai mengenai rencana dan berbagai konsekuensi yang mungkin terjadai agar supaya mereka mau mengerti tentang kebutuhan akan adanya perubahan manfaat yang diharapkan dan apa yang diperlukan bagi implementasi yang efektif dan efisien.
3. Mengembangkan perencaan yang efektif dan efisien serta implementasi yang efektif dan efisien pula. Catatan penelusuran keberhasilan kepercayaan diri bagi penyusun rencana dan pengakuan rencana baru.
4. Sadar akan dampak perubahan organisasi yang diusulkan dan memperkecil gangguan yang tidak dikehendaki. Apabila pengenalan proses manufaktur baru mengarah kepada pemberhentian  (pemutusan hubungan kerja) maka pelaksanaan proses baru tersebut harus dikaitkan dengan kendala yang ada sereta meyakinkan mereka yang berprasangka negative
5. Penetapan tujan dan skala prioritas di awal telah dijelaskan bahwa langkah awal di dalam menyususn rencana harus dimulai dari tujuan. Di dalam menyusun rencana maka pemimpin/manajer atau perencana harus menetapkan skala prioritas dan waktu yang tepat tentang tercapainya tujuan. Di samping itu maka pemimpin/manajer harus menyadari  konflik tujuan dan harus pula menyediakan pengukuran tujaun sehingga hasil dari pelaksanaan dapat diukur dan dievaluasi. 

Berbagai aspek yang harus diperhatikan di dalam penetapan tujan dan prioritas meliputi :

1. Skala Prioritas Tujuan: Yang dimaskud skala prioritas adalah urutan kepentingan dari tertinggi sampai terendah. Skala prioritas memegang peranan yangsangat penting sebab skala prioritas ini akan memberikan perhatian yang penuh bagi manajer didalam mengalokasikan sumber daya yang ada sehingga yang diutamakan adalah yang mempunyai prioritas utama (terpenting). Skala prioritas tujuan organisasi menunjukkan tahapan yang hendak dicapai yang disesuaikan dengan kekuatan, kelemahan, kesempatan dan ancaman organisasi. Karena penetapan skala prioritas yaitu keputusan kebijakan maka umumnya manajer menghadapi kesulitan di dalam merumuskannya. Untuk itu biasanya disusun tim yang akan membahas skala prioritas tersebut.
2. Kerangka Waktu Tujuan: Di dalam kajian analisis studi gerak dan waktu dijelaskan bahwa setiap setiap gerak membutuhkan waktu dan tindakan yaitu kumpulan gerak sehingga tindakan akan lebih banyak waktu yang diperlukan dibandingkan gerak. Dimensi waktu secara tak langsung merujuk pada aktivitas organisasi yang diarahkan oleh berbagai tujuan yang berbeda dan sangat tergantung kepada durasi (penyelesaian) tidankan yang direncanakan. Tujuan jangka pendek dapat dicapai dalam waktu kurang dari satu tahun sedangkan tujuan jangka menengah dicapai kurang dari 5 tahun, akan tetapi lebih dari satu tahun keterkaitan prioritas dan waktu sangat erat dan keterkaitan itulah maka dapat menetapkan suatu definisi tentang suatu kegiatan atau suatu obyek. Batasan waktu dapat menjadi manajemen berpikir dan bertindak efektif sehingga menghasilkan kinerja yang efektif pula. 

Dari ukuran (dimensi) waktu maka kinerja organisasi akan dapat diketahui apakah organisasi tersebut telah melakukan tugasnya secara efektif dan efisien. Dalam kaitannya dengan waktu ini pula maka meskipun tujuan organisasi diklasifikasikan kedalam jangka pendek, menengah dan panjang aka tetapi ketiganya sebenarnya mempunyai satu kesatuan yang utuh, karena ketiganya akan saling mempengaruhi. Oleh karena itu perhatian manajemen suatu organisasi tidak dibenarkan hanya berfokus pada salah satu unsur waktu saja.

1. Konflik Diantara Tujuan: Organisasi akan berhubungan dengan berbagai pihak yang berkepentingan dan berbagai pihak yang berkepentingan atas organisasi mempunyai berbagai otoritas yang berbeda-beda dari mulai lemah sampai yang kuat. Yang kuat mempunyai pengaruh yang besar bagi perkembangan dan kinerja prganisasi. Karena benyaknya pihak yang berkepentingan maka tidak menutup kemungkinan akan terjadi konflik tujuan organisasi. Oleh karena itu, manajemen dituntut untuk membuat keputusan yang bijak agar pihak yang berkepentingan tidak merasa dikecewakan. Meskipun dengan sebenarnya terdapat tujuan organisasi umumnya tidak akan menolaknya dan manajemen harus mempertimbangkan berbagai kepentingan dan pemusatan dari berbagai kelompok berkepentingan yang berbeda-beda.
2. Pengukuran Tujuan: Tujuaan organisai harus dapat dimengerti dan diterima guna membantu manajemen agar dapat mencapainya. Dalam kenyataannya, banyak orang percaya bahwa tujuan spesifik yang mudah diukur akan dapat meningkatkan kinerja, baik bagi individu maupun bagi organisasi. Dalam kaitannya dengan pengukuranini yang harus diperhatikan adalah di bidang apa yang akan diukur dan apa jenis pengukurannya serta metode apa yang digunakan di dalam pengukuran. Di dalam praktiknya ternyata kinerja manajemen yan efektif memerlukan penetapan pengukuran tujuan diberbagai bidang fungsi kegiatan.

b Mendefinisikan Situasi Sekarang (Berjalan)
Seberapa jauh suatu organisasi gagal mencapai tujuan jangka pendeknya atau berhasil mencapainya dan berbagai faktor apa yang berpengaruh ? pertanyaan ini tentunya sangat terkait dengan situasi sekarang atau situasi sedang berjalan. Pemimpin/manajer harus menyadari bahwa situasi dan keadaan sekarang sangat dipengaruhi oleh situasi dan kondisi sebelumnya dan posisi sekarang sangan dipengaruhi akan mempengaruhi situasi dan kondisi yang akan datang. Oleh karena itu mengenal situasi dan kondisi sekarang sangat penting artinya bagi seorang pemimpin/manajer dan dari data masa lalu sampai pada posisi sekarang yaitu petunjuk atau sinyal seberapa jauh perencanaan yang telah dilakukan telah berjalan efektif dan efisien. Berdasarkan pengalaman di dalam menyususn perencanaan untuk masa yang akan datang.

c. Mengenal Dukungan dan Kendala
Setiap penyususn rencana sebaiknya mengenal apa saja yang akan mendukung perencanaan yang disusum dan kendala apa saja yang merintanginya. Dengan mengenal dukungan dan kendala maka pemimpin/manajer akan dapat mengantisipasi sedini mungkin tentang berbagai hal yang akan terjadi dari kemungkinan yang terjelek (terburuk) sampai kepada kemungkinan terbaik. Sebaiknya pemimpin/manajer lebih memusatkan perhatiannya kepada berbgai kemungkinan terjelek dari pada memusatkan kepada kemungkinan terbaik. Memahami berbagai kemungkinan terjelek akan menyadarkan pemimpin/ manajer untuk bertindak hati-hati, sedangkan memperhatikan kemungkinan terbaik akan memotivasi pemimpin/manajer di dalam melaksanakan tugasnya. Segala kemungkinan terjelek dan terbaik harus dapat dicantumkan di dalam penyusunan perencanaan. Pemimpin/manajer dapat menggunakan pendekatan terendah dan tertinggi (high and lawa point method) atau menggunakan teerjelek dan terbaik (the worts and the best method).

d. Mengembangkan Premis Peerencanaan
Yang dimaksud premis disini adalah asumsi tentang lingkungan dimana organisasi itu berada. Lingkungan organisasi yang sedang berubah akan sangat mempengaruhi aktivitas organisasi, memaksa adaptasi operasi berjalan dan perlu peninjauan tentang segala tatanan yang ada dalam organisasi. Pemimpin/manajer yang ahli akan senantiasa berusaha memanfaatkan sumber informasi yang tersedia guna mengantisipasi dan merencanakan metode yang tepat untuk disesuaikan dengan segala kemungkinan yang akan terjadi. Oleh karena itu, sebelum pemimpin/manajer menyusun rencana sebaiknya pemimpin/manajer telah membuat peramalan yang terkait dengan rencana yang akan di susun. Peramalan akan sangat membantu pemimpin/manajer di dalam menyusun rencana sebab peramalan akan memberikan sinyal dini bagi manajer.

6. Mengembangkan Metode Pegawasan Operasi Rencana
Meskipun perencanaan berlum dilaksanakan akan tetapi sebaiknya metode pengawasan yang akan dilakukan telah ditetapkan terlebih dahulu. Didalam metode pengaawasan telah dperhitungkan berbagai permasalahan dan kendala di lapangan serta berbagai cara menanggulanginya, jka metode pengawasan tidak dipersiapkan terlebih dahulu maka terjadi permasalahan atau kendala di lapangan maka metode pegawasannya cenderung kurang sistematis dan cenderung bersifat acak. Pengawasan melibatkan analisis berkelanjutan dan pengukuran operasi aktual terhadap standar yang dikembangkan dan di rumuskan di dalam proses perencanaan.

Demikianlah ulasan singkat para ahli tentang Langkah-Langkah Dalam Menyusun Perencanaan, semoga artikel ini bermanfaat untuk pembaca.

Pengertian Perencanaan Menurut Para Ahli

Pengertian Perencanaan Menurut Para Ahli

Pengertian Perencanaan

Perencanaan yaitu suatu proses yang sistematis dalam pengambilan keputusan tentang tindakakan yang akan dilakukan pada waktu yang akan datang. Disebut sistematis karena perencanaan itu dilaksanakan dengan menggunakan prinsip-prinsip tertentu. Prinsip-prinsip tersebut mencakup proses pengambilan keputusan. Penggunaan pengetahuan dan teknik secara ilmiah, serta tindakan atau kegiatan yang terorganisasi. Perencanaan sebenarnya yaitu suatu cara “rasional” untuk mempersiapkan masa depan (Becker,2007:98).

Rustiadi (2008:339) menyatakan bahwa:“Perencanaan yaitu suatu proses menentukan apa yang ingin dicapai di masa yang akan datang serta menetapkan tahapan-tahapan yang dibutuhkan untuk mencapainya. Sebagian kalangan berpendapat bahwa perencanaan yaitu suatu aktivitas yang dibatasi oleh lingkup waktu tertentu, sehingga perencanaan, lebih jauh diartikan sebagai kegiatan terkoordinasi untuk mencapai suatu tujuan tertentu dalam waktu tertentu. Artinya perencanaan yaitu suatu proses menentukan apa yang ingin dicapai di masa yang akan dating serta menetapkan tahapan-tahapan yang dibutuhkan untuk mencapainya. Dengan demikian, proses perencanaan dilakukan dengan menguji berbagai arah pencapaian serta mengkaji berbagai ketidakpastian yang ada, mengukur kemampuan (kapasitas) kita untuk mencapainya kemudian memilih arah-arah terbaik serta memilih langkah-langkah untuk mencapainya.”

loading...

 Dalam hal ini Handayaningrat (2008:89) mengemukakan bahwa:“Planning is the process of preparing a set of decision for actionin the future directed at achieving goals by preferable means” (Perencanaan yaitu proses untuk mempersiapkakn seperangkat keputusan tentang kegiatan-kegiatan pada masa yang akan datang dengan diarahkan pada pencapaian tujuan-tujuan melaluill penggunaan saran yang tersedia). Sejalan dengan prinsip-prinsip tersebut,

Lebih lanjut Handayaningrat (2008:91) berpendapat bahwa “Planning is a process by which a scientific and technical knowledge is joined to organizedaction”. Perencanaan yaitu suatu proses dimana pengetahuan ilmiah dan teknis bergabung dengan organizedaction.
Definisi perencanaan dikemukakan oleh Erly Suandy (2008:2) sebagai berikut: “Secara umum perencanaan yaitu proses penentuan tujuan organisasi (perusahaan) dan kemudian menyajikan (mengartikulasikan) dengan jelas strategi-strategi (program), taktik-taktik (tata cara pelaksanaan program) dan operasi (tindakan) yang diperlukan untuk mencapai tujuan perusahaan secara menyeluruh.”

Garth N.Jone (2007:12) Perencanaan yaitu suatu proses pemilihan dan pengembanngan dari pada tindakan yang paling baik untuk pencapaian tugas.

Lebih lanjut Garth N.Jone (2007:15) Perencanaan yaitu pemikiran rasional berdasarkan fakta-fakta dan atau perkiraan yang mendekat (estimate) sebagai persiapan untuk melaksanakan tindakan-tindakan kemudian.

 Siagian (2008:29), Perencanaan yaitu keseluruhan proses pemikiran dan penetuan secara matang daripada hal-hal yang akan dikerjakan di masa yang akan datang dalam rangka pencapaian yang telah ditentukan.

 Terry (2007:92) perencanaan yaitu pemilihan dan menghubungkan fakta-fakta, membuat serta menggunakan asumsi-asumsi yang berkaitan dengan masa datang dengan menggambarkan dan merumuskan kegiatan-kegiatan tertentu yang diyakini diperlukan untuk mencapai suatu hasil tertentu.
Dari penjelasan tersebut di atas dapat disimpulkan bahwa perencanaan yaitu kegiatan menetapkan, merumuskan tujuan dan mengatur pendaya-gunaan manusia, material, metode dan waktu secara efektif dalam rangkan pencapaian tujuan

Demikianlah ulasan singkat para ahli tentang Pengertian Perencanaan Menurut Para Ahli, semoga artikel ini bermanfaat untuk pembaca.

Pengertian Job Description Menurut Para Ahli

Pengertian Job Description Menurut Para Ahli

Deskripsi pekerjaan yaitu produk yang pertama dan langsung dari proses analisis pekerjaan, yaitu berupa pernyataan  akurat dan ringkas tentang  apa yang diharapkan akan dilakukan oleh karyawan didalam pekerjaannya maupun tugas-tugas yang dilaksanakan oleh pemangku jabatan.

Garry Dessler (2010:110), deskripsi pekerjaan (job description) merupakan suatu daftar tugas, tanggung jawab, hubungan laporan, kondisi kerja, kepedulian atas tanggung jawab suatu jabatan, serta produk dari analisis jabatan. Sedangkan menurut Handoko (2008:29), deskripsi pekerjaan (job description) merupakan suatu pernyataan tertulis yang menguraikan fungsi, tugas-tugas, tanggung jawab, wewenang, kondisi kerja, dan aspek-aspek pekerjaan tertentu lainnya.

Stone (2011:29) Job description (uraian jabatan) yaitu dokumen formal organisasi yang berisi ringkasan informasi penting mengenai suatu jabatan untuk memudahkan dalam membedakan jabatan yang satu dengan yang lain dalam suatu organisasi. Uraian jabatan tersebut disusun dalam suatu format yang terstruktur sehingga informasi mudah dipahami oleh setiap pihak yang berkaitan di dalam organisasi. Pada hakikatnya, uraian jabatan yaitu bahan baku dasar dalam pengelolaan

Berdasarkan pendapat ahli di atas dapat disimpulkan bahwa deskripsi pekerjaan adalah penyataan tertulis mengenai gambaran suatu pekerjaan, kondisinya, dan hubungannya dengan bagian lain dalam organisasi.

Uraian pekerjaan atau jabatan harus ditetapkan secara jelas untuk setiap jabatan, supaya pejabat tersebut mengetahui tugas dan tanggung jawab yang harus dilakukannya. Uraian pekerjaan akan memberikan ketegasan dan standar tugas yang harus dicapai oleh seorang pejabat yang memegang jabatan tersebut. Uraian pekerjaan ini menjadi dasar untuk menetapkan spesifikasi pekerjaan dan evaluasi pekerjaan bagi pejabat yang memegang jabatan itu. Uraian pekerjaan yang kurang jelas akan mengakibatkan seorang pejabat kurang mengetahui tugas dan tanggung jawabnya.

Uraian pekerjaan adalah informasi tertulis yang menguraikan tugas dan tang¬gung jawab, kondisi pekerjaan, hubungan pekerjaan, dan aspek-aspek pekerjaan pada suatu jabatan tertentu dalam organisasi (Garry Desseler, 2010:116).

Masih dalam pendapat Garry Desseler (2010:117) Uraian pekerjaan harus jelas dan persepsinya mudah dipahami, serta menguraikan hal-hal berikut:

1. Identifikasi pekerjaan atau jabatan, yakni memberikan nama jabatan, seperti rektor, dekan, dosen, dan kabag administrasi.
2. Hubungan tugas dan tanggung jawab, yakni perincian tugas dan tanggung jawab secara nyata diuraikan secara terpisah agar jelas diketahui. Rumusan hubungan hendaknya menunjukkan hubungan antara pejabat dengan orang lain di dalam maupun di luar organisasi.
3. Standar wewenang dan pekerjaan, yakni kewenangan dan prestasi yang harus dicapai oleh setiap pejabat harus jelas.
4. Syarat kerja harus diuraikan dengan jelas, seperti alat-alat, mesin-mesin, dan bahan baku yang akan dipergunakan untuk melakukan pekerjaan tersebut.
5. Ringkasan pekerjaan atau jabatan, hendaknya menguraikan bentuk umum pekerjaan dengan hanya mencantumkan fungsi-fungsi dan aktivitas utamanya.
6. Penjelasan tentang jabatan di bawah dan di atasnya, yaitu harus dijelaskan jabatan dari mana si petugas dipromosikan dan ke jabatan mana si petugas akan dipromosikan.

Uraian pekerjaan harus diuraikan secara jelas agar pejabat yang akan mendu¬duki jabatan tersebut mengetahui tugas, tanggung jawab, dan standar prestasi yang dicapinya. Uraian pekerjaan harus menjadi dasar untuk menetapkan spesifikasi pekerjaan, supaya pengisian jabatan didasarkan apa, baru siapa sehingga manajemen dapat dihindari.

loading...

Tujuan Dan Manfaat Job Description

Garry Desseler (2011:119) dari uraian pekerjaan diatas, maka tujuan dan manfaat job description dapat dilihat sebagai berikut:

a. Tujuan Job Description

1. Konsistensi pekerjaan menjamin kehidupan bisnis yang teratur.
2. Keberhasilan atau kegagalan semua organisasi tergantung pada prinsip adanya jabatan yang benar yang dilakukan oleh orang-orang yang benar dengan cara-cara yang benar.
3. Bahwa seperti waktu kita diserap untuk bekerja. Oleh karena itu harus ada penyusunan job decription yang baku dan benar

b Manfaat Job Description

1. Membantu atasan dan bawahan mengerti: Mengapa suatu jabatan diadakan dan Apa tujuan utamanya.
2. Sebagai Alat Managemen untuk mengintegrasikan fungsi-fungsi: Performance Management, Staffing & Selection, Organization Design, Reward System, Career Development & Training.

Menurut Garry Desseler (2011:120), Untuk setiap posisi dalam perusahaan, job description juga memberikan manfaat, di antaranya:

1. Atasan, untuk mengoptimalkan peran dan tanggungjawab bawahan.
2. Pimpinan Organisasi, untuk dapat memimpin dan memberikan motivasi agar pemegang jabatan menghasilkan kinerja optimal.
3. Pemegang jabatan, sebagai panduan dan pedoman kerja serta mengetahui apa yang harus dilakukan dan diharapkan dari organisasi.
4. Perekrut, untuk mengetahui kandidat yang tepat dan paling cocok sesuai kebutuhan jabatan.
5. Trainer, untuk mengetahui kebutuhan pelatihan bagi pemegang jabatan.
6. Assessor, untuk melakukan analisa terhadap pemegang jabatan (competency assessment, in-depth interview dan lain-lain).
7. Perencana Karir (Succession Planner), untuk menempatkan individu sesuai dengan peran, tanggungjawab dan kebutuhan organisasi.
8. Perencanaan dan Pengembangan Organisasi (Organization Development dan Planner), untuk membuat perencanaan pengembangan organisasi yang membutuhkan pemahaman tentang jabatan dan jenis peran / tanggungjawab yang diperlukan.
9. Job Evaluator, untuk membobot jabatan dan membandingkan jabatan lain di dalam organisasi.

Demikianlah ulasan singkat para ahli tentang Pengertian Job Description Menurut Para Ahli, semoga artikel ini bermanfaat untuk pembaca.

Proses Rekrutmen dan Penentuan Sumber-Sumber Rekrutmen

Proses Rekrutmen

Proses rekrutmen saat ini mempunyai beberapa istilah popular diantaranya Job Analysis, Job Description, Job Specification, Job Evaluation, dan Job Classification. Uraiannya yaitu sebagai berikut :

1. Analisis Jabatan (Job Analysis): Analisis jabatan merupakan prosedur untuk menentukan tanggung jawab dan persyaratan, ketrampilan dari sebuah pekerjaan dan jenis orang yang akan dipekerjakan.
2. Uraian Jabatan (Job Description): Menurut Moekijat (2010:15) mengatakan bahwa uraian jabatan yaitu mengihktisarkan fakta-fakta yang diberikan oleh analisis jabatan dalam susunan yang sistematis. Uraian jabatan merupakan garis-garis besar yang ditulis dan dimaksudkan untuk memberikan keterangan tentang fakta-fakta yang penting dari jabatan yang diperlukan.
3. Persyaratan Jabatan (Job Specification): Persyaratan pekerjaan yaitu catatan mengenai syarat-syarat orang yang minimum harus dimiliki untuk menyelesaikan suatu pekerjaan dengan baik (Moekijat :2010:42)
4. Penilaian Jabatan (Job Evaluation): Menurut Moekijat (2010:19) penilaian jabatan yaitu kegiatan yang dilakukan guna membandingkan nilai dari suatu jabatan dengan nilai dari jabatan dengan jabatan lainnya.
5. Penggolongan jabatan (Job Classification): Penggolongan jabatan yaitu pengelompokan jabatan-jabatan yang mempunyai nilai yang sama (Moekijat, 2010:27).

Penentuan Dasar Rekrutmen

Menurut Hasibuan (2008:44), dasar penarikan calon karyawan harus ditetapkan lebih dahulu supaya para pelamar yang akan memasukkan lamarannya sesuai dengan pekerjaan atau jabatan yang diminatinya. Dasar penarikan harus berpedoman pada spesifikasi pekerjaan yang telah ditentukan untuk menduduki jabatan tersebut. Job Specification harus diuraikan secara terperinci dan jelas agar para pelamar mengetahui kualifikasi yang dituntut oleh lowongan kerja tersebut. Jika spesifikasi pekerjaan dijadikan dasar dan pedoman penarikan, maka karyawan yang diterima akan sesuai dengan uraian pekerjaan dari jabatan yang diperlukan oleh perusahaan.

Penentuan Sumber-Sumber Rekrutmen

Setelah diketahui spesifikasi jabatan atau pekerjaan karyawan yang diperlukan, maka harus ditentukan sumber-sumber penarikan calon karyawan. Sumber penarikan calon karyawan bisa berasal dari internal dan eksternal perusahaan.

a. Sumber Internal
Sumber internal menurut Hasibuan (2008:50) yaitu karyawan yang akan mengisi lowongan kerja yang diambil dari dalam perusahaan tersebut. Hal ini dapat dilakukan dengan cara melakukan mutasi atau memindahkan karyawan yang memenuhi spesifikasi jabatan atau pekerjaan tersebut. Pemindahan karyawan bersifat vertical (promosi atau demosi) maupun bersifat horizontal. Jika masih ada karyawan yang dapat memenuhi spesifikasi pekerjaan, sebaiknya perusahaan mengambil dari dalam perusahaan khususnya untuk jabatan manajerial. Hal ini sangat penting untuk memberikan kesempatan promosi bagi karyawan yang ada. Adapun kebaikan dari sumber internal yaitu:

1. Tidak terlalu mahal.
2. Dapat memelihara loyalitas dan mendorong motivasi karyawan yang ada.
3. Karyawan telah terbiasa dengan suasana dan budaya perusahaan.

Sedangkan kelemahan dari sumber internal yaitu :

• Pembatasan terhadap bakat-bakat.
• Mengurangi peluang.
• Dapat meningkatkan perasaan puas diri.

Adapun sumber-sumber internal antara lain melalui :

1. Penawaran terbuka untuk suatu jabatan (Job Posting Program): Rekrutmen terbuka ini merupakan sistem mencari pekerja yang mempunyai kemampuan tinggi untuk mengisi jabatan yang kosong dengan memberikan kesempatan kepada semua karyawan yang berminat.
2. Perbantuan pekerja (Departing Employees): Rekrutmen ini dapat dilakukan melalui perbantuan pekerja untuk suatu jabatan dari unit kerja lain.

loading...

b. Sumber Eksternal
Menurut Hasibuan (2008:56), sumber eksternal yaitu karyawan yang akan mengisi jabatan yang lowong yang dilakukan perusahaan dari sumber-sumber yang berasal dari luar perusahaan. Sumber-sumber ekternal berasal dari:

1. Kantor penempatan tenaga kerja.
2. Lembaga-lembaga pendidikan.
3. Referensi karyawan atau rekan.
4. Serikat-serikat buruh.
5. Pencangkokan dari perusahaan lain.
6. Nepotisme atau leasing.
7. Pasar tenaga kerja dengan memasang iklan pada media massa.

Demikianlah ulasan singkat para ahli tentang Proses Rekrutmen dan Penentuan Sumber-Sumber Rekrutmen, semoga artikel ini bermanfaat untuk pembaca.

Pengertian Rekrutmen Menurut Para Ahli

Pengertian Rekrutmen Menurut Para Ahli

Rekrutmen yaitu suatu keputusan perencanaan manajemen sumber daya manusia mengenai jumlah karyawan yang dibutuhkan, kapan diperlukan, serta kriteria apa saja yang diperlukan dalam suatu organisasi. Rekrutmen pada dasarnya yaitu usaha untuk mengisi jabatan atau pekerjaan yang kosong di lingkungan suatu organisasi atau perusahaan, untuk itu terdapat dua sumber sumber tenaga kerja yakni sumber dari luar (eksternal) organisasi atau dari dalam (internal) organisasi (Siswanto, 2011:37).

Penarikan (rekrutmen) pegawai yaitu suatu proses atau tindakan yang dilakukan oleh organisasi untuk mendapatkan tambahan pegawai melalui beberapa tahapan yang mencakup identifikasi dan evaluasi sumber-sumber penarikan tenaga kerja, menentukan kebutuhan tenaga kerja, proses seleksi, penempatan, dan orientasi tenaga kerja. Penarikan pegawai bertujuan menyediakan pegawai yang cukup agar manajer dapat memilih karyawan yang memenuhi kualifikasi yang mereka perlukan (Malthis, 2010:43).

Rekrutmen yang efektif memerlukan tersedianya informasi yang akurat dan berkesinambungan mengenai jumlah dan kualifikasi individu yang diperlukan untuk melaksanakan berbagai pekerjaan dalam organisasi. Aktivitas rekrutmen akan menyisihkan pelamar yang kurang tepat dan memfokuskan upayanya pada calon yang akan dipanggil kembali. Aktivitas rekrutmen dapat membangun opini publik yang menguntungkan dengan cara mempengaruhi sikap para pelamar sedemikian rupa terlepas mereka diangkat atau tidak.

Hasibuan (2008:26) menyatakan bahwa rekrutmen yaitu usaha mencari dan mempengaruhi tenaga kerja, agar mau melamar lowongan pekerjaan yang ada dalam suatu organisasi. Sedangkan pengertian rekrutmen menurut Simamora (2010:11) yaitu serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan untuk menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian. Aktivitas rekrutmen dimulai pada saat calon mulai dicari, dan berakhir pada saat lamaran mereka diserahkan.

Handoko (2009:93) menjelaskan bahwa rekrutmen yaitu proses pencarian dan “pemikatan” para calon karyawan (pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai karyawan. Lebih jauh lagi, Rivai (2010:105) menjelaskan rekrutmen sebagai suatu rangkaian kegiatan yang dimulai ketika sebuah perusahaan memerluka tenaga kerja dan membuka lowongan sampai mendapatkan calon yang diinginkan atau memenuhi kualifikasi sesuai dengan jabatan atau lowongan yang ada.

Rekrutmen yaitu masalah yang penting bagi perusahaan dalam hal pengadaan tenaga kerja. Jika suatu rekrutmen berhasil dengan kata lain banyak pelamar yang memasukkan lamarannya, maka peluang perusahaan untuk mendapatkan karyawan yang terbaik akan menjadi semakin terbuka lebar, karena perusahaan akan memiliki banyak pilihan yang terbaik dari para pelamar yang ada.

Nawawi (2008:48) mengemukakan terdapat 4 (empat) sikap yang berbeda di lingkungan organisasi/perusahaan dalam melakukan rekrutmen. Keempat sikap tersebut adalah:

1. Sikap pasif tanpa diskriminasi, sikap ini yaitu sikap para eksekutif di lingkungan organisasi/perusahaan untuk meniadakan perbedaan dan memberlakukan secara sama dalam mengangkat, menggaji dan memberikan promosi bagi para calon dan para pekerja.
2. Rekrutmen berdasarkan perbedaan, rekrutmen ini dilakukan secara aktif untuk mengelompokkan para pelamar, dengan hanya menerima kelompok tertentu.
3. Rekrutmen berdasarkan prioritas, rekrutmen ini dilakukan dengan mendahulukan atau memprioritaskan kelompok tertentu.
4. Rekrutmen dengan penjatahan, rekrutmen ini dilakukan dengan menetapkan jatah untuk kelompok tertentu.

Demikianlah ulasan singkat para ahli tentang Pengertian Rekrutmen Menurut Para Ahli, semoga artikel ini bermanfaat untuk pembaca.

Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas

Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas

Sinungan (2006:64) mengungkapkan bahwa produktivitas memerlukan persyaratan lain sebagai faktor pendukung yaitu kemajuan kerja yang tinggi, kemauan kerja yang sesuai dengan isi kerja yang nyaman, penghasilan yang dapat memenuhi kebutuhan hidup minimum, jaminan sosial yang memadai, kondisi kerja yang manusiawi dan hubungan kerja yang harmonis.

Handoko (2006:15) mengungkapkan bahwa ada beberapa faktor yang mempengaruhi produktivitas antara lain mencakup kondisi fisik pekerjaan, derajat otomatisasi yang digunakan, layout, desain pekerjaan, keterampilan dan motivasi karyawan, serta pengupahan (Insentif) dan paket-paket benefit yang digunakan.

Handoko (2006:15) faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja karyawan digolongkan dua kelompok yaitu:

a. Kualitas dan kemampuan fisik.
Kualitas dan kemampuan fisik karyawan dipengaruhi oleh tingkat pendidikan, pelatiahan, motivasi, etos kerja dan mental.
b. Sarana pendukung.

1. Menyangkut lingkungan kerja, termasuk tehnologi dan produksi, sarana dan peralatan produksi yang digunakan, tingkat keselamatan kerja dan suasana dalam lingkungan kerja.
2. Menyangkut kesejahteraan karyawan yang mencermin dalam sistem insentif, tunjangan, jaringan dan lain-lain.

Adapun menurut Tiffin dan Cormick (dalam Sutrisno, 2009:103) mengungkapkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja dapat disimpulkan menjadi dua golongan, yaitu:

1. Faktor yang ada pada diri individu, yaitu umur, tempramen, keadaan fisik individu,kelelahan dan motivasi.
2. Faktor yang ada diluar individu, yaitu kondisi fisik sperti suara, waktu istirahat, lama kerja, upah, bentuk organisasi, lingkungan sosial dan keluarga.

Namun secara garis besar dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas adalah:

1. Sikap Mental: Sikap mental ini meliputi motivasi, disiplin dan aneka kerja, dengan adanya unsur yang ada di atas diharapkan mampu meningkatkan gairah kerja yang pada akhirnya menigkatkan produktivitas mereka, di samping itu juga disiplin dan aneka kerja diperlukan dengan sebaik mungkin.
2. Pendidikan : Pendidikan karyawan merupakan salah satu faktor yang menentukan produktivitas, bagi mereka yang memiliki pendidikan yang lebih tinggi, biasanya cara bertindak,berfikir dan mengambil keputusan lebih bersifat luas dan menghayati akan pentingnya produktivitas bagi mereka sendiri.
3. Ketrampilan.: Ketrampilan seseorang merupakan tingkat kemampuan yang dimiliki seseorang dalam bekerja. Kemampuan tsb meliputi kemampuaan perencanaan dalam menganalisa dan melaksanakan serta mengevaluasi terhadap kegiatan yang telah dilakukan.
4. Manajemen   : Dalam hal ini berkaitan dengan sistem pembagian atau penguasaan pekerja, manajemen tsb di dalam penerapannya perlu melihat yang bagaimana yang lebih cocok di dalam kondisi lingkungan kerja merek
5. Hubungan: Para karyawan bukan hanya dimanfaatkan tenaga kerja saja, namun mereka merupakan mitra kerja perusahaan untuk hubungan yang serasi dan harmonis perlu dijaga dan dipelihara yang pada akhirnya perlu meningkatkan produktivitas.
6. Tingkat Penghasilan: Bila penghasilan tinggi, maka sesorang akan lebih sangat bekerja dalam bekerja sehingga produktivitas akan meningkat, penghasilan yang memadai konsentrasi kerja dan diharapkan semangat akan lebih tinggi serta dapat meningkatkan hasil produktivitas yang lebih maksimal.
7. Gizi dan Kesehatan: Apabila kebutuhan gizi para tenaga kerja dapat dipenuhi dan mencukupi syarat maka bisa menimbulkan perbaikan kesehatan sehingga lebih kuat dalam bekerja, maka akan dapat meningkatkan produktivitas.
8. Jaminan Sosial: Di harapkan jaminan social dapat meningkatkan pengabdian dan semangat kerja para karyawan,karena dengan adanya jaminan social, maka para karyawan akan terjamin hari kedepan yang lebih cerah. Sehingga dengan adanya jaminan social tsb produktivitas juga akan lebih meningkat.

Demikianlah ulasan singkat para ahli tentang Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas, semoga artikel ini bermanfaat untuk pembaca.